HRMIS试题Word格式.docx
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11、生命周期法适合于在软件需求比较明确、开发技术比较成熟、工程管理比较严格的场合下使用。
二、单项选择题（每题1分,共10分）
1、管理信息系统的特点是（C）
A、数据集中统一，应用数学模型，有预测和控制能力，面向操作人员
B、数据集中统一，应用人工智能，有预测和决策，面向高层管理人员
C、数据集中统一，应用数学模型，有预测和控制能力，面向管理和决策
D、应用数学模型，有预测和决策能力，应用人工智能，面向管理人员
2、信息资源包括（C）
A、信息、物资、货币
B、信息、信息生产者、设备
C、信息、信息生产者、信息技术
D、信息技术、信息生产者、货币
3、管理的职能主要包括（B）
A、计划、控制、监督、协调
B、计划、组织、领导、控制
C、组织、领导、监督、控制
D、组织、领导、协调、控制
4.马斯洛的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？
（A）
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论
C．强化性激励理论 D．归因性激励理论
5.任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？
（A）
A．对企业决策层B．对人力资源管理部门
C．对一般管理者D．对一个普通员工
6、组织战略规划与人力资源规划的关系为（B）。
A．战略规划应与人力资源规划同时进行
B．战略规划应先于人力资源规划
C．战略规划应在人力资源规划完成之后进行
D．两者间没有特定关系
7.下列关于绩效考核评价的功能的陈述，错误的是（B）。
A.绩效考核所提供的信息有助于企业做出晋升或工资等方面的决策
B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会
C.绩效考核为管理者及其下属提供了一个对工作行为进行审查并制定计划加以改进的机会
D.绩效考评使企业可以根据员工的优点或弱点制定员工的个人职业发展规划
8.影响工作绩效的主观性因素是（D）
A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度
9.HRMIS的评价必须遵循以下那几条原则（D）
公开性
及时反馈性
准确性
一致性
可行性
A、
B、
C、
D、
10.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：
界面友好和（B）。
人际匹配
操作简便
程序流畅
一看就懂
11、下列哪一点不是选择人力资源管理软件必须考虑的问题（C）。
A、要考虑本单位管理人员和员工的素质
B、考虑软件厂商的因素
C、要考虑软件是否是最新版本
D、要考虑与本单位信息化建设的总体规划相一致
12、企业所涉及的四种“流”中，最基本的、必不可少的是（B）
A.资金流B.信息流C.商流D.物流
13、国家信息化体系的六大要素是（B）
A.数据库，国家信息网络，信息技术应用，信息技术教育和培训，信息化人才，信息化政策、法规和标准
B.信息资源，国家信息网络，信息技术应用，信息技术和产业，信息化人才，信息化政策、法规和标准
C.地理信息系统，国家信息网络，工业与信息化，软件技术与服务，信息化人才，信息化政策、法规和标准
D.信息资源，国家信息网络，工业与信息化，信息产业与服务业，信息化人才，信息化政策、法规和标准
概念解释题（每题4分，共20分）
1、EHRM：
EHRM，是Electronichumanresourcemanagement的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速，大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，EHRM通过集中式的信息库，自动处理信息，员工自助服务，外协以及服务共享，达到降低成本，提高效率，改进员工服务模式的目的，它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
EHRM中的E包含两层含义：
不仅仅是“electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是efficiency即高效的人力资源管理，提高效率是EHRM的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。
2、绩效管理：
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
3、ERP：
ERP是EnterpriseResourcePlanning（企业资源计划）的简称，是上个世纪90年代美国一家IT公司根据当时计算机信息、IT技术发展及企业对供应链管理的需求，预测在今后信息时代企业管理信息系统的发展趋势和即将发生变革，而提出了这个概念。
ERP是针对物资资源管理（物流）、人力资源管理（人流）、财务资源管理（财流）、信息资源管理（信息流）集成一体化的企业管理软件。
它将包含客户/服务架构，使用图形用户接口，应用开放系统制作。
除了已有的标准功能，它还包括其它特性，如品质、过程运作管理、以及调整报告等。
企业资源计划enterpriseresourceplanning（ERP）,它利用计算机技术，把企业的物流、人流、资金流、信息流统一起来进行管理，把客户需要和企业内部的生产经营活动以及供应商的资源整合在一起，为企业决策层提供解决企业产品成本问题、提高作业效率、及资金的运营情况一系列动作问题，使之成为能完全按用户需求进行经营管理的一种全新的行之有效的管理方法。
它是一个以管理会计为核心的信息系统，识别和规划企业资源，从而获取客户订单，完成加工和交付，最后得到客户付款。
4、企业流程重组
就是对企业的业务流程（Process）进行根本性（Fundamental）的再思考和彻底性（Radical）的再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面的戏剧性（Dramatic）的改善。
（3分）
BPR的实施可大致分为如下三个阶段来进行：
（2分）
第一阶段：
发现准备阶段；
第二阶段：
重新设计阶段；
第三阶段：
具体实施阶段。
5、企业信息化
即挖掘先进的管理理念，应用先进的计算机网络技术去整合企业现有的生产、经营、设计、制造、管理，及时地为企业的“三层决策”系统（战术层、战略层、决策层）提供准确而有效的数据信息，以便对需求做出迅速的反应，其本质是加强企业的“核心竞争力”。
6、B/S结构
它是随着Internet技术的兴起，对C/S结构的一种变化或者改进的结构。
在这种结构下，用户工作界面是通过WWW浏览器来实现，极少部分事务逻辑在前端（Browser）实现，但是主要事务逻辑在服务器端（Server）实现，形成所谓三层3-tier结构。
这样就大大简化了客户端电脑载荷，减轻了系统维护与升级的成本和工作量，降低了用户的总体成本（TCO）。
以目前的技术看，局域网建立B/S结构的网络应用，并通过Internet/Intranet模式下数据库应用，相对易于把握、成本也是较低的。
7、C/S结构C/S结构，即大家熟知的客户机和服务器结构。
它是软件系统体系结构，通过它可以充分利用两端硬件环境的优势，将任务合理分配到Client端和Server端来实现，降低了系统的通讯开销。
目前大多数应用软件系统都是Client/Server形式的两层结构，由于现在的软件应用系统正在向分布式的Web应用发展，Web和Client/Server应用都可以进行同样的业务处理，应用不同的模块共享逻辑组件；
因此，内部的和外部的用户都可以访问新的和现有的应用系统，通过现有应用系统中的逻辑可以扩展出新的应用系统。
这也就是目前应用系统的发展方向。
7、人力资源管理信息系统评价指标
主要是从技术与经济两方面进行。
⑴ 技术上的评价内容主要是系统性能，具体内容为:
①信息系统的总体水平。
例如系统的总体结构、地域与网络的规模、所采用技术的先进性等。
②系统功能的范围与层次。
例如功能的多少与难易程度或对应管理层次的高低等。
③信息资源开发与利用的范围与深度。
例如：
企业内部与外部信息的比例、外部信息的利用率等。
④系统的质量。
系统的可使用性、正确性、可扩展性、可维护性、通用性等。
⑤系统的安全与保密性。
⑥系统文档的完备性。
⑵ 在经济上的评价内容主要是系统的效果和效益，包括直接的与间接的两个方面。
①直接的评价内容有：
·
系统的投资额。
系统运行费用。
系统运行所带来的新增效益。
投资回收期。
②间接的评价内容有：
对企业形象的改观、员工素质的提高所起的作用。
对企业的体制与组织机构的改革、管理流程的优化所起的作用。
对企业各部门间、人员间协作精神的加强所起的作用
简答题（每题5分，共35分）
1、简述HRMIS选择的注意事项。
明确自身对HRMIS的整体需求
注意软件系统设置的灵活性、开发性和扩展性
根据预算，选择相应层次的HRMIS供应商
注意HRMIS软件运行的稳定性金和易用性
明确企业在实施HRMIS中的资源要求
2、陈述HRIS、HRMS、e-HR、ERP的特点。
1）HRIS：
人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计算等；
2）HRMS：
人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培训、绩效管理、招聘等功能。
3）E-HR：
电子化的人力资源管理。
网络技术的普及，使得HR的使用者由HR从业者，拓展到普通员工、经理及总裁。
他们通过e-HR的基础平台发生相应的权限互动关系。
E-HR是一种全新的人力资源管理方式，它代表了人力资源管理的发展方向。
4）ERP：
企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息系统。
3、原型法
在获得用户基本需求说明的基础上，投入少量人力和物力，快速建立一个原始模型，使用户及时运行和看到模型的概貌和使用效果，并对需求说明进行补充和精化，提出改进意见，开发人员进一步修改完善，如此循环迭代，直到得到一个用户满意的模型为止。
3、简述管理信息系统战略规划内容和作用。
战略规划内容：
（1）规定企业的任务（使命）；
（2）制定为实现企业任务（使命）的长期目标和短期目标；
（3）制定出指导企业实现目标，选择和实施战略的方针；
（4）决定用以实现企业目标的战略。
战略规划的作用：
（1）合理分配和利用信息资源，以节省信息系统的投资；
（2）通过制定计划，找出存在问题，更正确地识别出为实现企业目标MIS系统必须完成的任务，促进信息系统的应用，带来更多的经济效益。
（3）指导MIS系统开发，用规划作为将来考核系统开发工作的标准。
4、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：
（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理
（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。
（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。
（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。
（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。
（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。
5、如何确定绩效考核的指标和内容?
最能体现组织目标和评估目的
（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用
（3）能比较客观的评价员工工作
（4）评估方法相对比较节约成本
（5）评估方法实用性强，易于执行
6、简要分析软件生命周期瀑布图。
正像人的生命周期要经历从出生、幼年期、少年期、青年期、壮年期、老年期到死亡一样，软件也有生命周期，它是指软件产品从形式概念开始，经过开发，使用和不断增补修订，直到最后被淘汰的整个过程，通常这个生命周期分为七个阶段：
（1）
可行性研究与计划；
（2）
系统分析；
（3）
系统设计；
（4）
程序设计；
（5）
系统测试；
（6）
运行和维护；
（7）
废弃（终结）。
下下图为软件生命周期瀑布图
通常软件的生命周期又可分为三大部分：
（1）系统分析期系统分析：
包括可行性研究与计划、系统分析；
（2）系统设计期：
包括系统设计；
（3）系统实施期：
包括程序设计、系统测试、系统运行和维护。
五、论述题（20分）
制定企业薪酬管理应遵循哪些基本原则？
设计一个企业的薪酬体系，必须考虑哪些方面的影响因素？
1、薪酬管理主要原则是：
（10分）
1）公平性
2）适度性（在适当的上、下限区间内运作）
3）安全性（员工与企业两方面）
4）认可性（大多数员工认可，更要符合法律）
5）成本控制法
6）平衡性（报酬系统内的各方面）
7）刺激性（对员工具强烈激励作用）
8）交换性（与外部市场有可交换的内容，非我行我素）
2、设计一个企业薪酬系统必须考虑的影响因素有：
主要考虑：
外部均衡（与同地域、同行业的报酬水平一致或略高平均水平）；
内部均衡（内部员工之间的报酬水平应与他们工作成比例）。
具体影响因素有：
1）外部因素有：
法规政策；
当地经济发展状况；
劳动力市场；
行业行情；
企业所有制；
当地的生活指数。
2）内部因素中公平理论是报酬系统的基础，主要因素有：
企业发展阶段；
企业的文化（价值观）；
员工的学历、工龄、工种、工作能力；
工会的强弱。
----------或简单归纳为：
不同的管理重点和倾向需要不同特色的薪酬体系，所以各企业在设计薪酬体系时必须根据自身类型和特点，特别注意：
◆企业所处的行业特点（经营范围、组织结构、工作环境、工作要求、企业规模和人数等差异）；
◆本企业的管理方式（与企业制度体系和行为习惯相结合）；
◆员工的素质水平（职务、素质）。
3、结合实际案例论述（10分）
请结合实际分析信息技术在人力资源管理中的应用
答：
1）提高工作效率（5分）
信息技术在人力资源管理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理几乎所有定量的问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等等，较之手工管理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了HR部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
提高工作效率，是许多企业引入人力资源管理系统（HRMS）的首要目的。
2）优化业务流程，改善服务质量（5分）
好的人力资源管理系统还应该是管理技术与信息技术、管理思想与中国传统文化之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在软件中诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以被用来定义HR部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。
3）提供基于信息的决策支持（5分）
一套合理而完善的人力资源管理系统还将为HR管理者带来另外一个好处：
由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。
4）实现全面人力资源管理（5分）
网络技术的应用，还可以为HR部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务（self-service），比如企业高管人员可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；
对直线经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，比如可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；
对于普通员工，可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。
自助服务的提供，使得HR管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善HR部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而真正实现了全面人力资源管理。
3、请结合实际简要分析诺兰阶段模型图在人力资源管理信息系统中的应用。
（包括具体单位的背景介绍，人力资源信息系统的应用现状及其发展趋势）
诺兰模型的六阶段
诺兰认为，任何组织由手工信息系统向以计算机为基础的信息系统发展时，都存在着一条客观的发展道路和规律。
数据处理的发展涉及到技术的进步、应用的拓展、计划和控制策略的变化以及用户的状况四个方面。
1979年，诺兰将计算机信息系统的发展道路划分为六个阶段。
诺兰强调，任何组织在实现以计算机为基础的信息系统时都必须从一个阶段发展到下一个阶段，不能实现跳跃式发展。
诺兰模型的六个阶段分别是：
初始阶段、普及阶段、控制阶段、集成阶段、数据管理阶段和成熟阶段。
第一个阶段初始阶段
组织引入了像管理应收账款和工资这样的数据处理系统，各个职能部门（如财务）的专家致力于发展他们自己的系统。
人们对数据处理费用缺乏控制，信息系统的建立往往不讲究经济效益。
用户对信息系统也是抱着敬而远之的态度。
第二阶段普及阶段
信息技术应用开始扩散，数据处理专家开始在组织内部鼓吹自动化的作用。
这时，组织管理者开始关注信息系统方面投资的经济效益，但是实质的控制还不存在。
第三阶段控制阶段
出于控制数据处理费用的需要，管理者开始召集来自不同部门的用户组成委员会，以共同规划信息系统的发展。
管理信息系统成为一个正式部门，以控制其内部活动，启动了项目管理计划和系统发展方法。
目前的应用开始走向正规，并为将来的信息系统发展打下基础。
第四阶段集成阶段
这时，组织从管理计算机转向管理信息资源，这是一个质的飞跃。
从第一阶段到第三阶段，通常产生了很多独立的实体。
在第四阶段，组织开始使用数据库和远程通信技术，努力整合现有的信息系统。
第五阶段数据管理阶段
信息系统开始从支持单项应用发展到在逻辑数据库支持下的综合应用。
组织开始全面考察和评估信息系统建设的各种成本和效益，全面分析和解决信息系统投资中各个领域的平衡与协调问题。
第六阶段成熟阶段
中上层和高层管理者开始认识到，管理信息系统是组织不可缺少的基础，正式的信息资源计划和控制系统投入使用，以确保管理信息系统支持业务计划。
信息资源管理的效用充分体现出来。
逐一条学习曲线，深入地理解这条曲线，将会有助于组织更有效地管理这个进化过程。
诺兰阶段模型总结了发达国家信息系统发展的经验和规律。
一般认为模型中的各阶段都是不能跳越的。
因此，无论在确定开发管理信息系统的策略，或者在制定管理信息系统规划的时候，都应首先明确本单位当前处于哪一生长阶段，进而根据该阶段特征来指导MIS建设。
诺兰阶段模型的作用
诺兰阶段模型总结了管理信息系统发展的经验和规律，其基本思想对于管理信息系统建设具有指导意义。
无论在确定开发管理信息系统的策略，或者在制定管理信息系统规划的时候，都应首先明确组织当前处于哪一生长阶段，进而根据该阶段特征来指导管理信息系统建设。
诺兰阶段模型案例分析
案例一:
诺兰阶段模型对当代高校信息化的适用分析[1]
高校信息化，是指随着现代信息技术的发展，高等院校根据自身的需要，采用先进的信息技术来加强管理能力、提高教学质量、促进科研水平、改善生活环境。
信息技术在高等教育领域的广泛应用和不断渗透，正在并将继续引发高校的教育思想、教育体制、教学内容和教学方法的重大变革，推进高等教育的改革与发展。
实现高校的信息化，是信息经济条件下高校发展的大势所趋，也是我国高校向世界一流大学迈进的必由之路。
高校信息化的成功或失败取决于资金、技术、人才等多个方面，其中信息化阶段划分同样是至关重要的，然而目前在这一方面的研究却鲜有涉及。
本文将以高校信息化的阶段划分为探讨的中心，借鉴企业信息化理论研究中的诺兰阶段模型。
在《2003-2007年教育振兴行动计划》中，“教育信息化建设工程”的统一规划和部署下，高校信息化建设工作成绩显著在基础设施建设、信息技术标准研制与推广、信息资源开发与整合以及信息化人才培养等方面都有了长足的进步。
一个以教育信息化为切人口、不断推进教育现代化的战略举措正被各个高校重视和实施。
但是，目前中国的高校中在信息化建设方面还存在大量的问题，诸如盲目投资、哄而上，没有规划，各个部门之间不能系统化，耗资卜大、收益低下等等。
这些问题综合起来思考的话，我们不难发现。
这与到目前为止很少有专门的研究是针对高校信息化应该按照什么样的路径向前发展的现状不无关系。
如果路径清楚r，相信将能对上述问题的解决提供更为清晰的方向。
诺兰阶段模型在2世纪七八十年代形成和提出的，总结的是发达国家组织信息化的经验。
作为社会组织的一员，可以认为高校也是适用该模型来规划自身的信息化建设应该经历的几个必然阶段。
但同时我们应该认识到诺兰阶段模型提出的时间尚处于信息技术领域发展的前期阶段，在过去的3年中，整个社会的信息技术基础发生了巨大的变化。
现在日算机系统功
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