人才交流服务中心绩效考核手册.docx
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人才交流服务中心绩效考核手册
人才交流服务中心
绩效考核手册
目录
第一章总则1
1．1绩效考核介绍1
1．2绩效考核原则1
1．3绩效考核时间2
1．4绩效考核人和被考核人2
第二章绩效考核内容4
2．1绩效考核体系综述4
2．2业绩考核4
2．2．1总述4
2．2．2KPI考核4
2．3能力考核6
2．3．1总述6
2．3．2能力考核指标体系6
2．3．3能力考核方式6
2．4态度考核7
2．4．1总述7
2．4．2态度考核指标体系7
2．4．3态度考核方式7
2．5考核指标权重分配8
第三章绩效考核实施8
3．1绩效考核者培训8
3．2绩效考核实施过程9
3．2．1月度绩效考核工作实施9
3．2．2季度绩效考核工作实施9
3．2．3年度绩效考核工作实施10
3．3绩效考核偏差的避免12
第四章绩效考核结果运用12
4．1绩效考核结果12
4．2效益工资发放13
4．3员工岗位工资级别调整13
4．4员工岗位调整13
4．5员工培训14
第五章绩效考核制度修订14
5．1绩效考核制度修订内容14
5．2绩效考核制度修订程序15
第六章绩效考核申诉15
6．1申诉条件15
6．2申诉时限15
6．3申诉处理15
6．4申诉反馈16
第七章绩效考核文件保存与使用16
7．1绩效考核文件保存办法16
7．2绩效考核文件分类编号17
7．3绩效考核文件查阅权限17
第八章附则18
附表1：
绩效考核申诉表19
第一章总则
1．1绩效考核介绍
第一条绩效考核目的
●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度和能力的评估，充分了解中心员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
第二条绩效考核用途
●了解员工对组织的业绩贡献；
●为员工的薪酬决策提供依据；
●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
●了解员工和部门对培训工作的需要；
●为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
●公开的原则：
考核过程公开化、制度化；
●客观性原则：
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
●反馈的原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
●时限性原则：
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核时间
第四条绩效考核时间安排
中心绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
●月度绩效考核安排在下个月1日—5日之间进行。
●季度绩效考核安排在下个季度第一个月的1日－10日之间进行。
●年度绩效考核一年开展一次，考核时间是第二年1月1日—1月20日。
上述考核时间为示意日期，不包含节假日，实际进行过程中如遇节假日则相应顺延。
1．4绩效考核人和被考核人
第五条被考核人
本制度适用于人才交流服务中心所有正式员工，但不适用于以下人员：
●中心主任、兼职人员、特约人员、试用期员工、临时工；
●月度考核期内累计不到岗超过10个工作日（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；
●季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；
●年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
第六条绩效考核人
被考核人
考核方法
考核人
中心副主任
多角度考核
中心主任、其他副主任和主管部门经理
经理
多角度考核
中心主任、主管副主任、其他副主任；相关部门经理和部门副经理
副经理
多角度考核
本部门经理、其它部门经理、普通员工
普通员工
直接上级
部门经理和部门副经理
●对绩效考核人要求：
需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
表一：
考核关系表
被考
评人
考
评
人
月度考核
季度考核
年度考核
KPI
能力
态度
KPI
KPI
能力
态度
任务绩效
任务绩效
管理绩效
周边绩效
任务绩效
管理绩效
周边绩效
副主任
主任
无
无
100％
100％
50％
无
其他
副主任
100％
主管部
门经理
50％
部门
经理
主任
无
30％
30％
30％
30％
主管
副主任
50％
50％
50％
50％
50％
100％
其他
副主任
20％
20％
20％
20％
其他部门经理
无
无
100％
100％
部门
副经理
50％
部门
副经理
部门
经理
无
100％
100％
100％
100％
50％
100％
其他相关部门领导
100％
100％
普通
员工
50％
普通员工
专业技术系列
经
理
40％
40％
40％
无
40％
无
40％
40％
主管
副经理
60％
60％
60％
60％
60％
60％
勤务系列
经
理
40％
40％
40％
40％
主管
副经理
60％
60％
60％
60％
业务系列
经
理
40％
40％
40％
40％
40％
40％
主管
副经理
60％
60％
60％
60％
60％
60％
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第七条绩效考核体系定义
●绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
●考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第八条绩效考核体系的结构
人才交流服务中心绩效考核体系包括以下三个方面：
●业绩考核指标（KPI），包括任务绩效考核指标、管理绩效考核指标和周边绩效考核指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；
●能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力；
●态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风；
2．2业绩考核
2．2．1总述
第九条业绩考核内容
●业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；
●业绩考核采用常用的KPI考核方式。
2．2．2KPI考核
●KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任；
●KPI考核体系包括考核指标（关键业绩指标）、权重、考核标准、考核人四个部分；
●KPI考核按照百分制进行打分，各项考核指标得分依不同权重汇总后得出当次考核的最终考核得分。
第一十条KPI考核体系介绍
●考核指标：
从岗位的所有工作内容中选出最重要的3-7项作为衡量工作业绩的指标。
管理岗位的KPI与普通员工岗位KPI指标相比，由于工作职责、工作内容和工作方式的不同，多出管理绩效和周边绩效指标，目的在于要求管理人员加强内部管理并注重与其它部门团结协作。
●权重：
根据组成某岗位考核指标的3-7个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了促使员工投入更多的资源开展某项工作，在分配权重时应加大该项工作的权重。
权重通常在每年年初制定KPI时确定。
●考核标准：
考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
●考核人：
指考核主体，考核关系表明确了各指标具体的考核人；当某项指标需要多个考核人进行考核时，需要按照期初确定的不同考核人的权重计算最终得分。
第一十一条KPI确定方法
●确定KPI应以岗位说明书和部门年度工作重点为基础，通过分析找出主要工作；
●在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个作为KPI指标；
●制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
●KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，都需要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成；
●KPI可以细分为三类指标：
定性指标、定量指标和否决性指标，在制定过程中，要注意三类指标的结合，从而做到对被考核人的全面考核。
第一十二条选择KPI的原则
●重要性原则：
KPI要能体现出对中心（部门）的整体价值和业务重点的影响大小
●可操作性原则：
指标必须有明确的意义和清晰的考核标准，便于考核主体进行考核
●可控性原则：
岗位的任职者要能控制该指标的结果
●全面性原则：
指标的总和可以解释被评估者80％以上的工作内容
●结果导向原则：
KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标。
2．3能力考核
2．3．1总述
第一十三条能力考核
●能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；
●针对中高层管理人员、专业技术人员和普通业务人员，分别对应不同的能力考核指标体系。
2．3．2能力考核指标体系
第一十四条中高层管理人员能力考核指标体系
●中高层管理人员能力考核的六项重点指标分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%（详情参看《中高层管理人员能力考核评分表》）。
第一十五条专业技术人员和普通业务人员能力指标体系
●专业技术人员和普通业务人员能力考核的三项重点指标分别为业务能力、沟通能力和团队合作，权重分别为50%、25％、25％。
2．3．3能力考核方式
第一十六条能力考核方式
●考核人对被考核人进行能力考核，根据各项能力考核指标综合考虑该员工在工作中反映出的各项核心能力，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；
2．4态度考核
2．4．1总述
第一十七条态度考核
●工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；
●工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如服务态度、工作是否认真等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；
●针对中高层管理人员、专业技术人员、普通业务人员和勤务人员，分别对应不同的态度考核指标体系；
2．4．2态度考核指标体系
第一十八条中高层管理人员态度考核指标体系
●中高层管理人员态度考核的五项重点指标分别为是否认
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