如何借助胜任素质模型构建培训体系(学员版)-132pptPPT课件下载推荐.ppt

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为什么企业培训成果转化率低？

如何全面构建培训系统解决方案？

培训中常见的问题有哪些？

目目录录第一部分第一部分企业培训的目的企业培训的目的第二部分第二部分胜任素质模型胜任素质模型概述概述第三部分第三部分培训的流程培训的流程第四部分第四部分培训需求分析培训需求分析第五部分第五部分培训体系设计培训体系设计第六部分第六部分培训效果转化培训效果转化第七部分第七部分培训管理者的修炼培训管理者的修炼企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。

员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。

强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。

知识经济时代呼唤学习型组织企业持续经营示意图企业持续经营示意图致胜致胜能力能力资资本本其其他他资资本本财财务务智智力力资资本本品品牌牌资资本本不断变化的不断变化的经营环境经营环境新的新的战略方向战略方向加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人培培训训的效益的效益?

美国训练发展协会（ASTD），则归纳出美国企业的一个通则：

投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！

根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。

培培训训的效益的效益?

美国一年的培训费用约120亿美金,其中?

%的培训是浪费的（LIMRA）?

%的学员在培训后不会照培训的要求内容做有效制定的战略只有不到?

%得到有效执行财富杂志为什么CEO会失败兰姆.卡兰反向思考反向思考为什么培训没有效果？

为什么培训没有效果？

培训运行模式培训运行模式客户需求客户需求有效的培训资源培训质量灵活的服务师资来源师资来源专职培训师兼职培训师外部培训师顾客热忱顾客热忱-业务专业课程标准化-针对性的发展课程-异地工厂课程转移-自学平台搭建专题研讨会组织-新课程开发-外部授课材料材料课程资料数据库和文档网络信息设施设施教室试听设备网络学习平台E-learning方法和体系方法和体系报名流程课程计划流程课程开发和改进流程资源管理流程多层次课程效果评估环境环境运行理念与实践个人和组织学习输出输出课程资源来源课程资源来源管理学院各大院校外部培训机构胜任素质（胜任素质（CompetencyCompetency）方法的历史简介方法的历史简介背景：

美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：

传统能力测验预测效率低导致不公平方法：

行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：

FSIO三种核心胜任力（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络建议：

测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。

主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：

在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：

根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：

根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。

（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台人力资源体系的建立提供了平台人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任能力模型胜任能力模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人力力资资源源管管理理信信息息系系统统公司公司战略战略规划规划1188556666446677逻辑顺序逻辑顺序99组织组织结构结构22企业企业文化文化33素质冰山模型：

素质冰山模型：

胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。

由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系知识、技能社会角色自我形象品质动机素质的层级：

素质的层级：

知识：

指一个人对一个特定领域的了解。

技能：

指一个人将事情做好所掌握的东西。

社会角色：

指一个人留给大家的形象。

自我形象：

是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。

品质：

指一个人持续而稳定的行为特征。

如能通过似乎无关的因素认识模式。

动机：

指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

胜任能力模型的重点表现形式是行为描述胜任能力模型的重点表现形式是行为描述知识知识技能技能行为习惯行为习惯个人特质个人特质/性格特性格特征征动力动力/动机动机/价值观价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的素质模型的重点表现形重点表现形式式胜任模型表现形式知识会计,市场营销，工程技能机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征诚实，遵守道德,自信,自我调整胜任能力模型结构胜任能力模型结构胜任能力模型的结构分为三个层次：

第一层次：

胜任能力（名称和定义描述）第二层次：

关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）第三层次：

有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述）优秀表现（高）良好表现（中）较差表现（低）胜任能力举例鼓励公开交流思想和知识胜任能力举例鼓励公开交流思想和知识定义：

（第一层次）定义：

（第一层次）营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自由地表达自己的观点。

关键行为指标：

（第二层次）（第二层次）营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，利用沟通分享创造良好的业绩1.经常向员工或其同事征求意见并分享信息2.鼓励他人发表不同的甚至反对的观点3.运用有效的聆听技巧；

在作出回应前，能够聆听并思考多方面的意见或不同的观点4.积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进5.能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。

胜任能力模型举例（续）胜任能力模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识有效性评分标准：

（第三层次）优秀在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。

在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。

能能够够重重新新建建立立组组织织结结构构和和管管理理系系统统（如如目目标标，奖奖励励，团团对对组组合合）以以支支持持业业务务沟沟通通的需要。

的需要。

良好建建立立多多种种程程序序以以支支持持双双向向信信息息沟沟通通（如如全全体体员员工工大大会会、越越级级会会议议、员员工工扩扩大大会会议等）。

议等）。

经经常常与与全全公公司司人人员员分分享享相相关关业业务务信信息息（如如策策略略、目目标标进进展展、竞竞争争对对手手的的活活动动等等）需要改进独自处理信息并作出决策。

独自处理信息并作出决策。

对于负面信息或信息提供者进行攻击。

某企业高管人员胜任能力模型举例：

领导能力某企业高管人员胜任能力模型举例：

战略性思考多个角度的素质模型的建立最终会形成企业多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（的素质辞典（11）核心素质核心素质敬业精神/尽职尽责诚实守信沟通能力团队精神专业知识和技能管理人员素质管理人员素质领导能力管理变革创新精神发展自我和他人解决问题与执行能力非管理人员素质非管理人员素质客户导向主动性与跟进落实节俭与成本意识销售人员销售人员专业素质专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质通用素质专业素质专业素质管理人员：

包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：

包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型核心素质管理人员专业素质非管理人员素质模型核心素质非管理人员专业素质销售管理人员素质模型核心素质管理人员专业素质销售人员专业素质普通销售人员素质模型核心素质非管理人员专业素质销售人员专业素质人力资源人员人力资源人员专业素质专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力11）核心素质核心素质尽职敬业逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向管理人员素质管理人员素质自适能力系统性分析及解决问题理性创新发展他人团队管理影响能力领导力素质领导力素质哲学思辨战略性思考及决策变革管理领导能力工程部职能工程部职能素质模型素质模型工程师精神甲方能力通用素质通用素质专业素质专业素质项目经理项目经理岗位岗位素质模型素质模型能力/精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（的素质辞典（22）企业培训企业培训ADDIEADDIE流程流程企业培训企业培训ADDIEADDIE流程流程AssessAssess需求需求评估评估EvaluateEvaluate绩效评估绩效评估DesignDesign规划设计规划设计DevelopDevelop教材开发教材开发ImplementImplement教学评估教学评估培训相关培训相关工作重要性的工作重要性的调查调查培训后培训后培训培训中中培训培训前前主管主管讲师讲师学员学员角色期间哈佛大学针对七十余家机构的专家所作调查的结论培训需求分析的依据培训需求分析的依据从绩效