人员招聘与配置考试试题六Word格式.docx

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B

第3题

在面试中，“问”、“听”、“观”、“评”是几项重要而关键的（ 

）。

提问方法

提问技巧

基本功

提问观察

第4题

以下对组织企业内部劳动协作基本要求不合理的是（ 

尽可能地固定各种协作关系

实行经济合同制

全面加强计划、财务、劳动人事等项管理

增强协作意识

D

第5题

以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置可称为（ 

）的基本方法。

员工优化配置

员工配置

员工重组配置

员工技能配置

第6题

已办理就业证的外国人，应在入境后（ 

）日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。

15

20

25

30

第7题

熟人推荐的方法，适用的范围比较广，既适用一般人员，也适用于企业（ 

）人才招聘。

领导

技术

管理

专业

第8题

面试考官始终处于主导地位的内容不包括（ 

考官安排、组织和实施面试

考官要达到预定的面试目标

考官要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序

面试考官和应聘者之间是双向选择关系

第9题

（ 

）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

心理测试

人格测试

兴趣测试

能力测试

A

第10题

外国人所办理的就业证、居留证应在（ 

）办理。

被聘用后

意向书签订

入境后

入境工作后

二、多选题（本大题10小题．每题1.0分，共10.0分。

请从以下每一道考题下面备选答案中选择两个或两个以上答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。

设计面试问题时，应考虑的是（ 

了解应聘者的求职动机

了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度

了解应聘者的管理风格及行为倾向

了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力

E 

困境中是否冷静处理问题

A,B,C,D,E

工作轮班组织应注意的事项有（ 

应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力

要平衡各个轮班人员的配备

建立和健全交接班制度

适当组织各班工人交叉上班

工作轮班对人的生理、心理会产生一定的影响

作业组组织工作主要包括（ 

搞好作业组的民主管理

为作业组正确地配置人员

选择一个好的组长

合理确定作业组的规模

对要求工艺质量的作业组要有技术管理

A,B,C,D

外派劳务项目的审查要提供的材料有（ 

填写完整、准确的“外派劳务项目审查表”

与外方、劳务人员签订合同，以及外方与劳务人员签订的雇用合同

项目所在国政府批准的工作许可证明

外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明

劳务人员的有效护照及培训合格证

招募采用布告法的特点是（ 

员工能了解到哪些职务空缺

需要补充人员

有透明度与公平性

有利于提高员工士气

了解空缺岗的性质

外派劳务工作基本程序（ 

个人填写《劳务人员申请表》，进行预约等级

外派公司安排雇主面试劳务人员

外派公司与雇主签订《劳动合同》

录用人员递交办理手续所需的有关资料

离境前缴纳有关费用

成本效益评估包括（ 

招聘成本

成本的预算

运行发生成本

成本效用评估

招聘收益成本比

A,D,E

现场管理的5S表示（ 

整理

整顿

清扫

清洁

素养

外部招募的不足有（ 

筛选难度大

进入角色慢

招募成本大

决策风险大

影响内部员工的积极性

下列属于面试中应聘者目标的是（ 

希望被公平对待

决定是否愿意到该单位工作

创造融洽的会谈气氛

充分了解自己所关心的问题

有充分的时间向考官说明自己具备的条件

三、简答题（本大题6小题．每题10.0分，共60.0分。

第1题招聘中在应用各种心理测试的方法时应当注意达到的基本要求是什么?

在应用各种心理测试的方法时应达到的基本要求是：

（1）要注意对应聘者的隐私加以保护。

应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私．在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。

如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

（2）要有严格的程序。

从心理测试的准备，到心理测试的实施，以至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。

负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时可请专业人员协助工作。

（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。

根据单位的具体情况不同，在单位决策时参考这种评定结果的程度也不同。

心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，作出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。

第2题录用员工时企业做出最终录用决策应注意的问题是什么?

录用员工时企业做出最终录用决策应注意的问题如下：

（1）尽量使用全面衡量的方法。

企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。

因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。

（2）减少做出录用决策的人员。

在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则．选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人以及那些会与应聘者共事的人进行决策。

如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。

（3）不能求全责备。

人没有十全十美的，在做出录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。

必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。

第3题简述人员配置的原理。

人员配置的原理包括：

①要素有用原理；

②能位对应原理；

③互补增值原理；

④动态适应原理；

⑤弹性冗余原理。

第4题简述企业劳动分工的作用。

企业劳动分工的作用如下：

（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。

（2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。

（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。

（5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

第5题简述企业劳动分工的形式和原则。

（1）劳动分工的形式包括：

职能分工、专业（工种）分工和技术分工。

（2）劳动分工的原则如下：

1）把直接生产和管理工作、服务工作分开。

2）把不同的工艺阶段和工种分开。

3）把准备性工作和执行性工作分开。

4）把基本工作和辅助工作分开。

5）把技术高低不同的工作分开。

6）防止劳动分工过细带来的消极影响。

第6题企业内部劳动协作要遵守的基本原则中有几种情况下需要组成作业组及其内容是什么?

（1）企业内部劳动协作要遵守的基本原则中有下列几种情况需要组成作业组：

1）生产作业需工人共同来完成。

2）看管大型复杂的机器设备。

3）工人的工作彼此密切相关。

4）为了便于管理和相互交流。

5）为了加强工作联系。

6）在工人有固定的工作地或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组。

（2）其内容包括：

1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。

2）为作业组正确地配备人员。

3）选择一个好的组长。

4）合理确定作业组的规模，一般10～20人左右为宜。

四、综合题（本大题2小题．每题10.0分，共20.0分。

某公司准备扩大公司的业务范围，公司总经理想用人力资源面试中公文筐方式面试已确定的10名管理人员候选人，请你为该公司说明公文筐应用模拟法。

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。

具体步骤如下：

（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。

要使应试者认识到，他就是管理者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内去处理解决问题。

他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。

因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。

（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

1）通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。

2）最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

3）但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

4）总之，应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。

（4）为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。

（5）这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施的。

（6）依次编写的文件的处理难度与重要性也各不相同。

同时，文件中应有足够信息才能作出合理决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

注：

文件筐考试方法作为企业人力资源管理师（高级）考试内容专业技能考试一项。

企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?

（1）信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。

（2）通常信度可分为：

稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

1）稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。

此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。

2）等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

3）内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

（3）还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。