浅析80后知识型员工对企业人力资源管理的挑战及其对策7docWord格式文档下载.docx

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亦早已改革，“80后”知识型员工参加工

作后，面对来自工作、生活、经济上的压

力是空前沉重的，而“80后”知识型员工出生于计策生育政策实施之后物质生活相对丰富的年代，多为独生女子，是在

家庭、学校和社会的关爱和掌声中长大，他们对这些压力几乎没有抗体，抗压能

力差。

二、追求物质需要的同时更看重自我实现，尊重自身感受，流动性增大“80后”知识型员工是在市场经济形

成的过程中成长起来的，与前代员工相

比，更具有市场精神，更懂得争取自己的

合法权益，包括物质利益。

同时，“80后”知识型员工是在家人、老师的期望声中

长大，对自己的要求也相对较高，其工作

并不仅仅为了生存，更希望能够发挥自己的专长，实现自身价值并获得认可。

“80后”知识型员工更加尊重自身的感受、勇于表明自己的想法，当其需求得不

到满足时，大多不会选择委曲求全。

尤其

是在当前就业形势所导致的“先就业再

择业”的环境下，处于职业生涯探索期的

“80后”知识型员工因更有能力接受新工

作、新挑战，也具有更多的选择机会，这

无疑使其具有更大的流动性。

三、追求终身就业能力，同时注重工作和生活的平衡在信息爆炸的知识经济时代，知识更新的速度越来越快，具有竞争意识的

“80后”知识型员工早已意识到稍不进步

就很容易被淘汰，更重视通过工作本身及工作之外的充电获得个人的成长和发展，以赢得终身就业能力。

同时，“80后”知识型员工更加关注“生活与事业平衡”，全球雇主品牌咨询公司

Universum的调查显示，2007年有56.

6%的中国大学毕业生把“生活与事业平

衡”作为职业目标。

四、追求平等，等级观念和团队合作意识不强

在中国改革开放和互联网浪潮中成长起来的“80后”知识型员工，更加追

求平等，等级观念不强，不盲从、迷信

权威。

同时，因为其崇尚彰显个性，在工作中不能与团队中其他成员进行充分的沟通、协调和配合，团队合作意识不强，这与现今许多工作都需要很强的配合性产生矛盾。

在当前的知识经济时代，尤其在全球性金融危机的烟云还未消散的时期，

企业为避免后备人力资源断档，保证人

力资源管理结构的合理分布，以在激烈的人才争夺战中获得竞争优势地位，就

必需勇于应对“80后”知识型员工管理带来的挑战。

企业敞开胸怀，根据“80后”知识型员工的特质，真正做到以人

为本，不断完善人力资源管理，才是有

效的解决之策。

五、把好招聘关吉姆・柯林斯（JimCollins）在《从优秀到卓越》中说过“让合适的人上

车”。

企业能否有效地吸引并选拔到与企业匹配、与岗位相匹配的“80后”知识型员工对于整个人力资源管理来说具有基础性的作用。

企业在招聘前通过工作分析，找出明确而有效的标准，在招

聘前期的宣传及后期的面试中做好有效的双向沟通，并在招聘过程中通过心理、能力等测评和工作考核，选拔和任用符合工作要求、与企业价值观相符且可塑性强的德才兼备的“80后”知识型员工。

把好“80后”知识型员工招聘关，用其所长，确保人适其事，事得其人，减少理想与现实的差距，从而降低离职率，减少重置成本，保证工作的连续性。

六、重视“80后”知识型员工的职

业生涯管理“80后”知识型员工处于职业的探索期，有强烈的竞争意识和上进心，他们比前代员工更加珍视职业发展道路的规划。

企业要按照以人为本的管理理

念，

建立透明的阶梯晋升机制，根据“80后”知识型员工的个性特点、需求和职业发展意愿并结合企业的目标、要求，帮助员工进行职业生涯规划，并根据“80后”知识型员工的业绩及测评结果在不同的阶段提供相应的训练与指导，让“80后”知识型员工看到希望，增强

浅析“80后”知识型员工对企业人力资源管理的挑战及其对策

【文章摘要】

在当前经济全球化趋势愈演愈烈的

知识经济时代，“８０后”知识型员工已

逐步成为企业的中坚力量。

特殊的成长

环境在这一代人身上留下了鲜明的时代

烙印，也给企业人力资源管理提出了新

的问题，带来了新的挑战。

本文通过对

这些问题的分析与总结，提出了针对

“８０后”知识型员工特质的把好招聘关、

职业生涯管理、加强培训、构建科学合

理的薪酬体系、营造具有吸引力的优秀

企业文化、打造和谐融洽的人际氛围以

及创新领导方式的人力资源管理对策。

【关键词】

“８０后”；

知识型员工；

人力资源管理　

挑战；

对策

李　婷　北京长乐房地产开发有限公司　１００７３８

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对企业的归属感、认同感，调动其工作积极性和创造性。

七、加强“80后”知识型员工的培训

弗罗姆的期望理论指出，期望值与效价的关联性越强，激励作用越大。

80后”知识型员工认为工作是学习在社会环境中的再延续，他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏，因此企业要不断了解前沿动态，为“80后”知识型员工设计分层次、分阶段的培训方案，提供掌握新知识、新技能的机会，使“80后”知识型员工既看到自己的发展空间，又需在长时间才能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。

鉴于“80后”知识型员工在职业教育、实践上比较弱，有必要对“80后”知识型员工进行有针对性的岗前培训、工作轮换等，实现工作丰富化，减少职业倦怠，提高实践能力；

进行相关的人际沟通、团队合作、责任心、企业文化、忠诚度、职业道德等层面的培训，加强其社会化能力，并引导其认同企业的价值观。

同时，要将培训与绩效考核、人才培养机制相结合，使“80后”知识型员工了解到企业会切实地关注其成长，从而激励并稳定核心的“80后”知识型员工。

八、构建科学合理的薪酬体系

根据亚当斯的公平理论，人们不仅关心通过自己劳动所获得报酬的绝对数目，而且也关心该数目与其他人的比较，当人们觉得自己的投入产出与他人相比不平衡时，就会产生紧张。

当人们为追求他们所认为的公平和公正而努力时，紧张就会转变为激励的基础。

“80后”知识员工在校学习期间始终是作为消费者，在经济上没有积累，教育费用的高额投资以及已经或即将组建家庭的经济压力迫使他们对薪酬也很关注。

因此，企业通过建立公开、公平、公正的用人机制及目标明确的绩效考核制度，建立起一个科学合理的薪酬体系，分配与绩效挂钩，实现薪酬的内部公平、自我公平以及外部公平，充分体现员工的价值，这不但可以减少“80后”知识型员工的经济压力，满足员工的成就感，而且可以增强其对企业的认同感和忠诚度，更加设身处地的为公司着想，以“主人翁”的姿态全身心地为企业努力工作。

九、营造具有吸引力的优秀企业文化

健康、优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内形成一股强大的凝聚力和向心力。

“80后”员工成长于一个多元化的社会环境中，他们强烈要求独立、自主、创新、自尊，强调个人价值，价值观呈现出多元化的特征，且叛逆心理比较突出。

企业坚持以人为本，努力营造倡导公正公平、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享、有团队精神的企业文化氛围，提高企业的美誉度，有效地吸引和留住“80后”知识型员工。

十、打造和谐融洽的人际氛围企业人际关系主要包括同事之间的关系、上下级关系以及员工与组织的关系等，良好的人际氛围有利于沟通，使人心情愉快。

“80后”知识型员工大部分工作时间同样是在职业群体中度过的，也希望与他人建立起和谐的关系并得到组织中其他成员的接纳和认可。

因此，企业要努力营造相互支持、体谅、尊重、理解、关心、鼓励的和谐人际关系，使“80后”知识型员工能够在企业中更好、更快地成长并有所发展。

十一、创新领导方式

“80后”知识型员工追求平等，等级观念不强，更倾向于接受具有弹性、凸显个人风格的工作方式并偏好人性化与科学化的领导方式。

经过长达十几年甚至二十多年的学习生活，“80后”知识型员工更加渴望学有所用，更加乐于接受具有挑战性的工作。

管理者要以人为本，充分尊重“80后”知识型员工，因势利导，努力营造一个良好的氛围，为其提供更多展现自我的机会，并充分授权，有意识的培养其合作意识，让其在团队中重塑个性、进行自我管理。

在其表现出色时及时予以激励，让其从工作中感受到乐趣和价值，并最终实现绩效目标。

“80后”知识型员工缺乏工作经验，缺少实践能力，这要求管理者在工作中鼓励员工打破等级管理和职位差别进行自由沟通，对他们多些理解和包容，以身作则,发挥好“示范”作用，并像“导师”和“教练”一样，在他们遇到困惑或困难时及时给予指导和帮助，减轻其

【参考文献】

１、董克用、叶向峰、李超平编著《人力资源管理概论》，北京，中国人民大学出版社　２００７年８月第２版

２、许婧《浅析“８０后”知识员工的职业生涯管理》，企业管理，２００８年第５２期３、潘诚《「雷尼尔效应」与留人机制》，读者，十一月下，总４５９期

４、曹隆、马国力、吕征宇《浅谈“８０后”员工的职业特点和管理激励》，中国电力教育，２００８年１２月下，总第１２７期

５、刘浩《浅析“８０后”知识员工离职因素及对策》，管理观察，２００９（２０）６、任洁、李丹《基于双因素理论的“８０”后知识型员工激励薪酬制度研究》，生产力研究，ＮＯ．９　２００９

【作者简介】

李婷，中国人民大学０７级秋季班劳动经济学（人力资源开发与管理）专业在职研究生；

工作单位：

北京长乐房地产开发有限公司

压力，并试着建立或打造员工的工作个

性，使其符合工作要求，让员工学会在工作中扮演不同的角色，注重职业化素养与操守的培养，促进其快速成长，并与之建立起良好的心理契约。

“80后”知识型员注重“生活与事业平衡”，管理者在工作安排上要做到科学、合理，努力创造更多“人性化”的条件，如逐步实施限定工作总量、不限工作时间、不限工作地点的弹性工作制，创造良好的工作环境，使个人潜力得到最大程度的发挥，减少“亚健康”现象，保证企业更持续、更长远的发展。

总之，“金无足赤，人无完人”，在“80后”知识型员工已越来越占据企业员工主流的今天，为应对“80后”知识型员工带来的挑战，企业要勇于敞开胸怀，坚持以人为本，与时俱进，不断通过有的放矢地完善的人力资源管理机制，更积极地去引导和管理他们，并做好细节工作，以有效地吸引、留住“80后”知识型员工并充分激励其发挥出聪明才智，实现“80后”知识型员工与企业的双赢的良性循环。

浅析“弹性工作制度”-

【摘要】弹性工作制度曾经作为美国经济大萧条时期限制剥削工作制的一种手段，如今在许多发达国家已经较为成熟，在企业和政府部门也都发挥过一定的作用。

文章主要研究组织机构管理中实施的弹性工作制度，分析该制度对组织机构带来的利与弊，探索正确对待弹性工作制的方法。

【关键词】弹性工作制；

组织结构；

利弊

众所周知，每个人的生活都有差异性和特殊性，追求的生活风格也是不尽相同。

人一旦进入职场，开始工作，就多多少少会被传统的工作时间束缚，阻碍着人享受自己向往的生活方式。

很显然，这样僵化的工作时间方式已经不能满足现在人生活的需要了。

从另一个方面来讲，他或许会导致工作效率的降低。

弹性工作制度就显得比较人性化，因为他看到了人生活的需要，看到了工作中人的状态，他的出现和推广应用，必然会起到激励的作用。

弹性工作制度已经成为研究组织发展和改革的重要内容之一。

但是该制度在发达国家明显比较成熟。

在中国，这样的制度只能说是起步，应用并不是很广泛。

一、何谓弹性工作制度

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。

该制度包括自由调整工作时间制度、在家工作、远程工作制度等。

这样的制度，很明显从人的角度出发，致力于人的需求，打破了传统僵化的工作方式。

据了解，在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；

在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。

而在我国，近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。

但是发展并没有欧洲国家那么广泛和成熟

二、弹性工作制出现的背景

当代社会，越来越重视人的需求，人性化的服务方式，人性化的体制结构，自然也免不了工作制度方面的改进和完善。

信息技术高速发展的今天，人们的工作节奏和工作方式也越来越快。

但是与之相反的是人追求的生活希望是安定的、慢节奏的。

在此种背景下，“弹性工作制”应运而生。

三、弹性工作制度的利与弊

弹性工作制度作为以人为本的一种制度，能够在许多国家发展成熟，其存在必然是有道理的，说明该制度本身就有着自己的优点。

（一）从员工个人而言

比起传统的僵化的工作制度，他可以有效地调动员工的积极性，提高员工的办事效率。

同时，弹性工作制度也能够减少员工的流动。

组织机构人员有自己可调控的时间，能够激发员工的劳动效率，花在工作上的时间更加的集中。

在追求优质生活的同时，有效地安排时间参加工作。

另外组织机构人性化的时间安排，也有利于加强员工的凝聚力和对组织的归属感，这样的感情会使得员工对自己的工作更加抱有一种激情，便于工作的开展。

（二）对于组织机构而言

可以减少加班费的支出，提高组织机构的效率。

诸如上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，便于安排家庭生活和业余爱好等。

员工在享受了此种优待福利之后必然也会对组织机构做出相应的回报。

同时，组织内部也相应可以减少员工本来延长出来的工作时间加班费。

当然任何政策都是两方面的，它也有缺陷。

弹性工作制度带来的最直接也是最大的影响就是组织机构内部会缺乏沟通，不利于组织的可持续发展。

工作人员在自己相对宽松的时间内安排工作时间，必然导致员工之间时间的冲突，无法保证员工之间可以进行工作上的交流与沟通，工作任务和主旨经常无法达到一致，长久发展，会给组织带来巨大的损失，甚至对于组织的团结性和凝聚力也是一种巨大的挑战。

四、弹性工作制怎样做到效益最大化

（一）畅通高效的沟通

弹性工作制度本身就是针对人在生活追求、生活作息方面的不同而推出的一种人性化的工作制度。

但是我们无法忽视的一个问题是如何在保障了员工利益的同时兼顾组织结构的效益。

按照每个人的差异性，势必会减少工作人员在工作上的沟通和交流，这对于一个组织结构的团队建设是非常不利的。

因此，“沟通”就成了实施弹性工作制度非常重要的一环。

每个人在享受弹性工作制度带来的便利的同时，组织机构也因通过定时的交流加深团队的责任意识，加强团队建设。

（二）求实自律的组织机构文化

一个组织如果没有强大的文化作为基点，那么走向涣散是无法避免的。

尤其是在弹性工作制度相对自由的工作环境中，文化可以让组织内的成员自觉地意识到自己的行为是否符合组织的规范。

满足了成员的需求，以人性化为出发点的同时，机构组织也应该制定符合本组织的特色文化，将团队成员用一只无形的手紧紧地围绕组织在一起，这样才能在保证效率的同时，兼顾组织稳定和持续性的发展。

（三）制度实施的一致性

由于弹性工作制度带来的员工之间沟通和交流的问题，在组织内部需要有决策和项目方案推出的时候就会遇到很大的问题。

如何保证顾及每一个人的利益和意见，这时候就需要组织决策者保持该制度实施的一致性。

总言之，弹性工作制度是社会发展到这一阶段的必然产物。

它的出现，调动了员工的工作积极性，提高了组织机构的工作效率。

但是从另一个方面来说，他也会带来诸如沟通交流上的问题。

如何把握弹性工作制度，使其发挥效益最大化，使组织结构都应该深思的问题。