探讨影响个人在工作上的行为表现的各种因素PPT推荐.pptx

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自我和自我形象;

个性个性和工作行为和工作行为;

冲突冲突q在工作中的个体行为在工作中的个体行为：

个性，特质和类型：

个性，特质和类型;

它在它在理解自己和他人的相关性理解自己和他人的相关性组织行为学（组织行为学（OB）OrganizationsandBehaviour组织行为学组织行为学OrganizationsOrganizationsandBehaviourandBehaviour-课程作业课程作业（P.1.3.）（P.1.3.）（3）。

以一个年以一个年轻轻的的毕业毕业生生为为例，他例，他刚刚刚刚入入选为选为管理培管理培训训生生进进入麦当入麦当劳劳的零售分行，的零售分行，讨论讨论影响他从第一天开影响他从第一天开始的工作行始的工作行为为的因素。

的因素。

（P.1.3）作业指南作业指南-课程作业课程作业:

33.（P.1.3）.（P.1.3）丹尼尔戈尔曼丹尼尔戈尔曼（DanielGoleman，1946）：

情商之父情商之父情商（EQ）一词，是1991年由美国耶鲁大学心理学家彼得塞拉维和新罕布什尔大学的琼梅耶首创的。

丹尼尔戈尔曼在1995年发表（EmotionalIntelligence）一书，在全球掀起了一股强劲的旋风，亦使得情绪智商（EQ）一词变成时下流行的名词。

高曼在其书中论述的都是EmotionalIntelligence，即“情绪智力”，但其书名却以两个特大号的字母EQ冠之，其用意就是要人们的注意力从IQ转移到EQ上来。

他认为，人们首先要认识EQ的重要性，改变过去只重视IQ，认为高IQ就等于高成就的传统观念。

他通过科学论证得出结论：

“EQ是人类最重要的生存能力”，今生的成就至多20%可归诸于IQ，另外80%则要受其它因素（尤其是EQ）的影响。

高曼认为影响组织领导成败的关键因素在于领导能力的EQ技巧。

在任何的人类团体中，领导人都具备影响人人情绪的最大力量，而只有最杰出的领导人，才能体会到情绪在工作场合扮演重要的角色，不仅可以达到提升企业成果、留任人才等有形的收获，还有许多重要的无形收获，如提高士气、冲劲及责任感。

4第五章个体行为

（1）谢敬贤老师谢敬贤老师5动机行为原理动机行为原理需要需要:

是使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。

也是指人在某种有用而重要或必不可小的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。

动机动机:

是驱使人产生某种行为的内在力量。

动机-行为的形成有两个条件：

一是人的内在需要和愿望；

二是外部诱导和刺激。

未满足的需求未满足的需求紧张紧张驱动力驱动力行动满足需求满足需求产生新的需求产生新的需求动机过程动机过程期望理论期望理论期望理论是维克托弗鲁姆在20世纪60年代创立的。

期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。

人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。

期望理论是最流行的工作激励理论之一，因为它探讨的内容包含了激励方式的三个部分：

投入、绩效和结果。

个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.a.a.努力与绩效的关系努力与绩效的关系：

员工通过努力工作而达到：

员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。

工作绩效的可能性。

b.b.绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系：

员工对于达到一定工作绩：

员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。

效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。

c.c.奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系：

工作完成的前提：

工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。

下，获得奖励对员工的重要性程度。

期望理论的三个关系期望理论的三个关系a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。

其核心是双向期望，其核心是双向期望，领领导导者期望者期望员员工努力工作，工努力工作，员员工期望工期望领导领导者的者的奖赏奖赏。

b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断的三种关系。

c.期望理论的启示：

领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

期望理论的结论期望理论的结论需求层次理论美国心理学家马斯洛1954年提出；

没有被满足的需求才有激励作用；

需求的产生是有规律的。

马斯洛（马斯洛（AbrahamMaslowAbrahamMaslow）的需要层次理论）的需要层次理论将人的需要分成五个层次：

将人的需要分成五个层次：

生理生理安全安全社交社交尊重尊重自我实现自我实现需要理论需要理论1需要理论需要理论1马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要aa.生理的需要：

生理的需要：

是人类最基本的物质需要是人类最基本的物质需要吃、吃、穿、住、用、行、生命繁衍。

穿、住、用、行、生命繁衍。

bb.安全的需要：

安全的需要：

使自己的身体和情感免受使自己的身体和情感免受伤伤害害，不，不受威胁受威胁。

现现在的安全需要：

社会生活各方面的保障在的安全需要：

社会生活各方面的保障未来的安全需要：

未来工作、生活等的保障未来的安全需要：

未来工作、生活等的保障人的需要cc.社交的需要：

社交的需要：

人们渴望被同事接受，享有友谊、人们渴望被同事接受，享有友谊、成为团体的一部分。

成为团体的一部分。

友友谊谊、爱爱情、情、归归属及接属及接纳纳方面方面的需要的需要。

dd.尊重的需要：

尊重的需要：

人们需要树立良好的自我形象，并人们需要树立良好的自我形象，并赢得人们的注意、认同和欣赏。

赢得人们的注意、认同和欣赏。

自尊、自主、成就自尊、自主、成就感感、自豪感自豪感、受人尊重受人尊重。

ee.自我自我实现实现的需要：

的需要：

发挥发挥自身潜能、自身潜能、实现实现理想的需理想的需要。

要。

表表现为胜现为胜任感和成就感任感和成就感。

人的需要人的需要员工到底最需要什么，每个管理者都想知道员工到底最需要什么，每个管理者都想知道答案，根据国外的一份研究报告曾提出下列的数据，答案，根据国外的一份研究报告曾提出下列的数据，从数据中似乎主管的看法与员工自己的想法风马牛不从数据中似乎主管的看法与员工自己的想法风马牛不相及相及。

员工的需求员工的需求员工的需求员工的需求主管的看法主管的看法主管的看法主管的看法员工自己的看法员工自己的看法员工自己的看法员工自己的看法希望有好的薪资希望有好的薪资希望有职位保障希望有职位保障希望能与公司共同成长希望能与公司共同成长希望能有良好的工作环境希望能有良好的工作环境希望能做有兴趣的工作希望能做有兴趣的工作希望管理阶层对员工有诚意希望管理阶层对员工有诚意希望能有好的纪律希望能有好的纪律希望他们的工作能得到赏识希望他们的工作能得到赏识肴望能了解他们的个人问题肴望能了解他们的个人问题希望能对工作有成就感希望能对工作有成就感11223344556677889910105544779966881010113322员工都喜欢被人公认自己在某些方面比别人优越，而且，员员工都喜欢被人公认自己在某些方面比别人优越，而且，员工通常会在这些方面加倍努力，证实自己的优越。

每位员工工通常会在这些方面加倍努力，证实自己的优越。

每位员工都喜欢主管赞扬其绩效优异。

虽然有些员工或许对公开都喜欢主管赞扬其绩效优异。

虽然有些员工或许对公开的表扬会感到害羞，但如果员工的工作绩效未获赞扬，员工的表扬会感到害羞，但如果员工的工作绩效未获赞扬，员工一定会感到失望。

一定会感到失望。

员工不仅员工不仅期望别人的赞扬期望别人的赞扬，而且厌恶别人的表功。

，而且厌恶别人的表功。

有关有关工作上的成长发展工作上的成长发展、以及更佳的绩效等，员工均希望自、以及更佳的绩效等，员工均希望自己是自我命运的主宰；

因此，或许员工不希望成长，但员工己是自我命运的主宰；

因此，或许员工不希望成长，但员工会厌恶公司当局指派太简易（与自己的能力相比）的工作。

会厌恶公司当局指派太简易（与自己的能力相比）的工作。

员工喜欢员工喜欢回味自己的工作成果回味自己的工作成果，也就是说，员工希望回头回，也就是说，员工希望回头回味自我的成就。

味自我的成就。

如果一项如果一项职责含有正面的鼓励职责含有正面的鼓励，员工会乐于承担这项职责；

，员工会乐于承担这项职责；

相反的，如果一项职责只是增加工作范畴，而且会使工作任相反的，如果一项职责只是增加工作范畴，而且会使工作任务更为恶化，员工会厌恶这项职责。

务更为恶化，员工会厌恶这项职责。

主管的赞赏、地位、以及成就主管的赞赏、地位、以及成就等，对员工有迅速且强有力的等，对员工有迅速且强有力的影响，但尚不足以发挥持久的激励作用。

影响，但尚不足以发挥持久的激励作用。

结束结束19需要、动机与行为行为主义把行为看成是机械式的由刺激直接引起的。

了解人的行为就必须从研究需要与动机开始，可以说人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。

所谓需要是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。

动机的原意是引起动作。

心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。

需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人类活动的直接原因。

当人的需要具有某种特定目标时，需要才能转化为动机。

20动机是一个概括性的术语，是对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括。

动机是在需要基础上产生的。

但需要并不必然产生动机。

需要转变为动机的条件有二：

一、是需要到一定强度，产生满足的愿望；

二、是需要对象（目标）的确定。

需要强度在某种水平以上，有了具体的目标，才可能成为动机并引发行为。

21行为科学认为，人的行为可分为三类：

（1）目标导向行为：

指为了达到目标所表现的行为。

有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。

（2）目标行为：

指直接满足需要的行为，也即完成目标，达到满足的过程。

（3）间接行为：

与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。

由优势动机引发的行为由目标导向行为与目标行为两部分构成。

也就是说，从确立目标到实现（完成）目标的过程，可分为目标导向行为阶段和目标行为阶段。

22动机与行为人的行为总是由一定的动机引起的。

所以，人们还常将引起个人行为、维持该行为并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程称为动机。

动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征，由此又具有三种机能：

（1）始发机能，动机是个体行为发动的直接原因；

（2）导向、选择机能，动机指导人们作出响应选择，使行为朝着特定的方向、预期的目标前进；

（3）强化机能，行为结果对动机有反作用，动机因良好的结果而加强，使行为加强、重复；

反之减弱、消失。

一般说来，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。

23动机和行为之间的关系不是完全确定的对应关系

（1）同一动机可以引起多种不同的行为；

（2）同一行为可出自不同的动机；

（3）一种行为可能同时为多种动机所推动；

（4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为；

（5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。

24行为动机的测量方法：

1、观察法就是在实际生活中，或是在控制的情况下，观察职工的行动，加以推论。

动机的象征是：

追寻、选择及注意某一个（或某一类）对象，继续某种合理的行为直到目标的达成；

以及目标达成后，个人所表现的满足状态。

例如，一个职工他平时喜欢发表意见，一有什么团体活动便积极参与，对别人的事又很关心，且喜欢替别人出主意，我们就可以看出其领导或支配动机的情况。

25行为动机的测量方法：

2、自陈法人类的动机如果只靠第三者从外面观察，则无法完全了解，而必须直接问及本人，所要求的是什么，