人力资源师考试应试技巧.doc

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2009年人力资源师考试应试技巧

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//www.antong.org2008-12-910:

48:

20安通学校

　　　　劳动和社会保障部推出的人力资源考试，从去年开始出现热报现象。

这项考试已举办过五次，今年5月考试，现在距离考试时间还有二个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。

　　据北京安通学校人力资源培训中心的专家介绍，在北京助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。

京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。

　　与考试、考试等全国性考试相比，助理人力资源师考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，北京安通学校的专家认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。

　　这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。

专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。

　　考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足;一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。

另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。

　　安通学校的专家认为，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。

当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。

选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。

北京安通名师名师谈2009年人力资源考试答题技巧

http:

//www.antong.org2009-03-139:

08:

45安通学校

　　小编：

2009年度人力资源师考试的报名工作正在紧张进行当中。

为了使广大考生能够更加有效地进行复习、备考以及对人力资源师考试的相关政策有一个更深入的了解，中国教育在线特邀请了北京安通学校人力资源师考试辅导专家王老师来为大家解答人力资源师考试答题技巧等相关问题。

　　主持人：

各位朋友，你们好，大家都知道人力资源考试考理论知道和技能操作两个部分那么就请王老师分析下人力资源考试理论考试部分考生注意的问题，并且如何解答。

　　安通学校王老师：

对于理论部分，应该是单项选择60道题，多项选择30道题，判断正误10道题，每道题目1分，共计100分，最后要折算成80分；

　　对于职业道德的应用题目，同样是选择题目，但是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时，首先要站在保护劳动者利益的角度（《劳动法》是有偏向性的），然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，同样要审题严谨；

　　理论考试部分，有职业道德，共计20分的题目，一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静。

和高考一样，会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目；

　　这个部分的题目，就看您的基础知识了，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，教材上的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要。

　　主持人：

请老师讲人力资源考试技能操作部分考生注意的问题，并且怎么解答。

　　安通学校王老师：

技能操作部分包括概念题目、简答题目、计算题目、方案设计题目、论述说明题目等五种题型。

请您一定要记住，审题同样很重要。

　　计算题目，关键的核心是在审题严谨的基础上面计算准确，这当中，个人所得税的计算、培训效益分析的两个公式、招聘与配置汇报计算的七个指标、岗位分析技术的应用等计算比较重要，因为教材中的计算题目是有限的；

　　对于方案设计题目，关键是建立在原理或者说原则的基础上，也就是教材中的条条框框。

例如，设计招聘申请表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，所以，在设计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步骤等；

　　对于论述题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。

另外，对于步骤，如果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高的分数；

　　主持人：

中国教育在线特邀邀请了北京安通学校人力资源师考试辅导专家王老师来为大家解答人力资源师考试有关考试答题技巧的问题。

为了能够对大家有所帮助，但愿对大家的考试有用。

非常感谢王老师！

第五种方法看能不能考虑非全日制的用工。

第六种方法制定聘用全日制的，这六种方法，这里面为什么要强调，六种听起来挺简单的，为什么要强调呢？

当你有人力需求的时候，你不要第一想法就想到招聘。

我们现在在企业当中，企业当有人力需求的时候，我们往往第一想法就是用招聘来解决问题，但是你要知道，一个人招来总要比一个人走要容易得多。

所以招人增加人员编制扩大职工队伍应该慎重。

一般来讲我们要考虑三方面的因素，是不是有相对减少，是不是有离职、退休的这叫相对减少。

所谓第二类叫有没有绝对增加。

绝对增加指的是你的生产规模扩大了吗？

产品系列扩大了吗？

产品线增多了吗？

销售范围增加了吗？

如果没有增加，为什么原来不需要这么多人，现在为什么要增加呢？

第三就是满负荷，你现有的人力资源是不是得到了充分有效、科学、合理的运用，满负荷。

如果没有这些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真实的，是不是合理得就很值得怀疑了。

第二叫做当供大于求的时候怎么办？

如果第一个问题没有控制好，盲目的招人了，就很容易出现第二种情况，叫做供大于求了。

原来需要这么多人，生产出现波动性、业务出现波动性、市场出现波动性，原来能卖这么多，现在卖不了，原来有这种需求现在没有了，内部人员供大于求。

对于供大于求这种情况我们内部能不能消化掉，是不是我马上就要想到要裁人，要解除和中止劳动合同，这是不是都会带来我们企业的高成本？

你接触你是不是得给补偿金，你中止也要牵扯到很多的问题，所以我们有没有内部转换。

教材当中给我们讲了七种方法，时间关系我就不惜说了，大家看一下应该很简单，但是作为这两点，一个是供大于求，一个是供不应求，这两种应该怎么应对，这些方法我们应该注意掌握。

我们的提问平台上有很多的学员在问，希望老师能够介绍一下应试的技巧和方法。

我们以这个知识点就可以说明问题。

这个知识点他怎么来考你，他不会作为一个简答题来考你。

是不是你把它背下来你就可以应付？

那太简单了，这个题出得太没有水平了，或者太直白了，太嫩了，高明一点怎么考呢？

他把这个问题柔到一个题干当中去，实际上他给你一个大致的背景，比如说有一个A公司，这个A公司怎么样，原来的生产规模扩大了，所以他聘用了很多人，但是由于市场变化他原来生产得那么多东西，现在市场没有这种需求了，所以生产量下降，那么需要的人也减少了，现在就存在供大于求的情况。

那么企业采取了什么办法？

比如说中止、辞退，甚至闹到劳动纠纷了。

这是一个题干，这是给你说的一件事情，那么后面有两问来问你。

第一这个上述的企业在人力资源供求方面，或者说上述这个企业当遇到人力资源的波动，或者供大于求的情况的时候，这种应对方法存在哪些问题？

这是第一问，根据题目的题干的不同，可以一般来讲至少是五分，如果这个题出得再狠一点，这一问就可以要你十分。

这就能不能能够答出题干埋伏的题目要点。

第二问你针对这种情况，现在请你对这个A公司来改进一个设计改进方案。

这第二分也可以是五分甚至是十分。

实际上我们发现他这个题问的是第一问叫做发现问题，第二问叫做解决问题。

首先你能不能够发现这个问题，不同的人，可能你觉得这是个问题，可能我觉得不是问题。

你能够找出五个问题来，我可能找出两个问题来。

不同的人可能解题的能力就不一样，这个实际能力是不是差，就考出来了。

第二叫做解决问题，解决这些问题，同样摆在这儿，你有没有好的办法和独创的办法，这是考你能力非常好的题目。

这种题目考背或者把教材当中的东西死记硬背你是应对不了的，因为谁也不知道他出什么问题，这完全是一个开放式的问题。

这四个知识点构成了我们第一章的四个知识要点。

下面我们看第二章。

第二章招聘与配制。

这一章在基础知识和技能方面都各占15%。

在这一章当中，我们给大家总结了这样五个知识要点。

一个是在第72页，所谓员工素质测评的原理，这三个原理所谓个体差异，工作差异和人岗匹配，这三个原理。

这三个原理我认为很有可能是作为一个简答题来考。

因为这种纯原理的东西不太好套，不太好用其他的方式来套。

它往大的考也就是一个简答，往小的考也只能是一个选择和填空了。

这三个原理我们应该掌握，也就是能够背下来和说出来。

如果是一个简答题你相应多少对于每一点多少有一个一两句的解释，就把三点摆在后面不太合适。

这是第一个知识点。

第二个是在107页叫做面试常见的问题。

面试常见的问题，总体有五类大问题。

所谓目标不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题不合理、考官偏见。

有五大类，其中请大家注意，这五类非常的重要，更重要的是第五类。

因为在第五类考官偏见当中，含有具体的四种偏见，你要知道这四种都是什么。

所谓第一叫做第一印象、也叫首映效应。

就是第一眼叫做先入为主。

第一次觉得这个人特好、能力特强，以后他表现出不强，也好像也被你忽视了先入为主了。

第二叫对比相应，对比效应是指人员之间跟人员之间的对比，跟你产生了误差，比如说你前面面试了一个人素质特差，你给他提了很简单的题他都答不出来，但是后面又来了一个人，你给他提同样的问题，实际他答得并不很出色，但是实际跟前面比你觉得他不错，这个时候你有可能对后面的人的评价有点偏高，因为基础不一样。

相反如果前面一个人能力很好，后面又来一个人就显得对他有所低估了，这叫对比效应。

第三叫“运人”效应，也叫以点带面。

很简单的一句话，叫做一叶障目，不见森林，叫以偏而概全。

第四种叫做论文压力。

我们在企业当中，有实力的人力资源管理工作经验的人都知道，人力资源招聘的主管，有时候工作压力也是很大。

老板经常会说让你招人都招不来，让你挣钱挣不来也就算了，让你花钱你都花不出去，招一个人就那么难吗？

实际上这就是我们的压力，有时候在比较大的压力的影响之下，我们就有可能，表面上没有感觉，有可能在你的心里你的指标会有所降低。

我们对五类的常见问题应该认真的加以理解，特别是第五类的四种情况。

这是第二个知识点。

第三个知识点叫群体决策，在123页。

我们说，在招聘的过程中，如果仅有一两个人来最终做录用的决策，显然他会受到一种主观偏差的影响。

为了克服这种偏差，就有一种重要的决策方法，就是群体决策方法。

他是集大家的智慧，弥补每一个人的缺陷，共同对相应的问题做出决策。

他的信度和效应显然有效提高。

这里面对这个知识点我觉得大家应该比较了解，在教材当中讲得很清楚，过程也不是很复杂，大家应该比较注意。

在124页，这三个表和这几个过程。

第一个叫建立团队、第二个叫实施招聘测试，第三个作出聘用决策。

这个过程大家都应该有所了解。

第四个知识点在127页，所谓无领导小组的讨论法优缺点，这个大家要注意。

在其他的各种方法也好、程序也好、步骤也好这个优缺点好像基本都是汇集在一段当中，简单跟你说就完了。

但是大家要注意，在无领导小组这个问题下，优缺点专门做一个大问题来跟你详细的阐述。

而且将每一个优点和缺点都详