业务人员薪酬体系方案Word格式.docx
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业务员薪酬固定部分的设计,是针对现阶段而制定的,具有阶段适应性。
随着公司的发展和市场等情况的变化,应进行相应的调整。
二、薪酬体系的基本框架和内容
1、薪酬结构体系:
薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成。
固定薪酬包括:
底薪、工龄薪资与补贴。
变动薪酬是指同业绩相联系的薪酬。
即,薪酬=底薪+工龄及补贴薪酬+业绩薪酬。
2、标准体系:
业务人员薪酬标准:
底薪标准:
业务人员等级
特级
一级
二级
三级
助理级
底薪标准（元）
2700-2500
1800-2100
1400-1600
1100-1300
700-900
人数分布（人）
2
10
35
55
25
工龄工资及补贴:
把当前每个人的工龄工资和补贴固定,作为对底薪的补充,以兼顾老员工过去对公司所做的贡献。
该部分薪酬实行新人新办法,老人老办法,即当前在册人员按当前的工龄工资和补贴固定计入固定薪酬,不再随工龄和其它情况变化而变化;
以后再进入本公司员工,不再有该部分。
业绩薪酬:
（考核进出口额、收汇、净利润、新客户开发指标,并根据额度分级提取奖励,具体办法另行制定）
三、薪酬体系形成的理由说明
1、内部访谈
（1）访谈对象
8月16日、17日,利用两天时间,对19位业务人员进行了访谈,具体情况如下:
表1.访谈情况
销售额（万美圆）
500以上
100--150
50-100
50以下
访谈人数
7
6
4
其中,科长13人,业务员6人。
另,两个业务人员的业务利润亏损。
（2）工资现状
工资结构:
工资=技能工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+奖金
工资的分布状况:
表2.基本工资分布状况（注:
基本工资=技能工资+岗位工资）
基本工资额
203-
300-
400-
500-
600-
700-
800-
900-
1022
业务人员数
1
3
21
32
39
22
12
7
1
人数比例%
0．7
15
23
28
16
9
5
18
67
15
人均基本工资
637
表3.工龄工资分布状况
工龄工资
3-15
15-30
30-45
45-60
60-75
75-90
90-99
工龄（年）
1-5
5-10
10-15
15-20
20-25
25-30
30-33
人数（人）
22
48
34
17
6．5
60
13
人均工资
37
平均工龄
对表3.的基本分析:
从表中可知,20年以上工龄的业务员占13%,这些人员有经验,历史贡献大,起着传授经验,培养新人的作用,其工龄工资数额比年轻业务员大的多,在薪酬设计时应考虑她们工龄工资的因素。
表4.补贴分布状况
补贴额（元）
34
141
228-
250-
350-
450-485
人数
31`
52
11
38
8
2
61
30
人均补贴
343
对表4.的基本分析:
从表中看出,新老人之间补贴相差较大,最大差额451元,在薪酬设计时应考虑其差别的存在。
（3）总体态度和意向:
A、95%以上人员对于业务人员的分级管理表示赞同;
B、多数人员认为在收入中基本工资不是主要的,关键是要把业务提成比例增大。
C、对于不同级别的业务员的基本工资（底薪）分档,大家都赞同。
但有两种倾向:
一是个别业绩特别好的业务员,表示根据市场情况,自己的月薪应在8000—10000元。
二是普遍认为底薪不重要,没必要拉开过大差距,只要业务提成提到合适的比例就行。
D、对底薪（基本工资）的期望:
助理级业务员在400—800元之间,最高的应在3000—4000元之间,对自己底薪的期望多数在1000—3000之间。
（2）初步结论:
A、此次薪酬制度改革,得到业务人员的理解和支持,为薪酬体系的科学建立奠定了群众基础;
B、从调查表明,本次薪酬体系调整的重点在于业务提成的比例;
C、对于底薪（基本工资）的调整从科学的意义上看是必要的,但鉴于业务人员对此的关注程度和现实的工资结构来看,该部分在现阶段只做适当调整,以免引起过多矛盾,影响实际的激励效果。
2、外部调查
（1）调查对象
8月21日,经过电话,对辽宁成大人力资源部、江苏瞬天人力资源部等国内同行业企业进行了调查。
另外,也在对业务人员访谈时了解到一些河北省内与圣仑类似企业的情况。
（2）调查内容及基本情况
辽宁成大的基本情况:
A、固定工资差距不大,分布在800、900至1200元区间;
B、老总的固定工资主要分布在元——3000元之间;
C、综合人员的固定工资同业务人员也差不多;
D、这样做是因为要防范资金风险,预防效益不好时支付不了工资。
江苏瞬天的基本情况:
A、岗位工资和技能工资合并;
B、业务人员待遇也不可能太高;
C、一般综合人员年收入在4—5万元（成本太大）;
D、正在积极探索对薪酬制度进行改革。
其它类似企业的情况:
A、基本工资的结构和圣仑当前的类似,平均数额在1000元左右;
B、业务提成奖励五矿的比例是纯利润的37%,轻工的是纯利润的15%,浙江外贸公司99年实行改革,人员自由组合,科室业务量保证在1000万美圆以上的,能够提纯利润的70%。
（3）初步结论
从调查的情况看,兄弟企业的基本工资水平都在1000元上下,业务提成比例相对较高,但也都处于急需改革和探索之中。
3、综合结论
综合内外的访谈调查,本次业务人员薪酬体系设计的基本思路是:
A、对业务人员实行分级管理,底薪范围在300—3000元之间;
B、综合考虑公司支付能力、发展资金需求、类似企业情况等因素,尽可能提高业务提成奖励比例。
四、薪酬固定部分的利弊分析及对策
1、薪酬体系的优点:
A、具有一定时期的竞争性。
从当前来看,比较类似企业的薪酬情况,新设计的圣仑业务人员薪酬体系具有相对竞争性,对吸引外部人才有一定的吸引力。
B对业务人员有物质的和精神的双重激励作用。
业务人员的分级管理,薪酬拉开档次,体现了多贡献多收益的分配原则,对优秀的业务人员具有物质激励作用。
同时,更具有精神激励作用,能够激发优秀业务员的成就感、自豪感。
对业绩差、素质底的业务人员具有鞭策作用,有利于业务人员主观能动性的充分发挥,有利于调整和优化业务人员队伍的结构和素质。
C、对广大员工具有可接受性。
一方面,员工对业务人员的分级管理的必要性已经有了较深刻的认识,有一定的思想基础,是支持的态度;
另一方面,在分级的同时,照顾到了老业务员过去的贡献,保留了工龄工资和各种补贴,使得总体收入具有一定的稳定性,总体上收入不会降低（参看表5）,相正确差距来源于贡献不同,因此易被接受。
表5。
调整前后工资——人员分布状况对比
2500-2700
调整后人数
65
调整前人数
20
93
对表5.的基本分析:
业务员调高总体上基本工资有较大提高;
根据业务员贡献大小拉开了差距,薪酬分布成阶梯状,对优秀业务员起到励作用。
D、具有可操作性。
由于保留了工龄工资和补贴,对原来的薪酬结构有一定的继承性,因而操作也简便可行。
2、薪酬体系可能带来的问题。
A、在业务人员里,本薪酬制度的实施可能会加速优胜劣汰的进程,大部分对公司贡献较大的员工对本制度是支持并满意的,但同时也有一小部分业务员由于利益的损失,进而影响工作的开展。
B、为了加强企业的核心竞争力,本制度从薪酬方面突出了业务人员利润中心的作用,与以往的薪酬制度的理念有一定差距,因此,综合人员在接受这一理念上会产生困难,进而对工作的配合产生一定影响。
C、激励机制的存在必然会打破原有固定不变的薪酬体系,在现阶段,员工对变化的薪酬会经历一个适应阶段。
D、由于对业务人员的级别审定实行动态管理,每年年初根据上年业绩对业务员的级别重新评定,这样使得具体操作上稍有繁琐。
E、由于该方案的阶段适应性,随着劳动力市场和公司发展状况的变化,方案还需要逐步改进。
3、对可能问题的解决办法
A、公司高层要坚定改革的决心,进一步加强宣传改革的必要性、迫切性、科学性、方向性,让员工以客观、平和的心态对待改革,并认真分析自己的优势和劣势,努力提高自身素质,给自己客观定位,进行自我设计,适应不可抗拒的形势。
B、有针对性的预先对具体人员进行帮助、教育,教育其消除心理障碍,正视现实,调整、提高自我,帮助其提高素质或转换岗位。
C、首先,从思想意识上对综合人员进行培训、教育,使其能够充分理解在公司的发展战略下以及充分体现竞争的市场环境中”相对公平”的含义,在理念上能够对本制度进行理解。
其次,突出考核过程中内部客户满意度的重要作用,从而在制度上对综合人员的配合工作进行约束。
最后,做好综合人员的薪酬设计,提升综合综合人员对薪酬的满意度。
D、加强员工的竞争意识和危机意识,使其了解市场的竞争态势,以及优秀企业的薪酬激励机制,加强员工对变动工资水平的理解,使员工不但看到变动工资所带来的危机效应,同时还要看到其激励作用的一面。
E、建立并不断完善业务人员级别的评价体系和升降机制。
F、有关部门要注重业务人员级别评审的基础性工作,保证每年评审的顺利进行。
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