业论文 经济人力资源管理 工商管理Word格式文档下载.docx
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Abstract：
Thesmallandmedium-sizedenterpriseemployeetrainingarethreemajorissues.Thetrainingcontenttargetedisnotstrong,trainingneedsanalysisandresearchworkdoneenough,lesstrainingmode.Thisisleadingtosmallandmediumenterprisesstafftrainingeffectivenessofthemainreasonsoflow.Inviewoftheproblem.Thispaperputsforwardanewconceptoftraining.Analysisoftrainingneeds,toenrichthetrainingcontent,trainingmethodinnovation.
Keywords：
Smallandmedium-sizedenterprise;
Stafftraining;
Problem;
Improvementstrategy
引言
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业员工培训而言，由于其财力、物力、人力有限，不能与大企业比相比。
因企业员工培训，对提高员工整体素质、增强核心竞争力等方面所起的作用我们不可忽视。
但是中小企业缺乏培训经验财力、物力、人力相对不足的情况下提高培训的质量降低培训成本就显得尤为重要。
针对中小企业自身特点，如何有效地实施销员工培训，发挥员工培训的作用，更加有效提升企业人才优势于企业来说具重大的战略性的意义。
中小企业的员工培训必须结合企业自身特点，必须符合企业发展战略和员工个人需求，通过培训提高员工积极性。
高效的员工培训是通过科学方法的制定培训方案，确定培训对象、培训时间、培训地点，因而它对工作积极性的影响是巨大的。
员工培训是帮助企业实现自己的经营目标、增长目标、盈利目标的一个重要工具。
在当今激烈的全球化竞争、瞬息万变的企业经营环境中，高效的员工培训是必不可少的。
一、培训概述
（一）员工培训的含义
员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，提升员工职业素质、满足培训人才，针对企业员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的过程。
员工培训按培训形式来分，可以分两种：
公开课和企业内训；
员工培训按内容来划分，可以分出两种：
员工技能培训和员工素质培训。
员工技能培训是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。
员工素质培训是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。
（二）员工培训的特点
1.员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。
2.员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。
3.员工培训是增加人力资本的基本途径，是企业人力资本竞争的重要手段。
4.员工培训的是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化基础。
（三）员工培训的原则
1.战略原则。
企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识，避免发生“为培训而培训”的情况，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。
员工培训的战略原则包含两层：
一是，企业培训要服从于企业的整体发展战略，以实现企业的发展目标；
二是，培训本身也要从战略的角度考虑，以战略的眼光去组织企业的培训，不能局限于某一方面。
员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；
有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。
2，长期性原则。
员工培训需要企业投入大量人力、财力和物力，这对企业的运营肯定有一定的影响。
但是员工能力在培训中的提升不能快速的明显的反应在工作中，使得许多企业轻视培训，特别是轻视长期培训。
要正确认识员工培训的长期性和持续性，抛开那种急功近利的员工培训态度，要“以人文本”的理念搞好长期的员工培训。
3.按需培训原则。
企业中不同的员工从事的工作不同，创造的绩效不同，工作对个人能力的要求也不同，因此员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、特点和任务，实行按需培训。
这种有针对性的培训，不但能节约培训成本，而且能更加有效的提高员工能力和企业绩效。
4，实践培训原则。
培训不只是观念培训、理论培训，更重的是实践培训。
实践是检验真理的唯一标准，要在实践中出真知。
因此，培训中要注重实践，没有条件也要创造条件，以实际操作来印证和深化培训的具体内容。
例如，给中小企业技术工人培训，要在实际操作中，才能更好的理解理论中的东西，才能更好的把培训中的类容转化为实际的效益。
5，多样性原则。
企业中员工的具体工作分工不同，员工的实际能力有偏差，因此员工培训要具体情况具体分析，采用多样的培训方式和方法。
方法的多样性，如专家讲授、教师示范、教学实习等；
方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等。
6，企业与员工共同发展原则。
对企业来说，员工培训是提高绩效的重要途径，有利于调动员工积极性、改变员工观念、提升企业凝集力。
这样使企业和员工形成强大的合力为了企业的战略目标而奋斗。
对员工个人而言，员工培训是提升自身专业技能的机会，有利于更好的完成工作任务，有利于个人的长远发展。
因此，有效的员工培训会使企业和员工共同受益，使企业和员工的利益趋于一致共同促进企业发展。
7，全员培训与重点培训结合的原则。
全员培训是指有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和培训，来提升企业员工的能力水平，全员培训不代表要平摊培训经费。
在全员培训的基础上还要强调重点培训，要分清主次，轻重缓急，制定适合企业现状的培训计划。
（四）员工培训的作用
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感，能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
不少企业采取自己培训和委托培训的办法。
这样做容易将培训融入企业文化。
企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系
2，培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
通过员工培训，提高员工能力，有利于员工更好的完成任务，提高企业员工整体素质，这些对企业增强盈利能力是很重要的。
3，适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。
企业竞争归根结底是人才的竞争，。
具有长远目光的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。
事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以创造一流的业绩，开发一流的产品，企业就可以在市场竞争中取得胜利
二、中小企业员工培训现状
（一）中小企业员工培训构成
在大多中小企业中，员工培训主要有，岗前培训、在岗培训、少量的脱产培训构成。
1.岗前培训。
在中小企业中的岗前培训对新入职的员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和企业的规章制度，帮助新员工更快、更好的适应工作环境。
在中小企业中的岗前培训不要分为管理人员培训和操作工人培训。
对于管理人员培训的类容主要是企业的流程、自身职能、升值渠道、企业文化等，；
对于操作工人主要类容是机器使用、企业制度、企业文化、安全知识等。
2.在岗培训。
在中小企业中的在岗培训主要为了进一步提高员工素质，加快企业的发展，提升企业核心竞争力。
目前在岗培训已经得到大多数中小企业的认同。
在岗培训的优点是成本较低、简单易行、不需要另外增加设备、场所，有的时候也不需要专职的教员。
在岗培训一般分为转岗培训和晋升培训。
转岗培训是指对已批准换岗的员工进行的，目的是使员工达到新岗位要求的培训。
晋升培训是指对准备晋升或是后备的人才进行的，旨在使其达到更高一级的岗位要求的培训。
3.脱产培训。
脱产培训是指离开工作或是工作现场进行的培训。
有的是在单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或是教育单位进行。
这种培训能使受训者在特定时间内集中精力于某一特定专题的学习。
脱产培训一般费用较高，对工作影响大，因此不适合全体员工，主要是用来培养企业紧缺人员或是企业培养未来管理团队。
在中小企企业这种培训一般很少，一般也只针对企业高层领导。
（二）因素分析
1.员工培训积极性的因素分析。
影响员工培训积极性的因素从高到低．前5项依次是：
培训的实用性不强（69％）、培训的针对性较差（60％）、培训形式不够丰富（46％）、讲师水平有限
（41％）、时间安排不恰当（37％）、培训方法落后（27％）。
另外，、培训激励、教材、个人经济负担都影响员工参与培训的积极性的因素。
如图系列1所示
2.中小企业培训计划实施情况分析。
开展培训工作之前．80％的企业较少或从来没有征求过员工的意见。
只有有20％的企业重视培训需求调研，并广泛征求员工培训需求状况。
通过调查问卷发现．单位领导的主观因素是决定中小企业是否进行员工培训以及如何开展培训．这是导致员工培训实效性低的主要原因之一。
如图2所示
3.常规培训内容与员工希望参加的培训内客比较分析。
中小企业日常开展的培训内容主要是：
员工岗位专业技能培训（38％）、管理素质培训（25％）、企业文化培训（20％），经营理念及方式培训（10％）。
其它培训内容．如员工学历提升、个人职业生涯规划、心理健康等较少涉及到。
如图3所示。
员工希望企业能够提供的培训内容依次是：
员工岗位技能培训（21％）、管理能力培训（25％）、个人职业生涯规划（8％）、学历提升（30％）、经营方式（6％）、企业文化（5％）等。
如图4
图3与图4对比分析，我们可以发现，中小企业已经开展的培训内容与员工希望参加的培训内容存在较大的差异。
当前企业培训以主要是直接提高岗位知识和技能，宣传企业文化为主．对企业员工比较关注的学历提升、个人发展规划等培训内容较少涉及到．
4、培训方式与员工喜欢的培训方式比较分析当前中小企业经常采用的培训方式有：
课堂教师讲授（30％）、师带徒（27％）、开座谈研讨会（25％）、视频培训（10％）等，对外出参观考察、网络培训、高校进修等培训方式应用较少。
如图5所示。
员工较为喜欢的培训方式依次是：
网络培训（25％）、开座谈研讨会（10％）、高校进修学习（30％）、视频培训（10％）、师带徒（20％）等，对课堂讲
授、参观考察、挂职锻炼等方式较少涉及到。
如图6所示。
图6与图7对比分析．企业常用的培训方式与员工喜欢的培训方式存在明显差异．例如课堂讲授是企业使用最多的培训方式．而高校进修学习是员工最乐意接受的培训形式。
上述分析可以看出，目前，中小企业培训存在的主要问题可以分为三大方面；
一是培训内容的针对性不强。
现有培训面大多比较宽泛，很少有针对不同岗位特点的专项培训，也较少涉及到与员工个人发展相关的职业生涯规划培训等；
二是培训需求分析与调研工作做得不够。
对员工进行培训前很少征求员工意见和建议，仅靠单位领导的主观性想法开展相关的培训工作：
三是培训方式较少，没有充分利用现代化新技术培训，没有及时有效的选用新的培训模式。
这三方面导致培训实效性低和影响员工培训积极性的主要原因。
三、中小企业员工培训改进策略分析
（一）树立培训新观念
1，提高对人力资源的重视程度。
人力资源管理目前已经成为企业发展战略的重要组成部分。
只重视物力投入，而不重视人力投资势必要削弱企业竞争力，影响甚至威胁企业生存和发展。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业人才的获得，一方面是部引进外，另一方是内部培养。
加强内部人才培养的以利于增强企业凝聚力，形成合力对外竞争。
而内部人才的培养成败，关键的于培训工作是否成功。
如果企业对企业培训工作的重视程度不够，资金投入不足，人力安排不恰当，那么企业的培训效果就很难达到理想状态。
提高重视企业对人力资源的重视分为两方面；
一是提高管理层对企业人力资源的重视，推动企业培训工作的顺利进行；
二是提高员工对人力资源的重视，积极主动的配合企业完成培训工作提升自身素质和企业整体竞争力。
2，培训效果的隐藏性和长期性。
许多领导希望培训能够带来明显的显著的效果。
希望员工参加培训以后就可以迅速的在工作中体现出来。
在解决问题中，体现马上体现出培训的效果，为企业带来更多利润。
但这是对培训的片面认识，培训是需要反复、常年累月的知识经验的累积过程不可能一蹴而就。
需要由实践到理论再到实践在到理论的不断反复的过程，在短期的效果是比较微弱和隐蔽的，但是可以在长期中体现出来。
3，培训内容的多样性。
企业培训是一项复杂的工作，需要企业各方面的提高，包括管理、团队、技能、素质、职业化等。
因此，培训工作就应该围绕这些方面展开，既不能单一的对所有员工进行一方面的的培训，或是单一的强调某一方面，当然也不能而全而空的没有针对性的培训。
可见，我们在对待企业培训的问题上，一定要重视培训的多样性，具体问题具体分析，因地制宜选择适合企业的培训内容，坚持一切从实际出发。
要在培训内容中找出企业急需的、迫切的，区分内容的对企业的重要程度，做到有主有次，有缓有急，有多有少。
4，培训工作的整体性。
企业员工培训不仅是企业培训部门的事情，而是企业所有员工共同的事情，工作的成败不只是关系的培训部门的绩效，更关系到企业的长远战略发展，同时也关系到企业员工个人的发展。
要深刻认识员工培训对企业的长远发展和个人职业发展的重要意义，企业员工要积极参与到培训中来。
培训部门要善于吸收和尊重培训人员的意见和建议，统筹企业各部门资源，让企业员工培训工作合理充分的利用企业资源，降低培训成本。
要和员工建立起紧密联系，把企业利益和员工利益协调一致，提高员工参与培训的积极性，只有在充分了调动了员工的积极性，才能让企业的培训取得更好的效果。
培训的过程也是一个整体。
从培训的需求分析到培训的反馈这一个过程是一个整体，其中的每一部分对企业的培训工作都很重要。
企业不能只重视中间的培训实施，而不注重前面的培训需求分析和后面的培训反馈，这样对企业培训工作的长远发展是有害无益的。
5，员工培训是员工激励的有效手段之一。
员工培训一方面是提高企业员工整体素质，另一方面提升员工自身素质的途径。
可见，培训对于企业员工来说是提升自我素质的途径，自然用培训机会来奖励员工，有利于员工积极性。
例如，组织业绩突出的的员工去外地参观著名企业，选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察，都对员工有巨大的激励作用。
6，培训作用的局限性。
培训是企业提升核心竞争力的重要途径，也是企业有机整体的重要组成部分，但是培训不是万能的，有很多问题单靠培训是能解决的。
比如政策导向问题、企业架构问题、企业资金问题、整个的行业问题、领导者艺术问题等，这些是靠企业员工培训没办法解决的问题，只能依靠别的方法和手段才能解决的。
（二）重视前期需求分析
在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及客观多种因素的影响，使得企业面临一系列的新问题和新难题，当它们只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求就应运而生。
培训需求分析就采用科学的方法弄清楚谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
企业需求分析是由企业各方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
从对象分可分为新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析，从需求层次可分为战略层次培训需求分析、组织层次培训需求分析、员工个人层次需求分析。
中小企业情况复杂，针对广大中小企业，推荐一种员工培训需求的分析法。
操作简单、实用性强、，比较适合中小企业。
该法具体步骤如下：
第一步，查找绩效差距。
找出绩效差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。
培训需求分析的信息来源；
一是从直线管理者获取信息，由于直线管理者对下属的情况熟悉，了解下属工作绩效的问题在什么地方，信度和效度都相对较高。
二是直接从员工那里获取信息，由于员工对自己工作中问题有切身的感受，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。
当然员工和管理者不一定完全清楚在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训。
这就需要要一些外部信息以确认和补充和专业的系统的相关分析，才能保证信息的准确与完整。
第二步，寻找差距原因。
。
在获取必要的绩效差距信息后，需要实事求是、深入思考、认真分析、反复斟酌。
对产生绩效差距的真实原因做出较为准确的判断。
决定是否采用要培训。
在查找绩效差距原因的过程中，可以使用绩效问题原因
归类的方法（见图7），即将收集的有关绩效差距的信息与相关的绩效问题原因分析进行比较。
绩效问题原因分析表没有一个固定模式，我们可以借鉴一些，并结合企业自身情况制定适合企业的绩效问题原因分析表。
第三步．确定解决方案。
差距原因确定后。
就要根据原因确定解决问题的办法，制定解决问题的相应方案。
制定解决方案需要认真评估哪些因素可能导致培训无效或减低效率，并在方案尽力避免或是想办法降低因素的影响程度。
还有就是在制定方案过程中要充分考虑到财力、物力、人力的投入量，选择最满意的方案。
（三）丰富培训内容
企业培训内容包括管理培训、岗位技能培训、企业文化培训、经营方式培训等。
现代企业为整合企业资源，推动企业健康有序发展，适应社会发展的需求，因此不断创新和丰富培训内容以满足企业发展和员工自我提升的内在需求。
对中小企业，更多重视员工团队培训、职业生涯规划培训、全员培训等。
1，团队培训。
团队培训是目前现代人力资源管理领域中的一个热门问题，收到越来越多的企业重视，并且开始进行工作团队的组织建设。
团队培训核心在于协调员工为达成共同目标而相互合作。
团队培训可以凝集企业员工力量，聚集员工智慧，促进成员之间的协调于合作并提高了员工的积极性。
同时将管理层从日常较小工作决策中解放出来，集中精力进行企业大方针大战略性的决策。
提高企业整体决策水平，增强企业竞争力。
2，员工职业生涯培训。
以往企业员工培训主要是关于技术等知识层面的培训，现在的企业员工培训不仅要渗透到各个方面，而且还要进行有关企业员工的职业生涯的培训。
帮助员工建立适合自己的人生职业规划，这样不但能提高员工积极性，而且能增加员工自我提升的动力。
中小企业要发展要壮大，必须充分开发人才，充分利用人才，使企业中的人才得到优化配置。
3，全员培训．对一个正在不断壮大的中小企业来说．实施全员培训是中小企业在新时代背景下赢得胜利的重要企业战略之一。
调查显示。
现在许多中小企业经营者已经意识了这一点。
员工培训可以提升员工工作能力和知识水平，企业可以从中获得到应有的回报。
但是仅仅停留在这个认识水平上是不够的，而应该把全员培训提升到战略高度来认识并制定长期全员培训规划。
在实现企业既定目标的过程中．为企业全体员工提供不断成长的各种发展机会。
对广大中小企业来说。
全员培训要量力而为，要在财力、物力、人力方面做好规划，不能因为培训使企业陷入困境。
采取与企业自身发展状况相对应的培训安排，制定适合自己的培训方案。
（四）改进培训方法
1，“外包”培训。
为了应对外部的环境变迁，企业可以将培训外包给专业的培训机构做，使企业有更多的精力投入到企业生产、销售等环节。
培训项目众多而且复杂，老师多种多样，各种观念不断革新，大多数中小企业缺少培训经验，培训师能力有限，培训单一，对保证培训质量的难度相对较大，但是专业的培训机构的经验相对丰富。
企业在投入方面主要也就是资金投入，有利于企业的战略规划，资金预算的进行。
企业有效的运用外包策略，不仅可避免组织无限膨胀，更能达到精简、专注专业的目标。
外包可以分为主题式外包和年度式外包：
主题式外包是根据企业需求，围绕既定主题进行的培训；
年度式培训外包是根据企业的需求分析，为企业制定年度培训规划，指导企业各方面的培训，如管理水平的提升培训、产品质量提升培训、服务水平提升培训、销售能力提升培训等等
2,运用新技术培训。
随着信息技术的迅猛发展，越来越多的人喜欢通过互联网来实现自助学习和自我提升。
网络培训是中小企业员工很愿意接受的培训方式之一。
现代企业正在步入以网络技术为主的员工培训时期，网络培训可以打破时间、空间的限制并且费用低廉，具有传统培训不具备的优越性，极大的增强了员工学习时间的灵活性。
但是在运用网络培训的时候，要首先保证培训学员能够熟练使用相关设备，如果设备使用相对复杂要进行相关的设备使用培训。
3．内训与外训相结合。
建立企业内训与外训互补机制，有利于取长补短，推动企业文化深入发展，提高企业培训效率，但要充分利用内训与外训机制，是件比较困难的事情。
由于中小企业自身教育培训经验欠缺，盲目请进行外包培训，常常达不到预期效果，企业本身投资得应有的回报，造成企业资源的浪费。
但是如果企业总是坚持自行培训，企业则会缺少外部的新鲜血液。
因此，适度的内训与有机结合，有利于提高培训效率。
4.组团培训。
针对中小企业财力、物力、人力相对不足的具体情况，广大的中小企业可以针对某一培训主题组团进行培训。
组团培训不但可以降低每个企业的成本，也可以企业在培训过程中取长补短相互学习以达到共赢的目的。
也可以通过培训为平台，对企业进行推销提高企业知名度。
组团培训是中小企业实现双赢的重要途径，是中小企业相互学习、互相借鉴共同成长的平台。
但是组团培训也很多的不足之处，如：
组团一般在相互竞争关系小的企业中进行，相互竞争性强的企业很难组团；
组团的稳定性相对较差：
还有培训内容可能针对性相对较差等。
（五）强化培训评估与反馈
在培训体系中，培训的评估与反馈有着极其重要的作用。
它不但是为了了解此次培训的效果，而且是寻找培训工作的得失的重要途径，是优化企业培训体系的重要环节。
评估可通过反应、学习、行为、效果这四个层次进行。
反应层次评估是评估受训员
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