初级经济师考试真题初级人力资源.docx
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初级经济师考试真题初级人力资源
2022年初级经济师考试真题：
初级人力资源
解析：
此题考察工作满足度的特点。
工作满足度是生活满足度的一个组成局部，员工工作之余的环境也会间接影响他对工作的情感。
11、关于工作满足度的因素模型的说法，正确的选项是（）。
A.总体工作满足度由每一因素的满足度累加而成
B.满足度是员工对工作总体上的满足程度，具有整体性的特点
C.每个因素对不同员工一样重要
D.工作满足度是单维而非多维的
标准答案：
A
解析：
此题考察工作满足度的理论。
工作满足度的因素模型：
员工的总体满足度由每一因素的满足度累加而得。
工作满足度是多维的。
常用的工作满足度的因素有：
薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。
12、员工对于工作不满的表达方式中，具有破坏性和消极性特点的是（）。
A.辞职
B.提建议
C.忠诚
D.无视
标准答案：
D
解析：
此题考察员工对工作不满的表达方式。
辞职：
破坏性和乐观的;提建议：
建立性和乐观的;忠诚：
建立性和消极的;无视：
破坏性和消极的。
13、关于组织公民行为的说法，正确的选项是（）。
A.组织公民行为是员工职责范围之内的
B.组织公民行为是员工职责范围之外的
C.组织公民行为能得到组织赐予的薪酬回报
D.组织公民行为属于消极的工作行为
标准答案：
B
解析：
此题考察组织公民行为。
组织公民行为是一种乐观的、员工做出对组织的生存和高效运作起到特别乐观作用的行为。
组织公民行为又不是员工职责范围之内的，通常不能得到组织在薪酬上的回报，工作满足度高的员工更可能表现出组织公民行为。
14、关于人力资源的说法，错误的选项是（）。
A.人的技能假如得不到准时使用和发挥，人的乐观性将消退
B.成长发育期的个体称为现实的人力资源
C.人力资源假如长期不用，一般会荒废或退化
D.当人的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，不能称为人力资源
标准答案：
B
解析：
此题考察人力资源的特征。
时效性：
发育成长期（16岁以前）、老年期不能称为人力资源;成年期是现实的人力资源;人力资源假如长期不用，就会荒废和退化;人的学问技能得不到使用或发挥，就可能会过时。
15、依据美国学者里·斯柯特提出的两维矩阵，在20世纪70年月以后，治理思潮的特点是持有（）。
A.理性人的人性观和封闭的环境观
B.社会人的人性观和封闭的环境观
C.理性人的人性观和开放的环境观
D.社会人的人性观和开放的环境观
标准答案：
D
解析：
此题考察治理思潮的演进。
美国学者里斯柯特提出两维的斯柯特矩阵：
1900-1930年
封闭环境观、理性人性观1960-1970年
开放环境观、理性人性观
1930-1960年
封闭环境观、社会人性观1970年以后
开放环境观、社会人性观
16、霍桑试验的讨论结果是（）。
A.物质环境的改善肯定能够导致员工生产绩效的提高
B.当降低生产车间的照明度时，参与试验的全部员工都降低了生产效率
C.人是单纯追求金钱收入的经济人
D.生产效率受企业内部人际关系的影响
标准答案：
D
解析：
此题考察人力资源治理的进展阶段及特点。
霍桑试验：
①有史以来最的员工行为讨论结果②是人力资源治理进展中具有里程碑意义的大事③讨论结果发觉物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的心情、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。
④讨论结果导致治理学界消失了“以人为导向”或“以人为中心”的治理思想与提法”
17、人力资源治理共享效劳中心的工作特点是（）。
A.不对企业外部客户供应人力资源治理效劳
B.将全部与人力资源治理有关的行政事务性工作集中起来处理
C.将人力资源职责转交给企业外部的效劳供给者去完成
D.承受效劳的本企业各部门无需支付效劳费
标准答案：
B
解析：
此题考察人力资源治理部门设置的新趋势。
共享效劳中心：
①将全部的与人力资源有关的行政事务性的工作集中起来，为企业内外全部的客户供应人力资源治理效劳，并由承受其效劳的部门按所享受效劳的数量支付效劳费。
②它是相对独立的机构。
18、关于工作相关概念的说法，错误的选项是（）。
A.职业是指在跨行业、跨部门根底上的综合层次的工作
B.工作是由一组在任务的构成和重要性方面都特别相像的职位构成
C.职责是个体从事工作活动的根本单元，即完成工作的步骤
D.职权是指与职位职责所对应的工作权利范围
标准答案：
C
解析：
此题考察工作分析及相关根本概念。
与工作相关的几个概念：
（1）职业：
跨行业、跨部门根底上的综合层次的工作;
（2）工作族：
相像工作的集合
（3）工作：
也称职务，由一组在任务的构成及重要性方面都极其相像的职位构成;
（4）职位：
也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定;
（5）职责：
个体从事工作的主要组成局部
（6）职权：
指与职位的职责所对应的工作权利范围;
（7）任务：
个体从事工作活动的单元，一系列的步骤。
19、关于工作分析方法的说法，错误的选项是（）。
A.访谈法适用范围比拟广泛
B.观看法比拟适用于技术要求较高的脑力工作
C.问卷调查法操作程序简洁，但对于问卷编制的技术要求较高
D.主题专家会议法的缺点是构造化程度较低，受到专家的学问水平和工作背景的制约
标准答案：
B
解析：
此题考察工作分析的方法。
访谈法适用范围比拟广泛
观看法不适用于脑力劳动要求比拟高的工作，以及处理紧急状况的间歇性工作
问卷调查法对问卷编制的技术要求较高
主题专家会议法构造化程度低，缺乏客观性;要受到与会专家的学问水平及其相关工作背景的制约。
20、关于职位说明书的说法，错误的选项是（）。
A.职位说明书是工作分析的成果文件
B.职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进展标准化描述的文件
C.职位说明书包括职位评价和工作条件两个局部
D.职位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求
标准答案：
C
解析：
此题考察职位说明书。
工作分析的成果文件之一是职位说明书，又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进展标准化描述的文件。
职位说明书包括：
（1）工作描述是对职位本身的内涵和外延加以标准的描述性文件。
（2）工作标准，又称为任职资格，它界定了工作对任职者的训练程度、资格证书、工作阅历、培训、学问、工作技能、力量、心理品质等方面的要求。
一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。
21、关于工作讨论的说法，错误的选项是（）。
A.工作讨论是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排解，寻求更经济和更简单操作的工作方法
B.工作讨论的根本目标是避开在时间、人力、物力和资金等多方面的铺张
C.工作讨论包括方法讨论和时间讨论两类技术
D.工作讨论的最终目的是将员工安置于适当的岗位
标准答案：
D
解析：
此题考察工作讨论。
工作讨论是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排解，寻求最经济和更简单操作的工作方法，以提高系统的效率。
根本目标：
避开在时间、人力、物力和资金等多方面的铺张。
方法包括方法讨论和时间讨论。
22、与外部聘请相比，企业更适合采纳内部聘请的情形是（）。
A.聘请经费特别有限
B.需要聘请的是初级岗位人员
C.现有人员不具备岗位所需的技术
D.缺少能供应新思想且具有不同背景的员工
标准答案：
A
解析：
此题考察选择聘请来源和方法。
内部聘请优点：
①人岗匹配对高;②推举人会担当局部对新员工的岗前培训;③新员工比其他方式聘请的员工任期长;④费用低。
外部聘请适用：
补充初级岗位;猎取现有员工不具备的技术;获得能够供应新思想且具有不同背景的员工。
23、当有岗位空缺时，某公司倾向于校园聘请，而同行业的另一家公司却更情愿在社会上聘请，这种状况反映的是（）因素对企业聘请活动的影响。
A.国家的法律法规
B.竞争对手
C.企业政策
D.外部劳动力市场
标准答案：
C
解析：
此题考察影响聘请活动的因素。
外部因素：
（1）外部劳动力市场;
（2）国家的法律法规;（3）竞争对手;内部因素：
（1）企业自身形象;
（2）企业的聘请预算;（3）企业的政策：
企业在进展聘请时一般有内部聘请和外部聘请两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。
24、关于企业聘请时间的说法，正确的选项是（）。
A.聘请时间通常采纳聘请金字塔模型来确定
B.聘请时间通常通过计算聘请过程中关键决策点的时间间隔来确定
C.聘请各个阶段通过的人员比例越高，聘请的时间越短
D.聘请录用的阶段越多，聘请开头的时间应当越晚
标准答案：
B
解析：
此题考察制定聘请打算。
聘请时间打算的最常用方法：
时间消逝数据法。
时间消逝数据法的特点：
（1）显示了聘请过程中关键决策点的平均时间间隔;
（2）通过计算时间间隔可以确定聘请的时间。
25、关于绩效治理的说法，错误的选项是（）。
A.绩效治理是一个完整的治理过程
B.绩效治理是绩效考核的一个环节
C.绩效治理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D.绩效治理可以促进企业绩效的提升
标准答案：
B
解析：
此题考察绩效考核与绩效治理的区分和联系。
联系：
（1）绩效考核是绩效治理的重要组成局部。
（2）绩效考核的顺当实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效治理过程。
（3）有效的绩效考核是对绩效治理的有力支撑，胜利的绩效治理亦会推动绩效考核的顺当开展。
区分：
（1）绩效治理是一个完整的治理过程，而绩效考核只是绩效治理中的一个环节。
（2）绩效治理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、推断和评价。
26、关于绩效考核方法的说法，错误的选项是（）。
A.以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性
B.以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和牢靠性都较强
C.以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强
D.以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
标准答案：
B
解析：
此题考察考核方法的分类。
根据考核导向分
（1）以员工特征为导向的考核方法，优点：
简洁易行;缺陷：
有效性差，缺乏稳定性，无法供应有效的反应信息。
（2）以员工工作结果为导向的考核方法，优点：
考核目标明确、导向性强。
缺陷：
①无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响;②可能强化员工只重视结果不重视过程;③可能导致部门内部的不良竞争;④除了考核结果外，无法供应丰富的反应信息。
（3）以员工行为为导向的考核方法，适用于：
对于工作完成方式非常重视的职位。
27、关于关键绩效指标的说法，错误的选项是（）。
A.关键绩效指标可随企业战略变化而调整
B.不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成
C.关键绩效指标确实定应遵守SMART原则
D.同类型职位的关键绩效指标可以不同
标准答案：
D
解析：
此题考察关键绩效指标法。
关键绩效指标法：
就是建立在关键绩效指标根底上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。
确定考核指标遵守SMART原则。
留意事项：
关键绩效指标的数量不宜过多;同类型职位的关键绩效指标必需保持全都;关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。
28、关于标杆超越法的说法，错误的选项是（）。
A.标杆超越法有助于激发整个企业的潜能，提高企业的绩效
B.标杆超越法选取的标杆只能是同行业的竞争对手
C.标杆超越法简单使企业盲目仿照标杆企业，失去企业自身的特色
D.标杆超越法重视与标杆企业的比拟
标准答案：
B
解析：
此题考察标杆超越法。
标杆超越是通过比照和分析业内外企业的经营方式，对本企业的产品或效劳、业务流程等关键胜利因素进展改良和变革，使企业成为同行业的系统过程。
优势：
有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效;可以促进企业经营者鼓励机制的完善。
劣势：
简单使企业陷入仿照标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身特色。
29、以下薪酬工程中，属于内在薪酬的是（）。
A.奖金
B.社会保险
C.带薪休假
D.晋升时机
标准答案：
D
解析：
此题考察薪酬分类。
从薪酬发生气理的角度来看，可以将薪酬分为内在酬劳和外在酬劳。
（1）内在酬劳：
指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生的工作荣誉感、责任感及成就感等。
（2）外在酬劳：
指由于员工完成某项工作而获得的全部货币酬劳及非货币酬劳。
30、薪酬设计的内部公正性是指（）。
A.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位奉献的比值是否全都
B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相像
C.同一企业中一样职位的人所获酬劳是否相近
D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否一样
标准答案：
A
解析：
此题考察薪酬体系设计的原则。
公正性原则：
①外部公正性：
同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当根本一样。
②内部公正性：
指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的奉献。
③个人公正性：
涉及同一企业中占据一样职位的人所获薪酬之间的比拟
31、关于薪酬调查的说法，错误的选项是（）。
A.在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性
B.在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性
C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部
D.薪酬调查的数据应准时更新
标准答案：
C
解析：
此题考察薪酬调查。
薪酬调查就是通过各种正值的手段，来猎取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。
薪酬调查的主体：
一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才效劳机构等。
薪酬调查的原则：
（1）调查对象的可比性
（2）调查职位的可比性（3）调查资料要准时更新。
32、影响企业薪酬水平的主要因素不包括（）。
A.劳动力的需求和供应
B.产品竞争程度和产品需求水平
C.所属行业和企业规模
D.员工的家庭经济负担
标准答案：
D
解析：
此题考察影响薪酬设定的因素。
外在因素：
劳动力市场的供需关系与竞争状况、地区及行业差异、当地生活水平、与薪酬相关的法律法规。
内在因素：
企业的业务性质与内容、企业的经营状况及支付力量、企业文化。
33、关于宽带薪酬的说法，正确的选项是（）。
A.宽带薪酬适用于全部类型的企业
B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参加员工的薪酬决策
C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构
D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升
标准答案：
B
解析：
此题考察宽带式薪酬。
宽带式薪酬优点：
（1）能够更好的支持扁平化组织构造
（2）引导员工重视个人技能和力量的提高（3）有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发（4）能够使部门经理更多地参加员工的薪酬决策（5）有利于推动良好的工作绩效（6）可以亲密协作劳动力市场上的供求变化。
局限性：
宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，使员工的工作乐观性与主动性受到打击。
适用：
（1）宽带薪酬并不适合全部企业
（2）一般来说，它在强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。
34、角色扮演法主要用于（）。
A.提高治理人员的学问和竞争意识
B.改善员工在工作中的人际关系
C.标准员工的实务操作
D.提高治理人员的经营技能
标准答案：
B
解析：
此题考察培训与开发的方法。
角色扮演法是指由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发觉及改良自己原先的工作态度与行为表现。
适用对象为实际操作人员或治理人员。
多用于改善人际关系的训练。
35、关于培训与开发实施的说法，错误的选项是（）。
A.它是培训与开发打算的详细化
B.它包括培训与开发时间和地点的选定
C.它包括培训与开发效果评估
D.它包括培训与开发的掌握
标准答案：
C
解析：
此题考察培训与开发的实施。
培训与开发的实施包括：
选定时间和地点、预备用具及有关资料、选择教师、培训与开发的掌握。
36、以下现象中，属于职业倦怠的是（）。
A.甲是新手司机，第一天上路非常紧急，当天夜里做梦还在开车
B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿
C.丙担当员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲乏，再不休息就要病了
D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲乏但心情开心
标准答案：
C
解析：
此题考察职业倦怠。
职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲乏与耗竭的状态。
丙担当员工关系专员五年，感觉精神疲乏，再不休息就要病了，这属于职业倦怠。
37、关于各种职业损伤的预防措施，错误的选项是（）。
A.电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解
B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤
C.长期在空调密闭环境中工作的人，应当安排适当的户外运动
D.激光打印时机对呼吸系统造成危害，需要常常开窗通风
标准答案：
B
解析：
此题考察职业损伤。
职业损伤：
泛指员工因工作造成的身体或精神上的损害，包括被法律认可的职业病损伤，也包括由于认定困难或损伤不易发觉的非职业病损伤。
新型职业病：
①电脑办公时间过长带来的危害②长期在空调密闭环境中带来的危害。
其中，多运动，运动量不需要太大，常常转变体位，避开长时间一种姿态工作，这些有利于电脑办公带来的组织损害。
38、关于劳动关系气氛理论的说法，正确的选项是（）。
A.企业与劳动者不合作，企业绩效就不会高
B.企业与劳动者合作，企业绩效肯定高
C.在对立一消极型的劳动关系气氛中，员工通常会实行申请劳动仲裁、申诉等行动
D.员工的受训练水平是影响劳动关系气氛的主要因素
标准答案：
A
解析：
此题考察劳动关系气氛。
劳动关系气氛类型：
合作—消极：
如被动参加或不参加等行为;合作—乐观：
如信息共享和主动参加等行为;对立—乐观：
如劳动争议、申诉等行为;对立—消极：
如怠工、磨洋工、停工等行为。
①在对立——消极维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比拟多，工作绩效最低;②在合作——乐观维度上，由于员工注意信息共享并且主动参加到企业治理的过程之中，所以此时工作绩效;③合作——消极，对立——乐观两个维度，员工绩效处于中间水平。
劳动关系气氛的影响因素：
①社会因素：
劳动关系气氛会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统等一系列社会性因素的影响。
②组织因素：
组织作为客观主体，其自身会对劳动关系气氛产生重要影响。
③个体因素：
个体之间在个体特征变量、性格和工作阅历等方面的固有差异。
39、关于员工救济打算（EAP）的说法，错误的选项是（）。
A.设置员工救济打算的目的是帮忙员工及其家属解决职业心理安康问题
B.员工救济打算是一种员工福利，不能提高劳动生产率
C.与内部员工救济打算相比，员工更加偏爱外部员工救济打算
D.员工救济打算通常是长期的
标准答案：
B
解析：
此题考察员工救济打算。
员工救济打算是指组织为帮忙员工及其家属解决职业心理安康问题，由组织出资为员工设置的系统效劳工程。
员工救济打算依据事实时间长短划分：
长期和短期。
依据效劳供应者的不同划分：
内部和外部。
员工救济打算的作用：
①企业整体方面，是企业人性化治理的一个组成局部。
②员工方面，可以帮忙员工解决生活上的问题，促进心理安康③工作方面，可以提高生产效率，改善工作心情，提高士气④劳资关系方面，增加员工和企业之间的沟通，形成比拟融洽的关系。
40、某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人打电话告知这家诊所的地址。
在这种情形中，属于商业隐秘的是（）。
A.病人的联系方式
B.医生的跳槽行为
C.医生的新单位地址
D.医生的原单位名称
标准答案：
A
解析：
此题考察保密制度。
商业隐秘：
指不为公众所熟识、能为权利人带来经济利益，具有有用性并经权利人实行保密措施的技术信息和经营信息。
41、关于优等劳动力市场和次等劳动力市场的说法，正确的选项是（）。
A.优等劳动力市场形成的缘由是存在劳动力市场垄断
B.优等劳动力市场就业条件好，工资福利水平高，但职业保障性较差
C.次等劳动力市场就业条件差，工资福利水平较低，职业保障性也较差
D.次等劳动力市场上的劳动者是无法进入优等劳动力市场的
标准答案：
C
解析：
此题考察劳动力市场构造。
造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间消失相对隔离的主要缘由：
贫困、卑视、技能缺乏等。
优等劳动力市场的特征：
①劳动力市场的就业条件好②工资福利水平高③工作环境良好④职业保障性强。
次等劳动为市场的特征：
①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流淌率、缺勤率和迟到率比拟高。
42、关于效率工资的说法，错误的选项是（）。
A.效率工资就是指与劳动者的工作效率挂钩的工资
B.实施效率工资的企业必需通过加强治理将高工资转化为高生产率
C.实施效率工资有可能导致一家企业的工资总额上升
D.内部劳动力市场的存在有助于效率工资更好地发挥作用
标准答案：
A
解析：
此题考察效率工资。
效率工资是指某些企业供应的高于市场均衡水平的工资。
效率工资的实践运用及其留意：
只有当构造性内部劳动力市场存在的状况下，效率工资才最有可能消失。
43、在国际经济形势不景气时期，我国的许多出口产品的外销数量明显下滑，导致生产这些出口产品的企业大量裁员。
这种状况说明（）。
A.劳动力需求是一种派生需求
B.劳动力需求会对产品需求产生影响
C.劳动力需求与产品需求的变化方向是相反的
D.劳动力需求与产品需求无关
标准答案：
A
解析：
此题考察劳动力需求性质。
对劳动力的需求就是一种间接需求或派生需求。
44、关于劳动力市场均衡的说法，正确的选项是（）。
A.劳动力供应不变，劳动力需求下降，则均衡工资率会下降
B.劳动力供应不变，劳动力需求上升，则均衡工资率会下降
C.劳动力需求不变，劳动力供应上升，则均衡就业量会下降
D.劳动力需求不变，劳动力供应下降，则均衡工资率会下降
标准答案：
A
解析：
此题考察劳动力市场均衡。
在劳动力供应曲线S不变前提下：
若劳动力需求增加（右移）：
均衡工资率与均衡就业量同时增加。
若劳动力需求削减（左移）：
均衡工资率与均衡就业量同时削减。
在劳动力需求曲线D不变前提下：
若劳动力供应增加（右移）：
均衡工资率削减而均衡就业量增加。
若劳动力供应削减（左移）：
即均衡工资率增加而均衡就业量削减。
45、当工资率高于市场均衡工资率时，劳动力供应（）劳动力需求。
A.小于
B.大于
C.等于
D.不大于
标准答案：
A
解析：
此题考察劳动力需求曲线和劳动力供应曲线同时移动。
劳动力需求
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