智能门锁项目员工培训Word文档格式.docx

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组织会根据一些组织原则划分成若干层次和数量的群体，群体又由具体的员工组成。

对应不同层面的工作活动主体，相应也就产生不同层面的绩效。

各个层面之间的绩效并不是孤立存在的，而是相互关联的一个完整的绩效系统，因此组织绩效、群体绩效以及个人绩效之间具有相互牵引、相互支持的作用。

基于此，在评价一个员工的绩效优劣与否时，必须要考虑其所在群体乃至更高层级的绩效结果，包括以下具体程序。

（1）对单位绩效进行考评。

“自上而下”的方法首先需要对组织或群体绩效进行定位，由于组织或群体的绩效范围比较广，为了有效进行衡量，需要对关键绩效指标进行甄选，选择最关键、最核心的指标进行评价。

就某种程度而言，单位的绩效就是单位主管领导的业绩，因为领导必须对本单位的绩效负责，这也是绩效体系设计的一般做法，稍有差别的是有时还要对领导的能力和态度指标进行评价，这些绩效内容与单位绩效是有区别的。

（2）对单位内部员工进行考评。

最理想的情况是，每个员工都有一套科学的、客观的考评指标体系，这样可以有效反映其绩效水平，但现实中很难做到如此精确，特别是对职能部门的员工而言，因此很多单位就由主管领导对所有的员工进行评价，这种方式的前提假设是领导清楚每个员工的绩效，在缺乏客观指标的情况下，评价起来相对准确。

无论用哪种方式，都需要对每个员工的绩效进行打分，或排列出相对名次，形成个体的绩效结果。

（3）对员工绩效进行调整。

组织是一个整体，但各个内部单位之间的情况有所差异，因此在各单位员工绩效得分形成之后就进行总体排名或比较难免存在问题，这就需要将个体绩效与单位绩效联系起来，对个体绩效进行调整。

一般而言，调整的方式有两种：

一是利用难度系数进行调整，即根据不同部门的工作难易程度赋以不同的难度系数。

例如，工作较难完成的系数为工作难易程度一般的系数为1.而工作较容易完成的系数为8员工绩效评价完成后乘以相应单位的难度系数，即形成了其最终绩效结果，二是根据部门绩效结果进行调整，对员工绩效评价时，可能有的部门领导比较严格，员工总体得分都比较低，而有的部门领导比较宽松，员工总体得分都比较高，但实际上前面部门的绩效更好一些，如果不进行调整难免出现问题，这就需要根据部门绩效结果对员工绩效结果进行修正，以确保绩效考评结果总体上的客观公正。

2、“自下而上”的绩效考评。

这种方式一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。

这种方式的假设是个体绩效的加总就等于单位的绩效，因此这种考评方式更适合于生产、市场等部门，而对于职能部门并不十分合适。

这种方式的操作程序如下。

（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

考评分析的单元包括：

员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的；

员工个人的工作效果，如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；

影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。

（2）在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。

其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。

（3）在完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

（二）绩效考评的流程

无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。

一般而言，完整的绩效考评主要包括以下几个步骤。

1、科学确定考评的基础。

（1）确定工作要项。

工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每个工作活动进行。

一个岗位的工作要项一般不应超过4-8个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。

（2）确定绩效标准。

绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准不宜定得过高。

由于绩效标准是考评评判的基础，因此必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。

2、评价实施。

具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。

3、绩效面谈。

面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。

通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来。

4、制订绩效改进计划。

绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。

改进计划是绩效考评的最终落脚点。

5、改进绩效的指导。

切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。

上级主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

三、结果导向型考评方法

结果导向型考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

一般来说，主要有六种不同的表现形式，即目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

（一）目标管理法

目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。

目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。

本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反馈和辅导。

由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。

但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

（二）绩效标准法

本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。

绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。

本方法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。

由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用本方法可以克服此类问题，能对员工进行全面评估。

绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。

本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

（三）直接指标法

直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等，工作质量的衡量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

对管理人员的考评，可以通过对其所管理下属的缺勤率、流动率的统计得以实现。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。

运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

（四）成绩记录法

成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。

本方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。

采用这一方法的步骤是：

首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确；

最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评者的绩效进行评价。

本方法需要聘请外部专家参与评估，因此时间、人力和成本等耗费较高。

据有关资料介绍，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估，取得了满意的成果。

目前，许多高等院校为了加强对教职员工的绩效管理，采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。

专家们普遍认为，该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。

（五）短文法

短文法也称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释。

一种说法认为，本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。

另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处。

无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。

由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，能减少考评的偏见和晕轮效应。

由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。

同时，其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力是可想而知的，因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法。

另外，由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策，因此它的适用范围很小。

由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又会受到个人写作能力的限制。

写作水平低的人往往不得要领，表述不清；

写作水平高的人又容易夸大其词，文过饰非。

由此可见，本方法具有较大的局限性。

（六）劳动定额法

劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤如下。

1、首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对生产流程的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。

2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究。

运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。

3、经过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额。

根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。

4、在贯彻实施中，劳动定额法包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订。

这五个阶段循环往复，使劳动定额水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。

劳动定额法到今天已经经历了一百多年的发展，但随着生产率的提高.劳动环境和作业条件的变化以及企业经营管理理念和管理模式的变革，在不同的时期，它都有新的内容和新的变迁，使它表现出了无限的生命力。

特别是进入21世纪以后，劳动定额管理也发生了很多新的变化，但可以预期它在绩效管理活动中将会继续发挥积极的作用。

四、制订绩效改善计划的程序

1、工作绩效评价要素与技能要求。

表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。

在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。

在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来

2、工作绩效分析与实例。

本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。

这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）

3、工作绩效改善计划。

本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。

本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订。

此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程

4、绩效讨论。

每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。

讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。

通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。

总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效。

第二章公司基本情况

一、公司简介

展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。

公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

二、核心人员介绍

1、杜xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。

2019年1月至今任公司独立董事。

2、任xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。

2012年4月至今任xxx有限公司监事。

2018年8月至今任公司独立董事。

3、刘xx，1974年出生，研究生学历。

2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司；

2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部副经理。

2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；

2019年8月至今任公司监事会主席。

4、戴xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。

2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；

2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。

2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

5、武xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。

1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；

2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；

2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；

2019年3月至今任公司董事。

第三章行业背景分析

智能门锁是指区别于传统机械锁的基础上改进的，在用户安全性、识别、管理性方面更加智能化简便化的锁具。

智能门锁是门禁系统中锁门的执行部件。

智能门锁区别于传统机械锁，是具有安全性、便利性、先进技术的复合型锁具，主要应用于智能家居、智能旅店/酒店、智能建筑等系统中。

目前，市场上常见的智能门锁根据解锁类型大约分为：

密码锁、感应锁、遥控锁、指纹锁和遥控锁。

近年来，我国智能锁行业市场呈稳步扩增态势。

长短租公寓和公租房的迅速兴起，带动了智能门锁在了B端市场的大幅增长，从而带动了智能门锁整个产业链的增长。

数据显示，截至2020年我国智能锁行业市场规模达到274.6亿元，同比增长21.34%。

目前，中国的智能锁渗透率从全国范围而言，还非常低。

根据国家统计局2021年统计年鉴，2020年我国家庭户数为494157423户，这为智能门锁提供了大量目前客户。

随着用户对于智能门锁的认知越来越深入，对于产品品质需求不断提升，更多的用户会在自己的能力范围内选择更有品质保障的智能门锁。

而正是如此，国内的智能锁市场，还有极大的开发空间。

第四章宏观环境分析

以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展。

着力建设一流的经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。

以开发区和特色产业基地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发展格局。

到“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；

规模以上企业数量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%以上。

（一）着力推进园区率先发展

以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工业新城•生态园区”为目标，助力产业转型发展、率先发展。

（二）加快传统产业转型升级

“十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特色制造业高端化发展。

（三）推动新兴产业发展壮大

坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新的支撑。

力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。

第五章项目基本情况

一、项目名称及建设性质

（一）项目名称

（二）项目建设性质

本项目属于新建项目

二、项目承办单位

（一）项目承办单位名称

（二）项目联系人

杜xx

（三）项目建设单位概况

公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品质的需求。

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。

公司积极申报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。

推进区域品牌建设，提高区域内企业影响力。

三、项目实施的可行性

（一）不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施

公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。

随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障。

（二）公司行业地位突出，项目具备实施基础

公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件。

在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；

在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；

在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。

四、项目建设选址

本期项目选址位于xxx，占地面积约56.00亩。

项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

五、建筑物建设规模

本期项目建筑面积70932.97㎡，其中：

主体工程42358.04㎡，仓储工程16341.99㎡，行政办公及生活服务设施6478.18㎡，公共工程5754.76㎡。

六、项目总投资及资金构成

（一）项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。

根据谨慎财务估算，项目总投资30866.92万元，其中：

建设投资23564.26万元，占项目总投资的76.34%；

建设期利息545.31万元，占项目总投资的1.77%；

流动资金6757.35万元，占项目总投资的21.89%。

（二）建设投资构成

本期项目建设投资23564.26万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：

工程费用20644.40万元，工程建设其他费用2287.00万元，预备费632.86万元。

七、资金筹措方案

本期项目总投资30866.92万元，其中申请银行长期贷款11128.63万元，其余部分由企业自筹。

八、项目预期经济效益规划目标

（一）经济效益目标值（正常经营年份）

1、营业收入（SP）：

59800.00万元。

2、综合总成本费用（TC）：

48132.56万元。

3、净利润（NP）：

8532.22万元。

（二）经济效益评价目标

1、全部投资回收期（Pt）：

6.06年。

2、财务内部收益率：

20.33%。

3、财务净现值：

8609.75万元。

九、项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。

十四、项目综合评价

主要经济指标一览表

序号

项目

单位

指标

备注

1

占地面积

㎡

37333.00

约56.00亩

1.1

总建筑面积

70932.97

容积率1.90

1.2

基底面积

22773.13

建筑系数6