管理好文人员管理散乱怎么解决内附解决方案值得借鉴.docx

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管理好文人员管理散乱怎么解决内附解决方案值得借鉴

人员管理散乱，怎么解决？

内附：

解决方案（值得借鉴）

导语：

人员管理是企业管理的核心，通过人员管理可以提高员工积极性，提升企业整体运行效率；对于企业管理模式的选择要综合考虑模块的优缺点以及模式的适用的条件，并非高大上的模式就一定适合自己的企业。

人员管理散乱的表现有哪些？

1.工作安排不饱和，干工作无关的事情

最常见的就是正常上班工作时间，下属员工做例如逛淘宝、刷微博、发朋友圈、看新闻等与工作无关的事情。

主要原因是人员工作分配不合理，部分人员工作不饱和，存在大量空闲时间。

2.工作不在状态，工作效率低下

员工每天上班处于游离的状态，做事情也是没精打采，工作中因为精力不集中导致低级失误不断。

安排的工作无法在规定时间内完成，总是存在拖延，每次核对工作进度也是没有进展，需要不停的推动和督促。

3.工作相互交叉严重

员工手里的工作除了自己本职之外，同时又开展非本职工作，工作协调和汇报总是在多部门之间切换。

当然并非员工愿意多岗位切换，大多数情况为领导因为事情紧急所以进行临时指派。

4.职责不明，相互推诿

在遇到问题需要明确责任的时候，各部门之间相互推诿，每个人都有自己的理由，

老板和领导也非常苦恼，这件事情到底应该谁来负责？

这个问题到底是谁的责任？

5.多人发布指令，下属执行难

同一件事情各部门领导都有自己的不同意见，研发考虑产品风险不同意发货，销售迫于客户压力要求发货，最终却没有一个统一的意见，生产部门不知如何执行。

人员管理的“散”表现为“懒散”、“松散”，人员管理的“乱”表现为“发布指令乱”、“工作执行交叉”、“职责不明确”。

导致人员管理散乱的原因有哪些？

1.缺少专业的组织规划

对于企业而言，企业的组织架构需要进行专业的规划和审批，

有的企业随着规模的扩大，人员越来越多，并没有对企业的组织架构进行优化升级，基本是用人部门提出招人申请，内部走个审批就开始执行招聘流程。

没有考虑这个人应不应该招？

有没有人员预算？

按照哪个职位招？

招聘要求有哪些？

新人招聘入职后职位名称都是临时定的，工作职责也不明确，自然会导致后续人员管理混乱。

2.人员职责不明确

企业缺少“岗位说明书”，或者岗位说明书内容不完整，描述不清晰。

导致人员岗位职责不明确，工作要求不清晰，缺少任职要求和晋升路线等内容。

人员入职后具体工作内容不明确，导致工作相互交叉，工作不饱和等情况。

3.工作执行不到位

前面主要介绍了在岗位规划和人员职责说明方面存在的问题，还有哪些原因会导致人员管理混乱呢？

其中之一就是工作不到位。

虽然有明确的说明和规定，但是人员在实际工作中不服从安排，不听从指挥，我行我素，自然会导致人员管理混乱。

4.领导越权指挥

导致乱的另一个原因就是前端发布指令来源不统一，员工执行过程中又接到新的指令，两个指令可能会存在冲突，导致员工执行混乱。

常见的原因是上级领导越过你的直接领导对你下达指令，而上级领导对于项目的具体情况并不非常清楚，容易导致指挥失误。

5.缺少绩效考评制度

提高员工工作积极性，提高员工执行力的重要措施是绩效考核。

企业缺少完善的绩效考评制度，工作主动性全凭员工自觉，这样的管理方式很难达到科学的管理。

人员管理散乱的原因，先要确认企业对于人员岗位规划和岗位说明是否清楚，再评估人员工作监督和考评制度的科学合理性。

可以通过哪些方法来解决人员管理散乱的问题？

基于以上种种，企业一定要建立一套可落地的激励制度，想让员工拼命干，为自己而干？

必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式

一、KSF：

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。

由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

适用于管理层，一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

激励KSF薪酬绩效增值加薪模式

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激励性体现在：

1.员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

2.只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

3.员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

4.员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

设计案例：

某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。

并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?

1）入职3个月以上,培训成长期：

业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：

跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。

2）入职6个月以上：

业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：

毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：

业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：

毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：

1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。