劳动争议内容摘要Word格式文档下载.doc

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1997年7月3日，王某周末外出旅游时，不慎摔伤，造成右腿股骨骨折。

王某立即被送至造船厂特约合同医院进行手术，并在该院住院治疗。

造船厂自王某受伤后，每月按其原工资额的50%发送其工资。

1997年9月1日，某造船厂劳资科以王某签订的合同已到期为由，书面通知王某中止双方的劳动关系。

王某不服，诉至当地劳动争议仲裁委员会。

1996年12月，徐某与禹州市某饮料有限公司签订劳动合同，到该公司工作。

2009年6月23日，徐某自感眩晕恶心，遂到许昌市人民医院急诊，初诊为美尼尔氏综合症，遂以此向公司请假。

公司董事长汪某签批，病假6个月。

后徐某向公司主张病假期间工资被拒。

后徐某向劳动争议仲裁委员会申诉无果后，以公司为被告于3月18日向禹州市法院起诉，请求法院判令被告支付病假期间双倍工资9800元和30个月工资的经济补偿金。

近些年来，劳动争议案件的数量逐年递增，而劳动争议的调解案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，不服仲裁又起诉的案件也大量增加。

为什么劳动争议案件越来越多？

为什么媒体上越来越频繁的出现引人注目的劳动争议事件？

我们不能忽视这一现象的影响力，劳动者与用人单位这两大群体在社会中占有很大分量，如果他们之间的争议难以平息，纵容其愈演愈烈，不仅影响我们国家的内部稳定，更是构建和谐社会的一块拦路石。

一、劳动争议解决机制的概述

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，以及加入世贸组织后面临的新的经济发展环境，劳动争议纠纷呈上升趋势。

我国现行劳动争议解决机制在改革开放初期的确起过重要作用，首先初步了解一下劳动争议解决机制的基本情况。

（一）劳动争议的含义和解决机制的基本要素

在我国，最早对劳动争议概念进行界定的学者是史尚宽先生，且该界定对后世影响最广泛：

“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。

于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。

然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。

即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。

如因争议之当事人而为区别，前者可成为个人争议，后者称为团体争议。

”然而，我国现行的劳动争议解决机制简单地说就是”一调一裁二审”，即劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，其基本要素主要有协商、调解、仲裁和诉讼。

当劳动者与用人单位发生纠纷时，最直接有效地应当是双方当事人先进行协商解决，此后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。

（二）完善劳动争议解决机制的重要意义

我国现行的劳动争议解决机制，在我国的劳动争议处理实践中发挥了重大的实际意义。

作为一个现代法治社会中劳动领域运行的解决机制，劳动争议解决机制展示了一个社会的多元性，体现了当事人权利救济的多样性和寻求保护时的可选择性。

妥善处理各种劳动争议，完善我国的劳动争议解决机制，对于维护劳动关系的稳定，促进经济建设，保证社会长治久安都有着重要的意义。

1、有利于保护用人单位和劳动者的合法权益。

企业效益的好坏，离不开用人单位和劳动者的友好相处，因此，处理好劳动争议，将劳动关系纳入法律的轨道，使得双方当事人的合法权益得到法律保障。

2、有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，协调两者的关系。

完善劳动争议解决机制，加强劳动法律法规宣传，通过具体劳动争议的处理帮助当事人增强法律意识，懂得用法律武器保护自己的合法权益，实现两者关系的协调稳定。

3、有利于维护正常的生产经营秩序。

劳动争议只要一发生，应当立即解决。

否则，矛盾一旦激化，不但带来经济损失，还干扰正常的生产经营秩序。

及时妥善解决劳动争议，最大限度地减少损失。

然而，在近些年的运行过程中，劳动争议解决机制出现了种种的缺陷，“怎样完善劳动争议解决机制？

”成为亟需解决的问题。

完善劳动争议解决机制，用健全的机制去解决不断涌现的劳动争议，以适应社会的多元化发展，推进现代化的进程。

二、劳动争议解决机制的现状及其特点

国家颁布的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了大胆的突破，缓和了劳动争议引起的矛盾，并且进一步保护了劳动者的权益。

根据《劳动法》第77条的规定：

“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。

”这样就形成了一个从用人单位内部到地方工会和劳动行政管理部门直至地方法院，从自治到司法解决的多元化的争议解决机制。

（一）劳动争议解决机制的现状

劳动争议解决机制主要包括以下几个程序：

1、协商程序

协商往往是劳动者与用人单位最先想到的方式。

维护与发展和谐、稳定的劳动关系，防止在劳动关系中产生矛盾，是劳动者和用人单位的共同愿望。

作为弱势群体的劳动者依赖于用人单位，不希望与用人单位产生对立关系，协商程序作为调节剂应运而生。

劳动者与用人单位通过协商，简单而又高效地解决劳动争议的同时又不会僵化与用人单位的关系。

2、调解程序

当协商不足以平息矛盾，劳动争议双方便诉诸于第三方——调解委员会的力量来解决争议。

调解作为处理劳动争议的一个重要环节，在中立者第三方的主持下进行，采取民主的说服方式，消除争端，解决争议。

调解是在劳动者与用人单位处于平等地位的前提下，公正地提出建议，迅速、快捷地解决争议。

3、仲裁程序

作为诉讼的前置程序,行政力量和司法力量介入到解决劳动争议中，劳动争议仲裁融入了“三方原则”，独立于诉讼程序，以体现政府、职工、企业的公共利益，维护各自的合法权益。

劳动争议仲裁程序符合法律规定，是一种强制仲裁，在平等的前提下，仲裁员公正地作出裁决。

本文引用的第一个案例中，劳动者采用的就是仲裁程序。

4、诉讼程序

人民法院的审理是法律赋予当事人解决劳动争议的最后的救济手段。

当劳动争议一方对仲裁机构的裁决不服时，可向人民法院提起诉讼，法院先行调解，调解不成的由法院“以事实为依据，以法律为准绳”进行审理和裁判，保证劳动争议案件公正、及时地得到解决，以弥补调解与仲裁的不足。

（二）劳动争议解决机制的特点

1、劳动争议解决机制吸收三方原则

国外劳动争议立法体制可供借鉴的有“欧洲模式”即劳动法院或者专业法庭解决模式和“美国模式”即民间仲裁为主的解决模式。

在我国，劳动争议解决机制是特定的，除了协商是当事人双方自行解决，其他三种程序都介入了第三方。

《劳动法》第81条规定：

“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。

”三方原则的贯彻有利于实现公平和正义，切实保护到弱势群体的合法利益。

2、劳动争议解决程序具有简便性、灵活性

由于劳动争议的特殊性，其解决方式有别于普通的民事纠纷，如果将劳动争议与民事纠纷都按普通程序进行，容易造成案件的大量堆积，影响生产与劳动者的生活，极易激化劳动者与用人单位的矛盾，影响劳动关系的稳定和谐，进而影响到社会安定。

因此，各国都对劳动争议的解决规定了特别的处理程序，尽管各国的处理程序不同，但其实质大体上都是法院与仲裁结合的产物。

我国的专门解决程序一般是调解、仲裁和诉讼。

3、劳动争议解决机制实行自愿与强制相结合的原则

美国实行的是一种自愿的、分散的多元化争议解决机制，而我国劳动争议解决机制的这一特点与劳动争议的特殊性分不开，主要原因是劳动争议的影响力比较大，不但会影响到企业的生产和劳动者的正常生活，而且影响到社会主义和谐社会的构建。

基于特别优于一般的原理，劳动争议解决机制采取了特殊的原则，即坚持自愿与强制相结合的原则。

自愿原则体现在：

调解委员会发挥缓解和疏导作用、仲裁和诉讼中的调解，都是建立在双方自愿的前提下进行的；

强制原则体现在：

劳动争议发生后，必须先通过仲裁委员会处理，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。

三、劳动争议解决机制存在的缺陷及产生原因

（一）劳动争议解决机制存在的缺陷

诚然，劳动争议解决机制实施以来，及时有效地处理了大量的劳动争议案件，对保护用人单位和劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐发展和社会稳定，确实发挥了不可忽视的作用。

但是，随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，劳动关系出现了形式多样化、主体复杂化、分配多元化、运行法制化的格局，现行的劳动争议解决机制在运行过程中已经不断暴露其不足。

1、调解功能不健全

首先，调解委员会过于企业化。

用人单位往往在企业内部设立调解委员会，该调解委员会比外界基层调解组织熟悉争议的起因，能够有效地把大量争议解决在基层。

然而，从另一方面看，虽然该委员会委员有工会的组成人员，但毕竟该调解委员会依赖于该企业，由企业管理，经济上不独立，无法公正、合理地发挥作用，因此，劳动者对于调解委员会缺乏信任，发生劳动争议后，便不会主动通过企业内部的调解委员会来解决。

其次，权威性不足。

调解不是争议解决的法定程序，调解达成的协议也不具有强制执行力，这在很大程度上降低了调解的权威性和影响力。

调解委员会的调解工作不被充分重视，导致当事人对于调解效果不抱希望，种种因素造成调解作用逐渐减弱，甚至形同虚设。

最后，调解人员素质不高。

调解委员会的调解员通常是企业内部人员兼任，只要具备一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民即可胜任，而法律对于调解员的资格没有作出明确的规定，选拔标准不够严格，导致调解员的整体素质不高，处理案件的质量有待提高。

2、劳动诉讼所依据的实体法与程序法不够完善

在实体法方面，劳动争议的解决主要依据的是劳动法的有关规定，而我国现行的基本法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且它们对于劳动争议解决的规定过于简化。

我国没有独立的劳动法庭，劳动争议与民事纠纷可能混同处理，那么法律规定的弹性化，就会使得法院在处理劳动争议时有更大的自由裁量权，这样难免会与普通的民事纠纷发生冲突，最终使得劳动者的合法利益得不到切实地保障。

在程序法方面，劳动审理适用的是民事诉讼法，但民事诉讼法与特殊的劳动审理有很多冲突的地方，例如在管辖问题上，民诉中的“原告就被告”原则的适用，当劳动者为被告时，诉讼就难以实行；

再者举证责任上，民诉中“谁主张谁举证”原则，不符合劳动法作为社会法和偏重于劳动者权益的初衷。

随着经济的飞速发展，劳动关系也不断更新，法律也亟待重新制定或完善。

3、“先裁后审”处理机制的缺陷

首先，“仲裁前置”即仲裁强制性，不利于保护当事人的诉权。

劳动者寻求司法救济的权利属于基本人权，先裁后审制限制了当事人的诉权，不利于当事人合法权益的保护。

是否提起诉讼，是否利用最终的司法手段保护自己的合法权益是当事人自由选择的权利，然而将仲裁设定为诉讼的前置必经程序，这从根本上限制甚至剥夺了当事人就劳动争议寻求司法救济的权利。

劳动仲裁委员会处于主观