人力资源管理本科毕业论文--企业薪酬制度研究文档格式.doc
《人力资源管理本科毕业论文--企业薪酬制度研究文档格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理本科毕业论文--企业薪酬制度研究文档格式.doc（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
三、新疆塔里木建安集团现行的薪酬制度及其成效 11
（一）新疆塔里木建安集团薪酬制度的改革方案：
11
（二）塔建集团薪酬制度改革的成效 16
四、总结 18
新疆塔里木建安集团的薪酬管理制度探析
【内容摘要】：
完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。
建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为每个中小企业当前的重要课题。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源市场的核心问题，是人力资源管理中的最关键的环节。
薪酬作为企业基本的激励手段和动力机制，关系到员工积极性和创造性的发挥，是企业竞争力和生产力的保证，因此合理有效地设计企业薪酬管理模式对于增强员工的企业归属感，增强企业的市场竞争力有着重要的影响。
纵观国内许多知名企业的成功，无不与企业的竞争力息息相关。
企业的竞争，特别是人才竞争日趋激励的形势下，加快建立与企业相适应的薪酬管理模式，已成为决定今后企业生存和发展的必然选择。
在现代企业制度下，如何搞好内部分配，处理好按劳分配与按生产要素分配之间的关系，充分调动和发挥职工的积极性，尤其是企业经营者和科技、销售人员和积极性十分必要，所以薪酬管理所体现的激励作用是必不可少的。
设计一套积极有效的员工薪酬制度可以起到很好的激励作用，同时也可以为企业提供新鲜的血液，保持企业的竞争力，使企业立于不败之地。
本文通过对塔里木建安集团的原先薪酬管理制度所存在的问题分析以及其改革后的薪酬管理模式探析。
提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决办法，从而促进企业薪酬管理体制的完善。
【关键词】：
企业薪酬管理绩效工资宽带薪酬激励
21
新疆塔里木建安集团的薪酬管理模式探析
我国目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，造成了整个企业的效率低下。
事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能建立有效的薪酬机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、人才激励和保持竞争优势等影响极大，并且薪酬作为人才激励最重要手段也是最基本的手段。
因此要想留住人才，吸引人才，就必须先完善企业薪酬激励模式，在薪酬体制上增强激励性因素，并使薪酬和绩效有效的结合起来。
所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，应对越来越激烈的竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的薪酬制度建设。
对于如何完善和加强企业的激励式薪酬的建设问题以及如何有效地减少企业人工成本、吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，我结合企业薪酬管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的解决办法。
一、我国企业薪酬管理的发展现状
（一）我国企业现阶段薪酬管理现状分析
我国企业薪酬主要由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬、岗位津贴、职称津贴，福利、奖金等构成。
而我国企业现阶段薪酬模式，大多是以绩效工资制为主，因为薪酬是保障员工物质生活的根本，现阶段企业员工对薪酬的观念就是所获得的收入必须先以满足物质生活的条件为前提，而基本薪酬是固定的，也是最直观的保障员工基本生活的条件。
绩效薪酬和附加薪酬所占比重不大，那么这就不利于激发员工的生产积极性，使得绩效管理很难执行，难免还会挫伤员工的生产积极性。
大多企业不重视岗位津贴和职称津贴以及社会福利和奖金等等。
因为，我国的企业观念是以生产至上为主，在支付了员工的固定工资后，往往不注重企业是否能留住核心员工，是否在同行业中保持有竞争力。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，这种工资制度被我国大多数企业所接受，是一种广泛存在的工资制度。
下面来看看这种工资制度的优缺点。
绩效工资的优点主要表现在四个方面：
第一，绩效工资制更好的体现的公平，属于按劳分配制度的延伸。
绩效工资制将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，员工工资与其可量化的业绩相关联，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比，更具备公平性。
第二，绩效工资制可以在一定程度上节省企业的薪酬支出。
当员工的工作量可以量化，而且相应的业绩报酬也足以激发员工进一步努力时，企业向业绩优秀者做薪酬倾斜，从而使企业降低薪酬支出。
第三．绩效工资制可以向员工提供企业关于其业绩的反馈信息。
通过对业绩优秀的员工给予奖励、对业绩不佳的员工不提薪或者少提薪，使员工认识到努力付出和薪酬回报是成正比的，有助于吸引和留住成就导向型的员工。
绩效工资制的缺点主要表示为以下三个方面：
第一，绩效工资制可能引发企业员工间的过度竞争，从而影响团队合作。
员工个人的劳动成果与其劳动报酬间的关系相当紧密，而这种以员工自我为中心的奖励做法，往往会使员工们在进行团队合作时竞争过度激烈，从而影响到组织整体目标的实现。
第二，努力与绩效相连接的标准往往是难以达到的。
在复杂的生产关系中，仅仅依靠个人努力来获得产量提升的情况是比较少的，部门间和员工之间的相互依赖性往往更加重要，因此员工很难的控制自己的工作绩效，这样一旦员工绩效不佳，工资水平下降，那么员工就可能相互指责，从而引起组织内部冲突。
第三，随着外部环境的变化，企业原有的绩效评估标准可能会失效。
例如，当外部环境由市场扩张、资源闲置的状态转变为激烈竞争市场份额、资源稀缺的状态时，绩效工资制的实施将会遇到很大困难。
（三）当前企业中存在的三种基本薪酬管理模式
我国企业中现存的三种基本薪酬管理模式①孙静、林朝阳：
《企业薪酬管理》，北京，清华大学出版社，第一章薪酬与薪酬管理概述
如下：
A.高激励性模式
20%
员工为个性化的谈判薪酬，其他
80%
员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。
业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。
个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；
个人年度绩效薪酬（如奖金）主要根据个人年度绩效考核结果确定。
奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；
计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。
优点：
激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。
适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；
企业处在初创期或快速成长期。
B.高稳定性模式
薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。
薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；
或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。
员工流动性小，较稳定。
员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。
适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；
或企业处在成长期后期至成熟阶段。
C.中度激励性和中度稳定性模式。
基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；
或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。
福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；
或标准的福利水平。
考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。
适合于较成熟的企业；
企业处在成熟期或衰退期。
（四）、我国企业薪酬管理所存在的问题与不足
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上，由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。
其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用，从指导思想来看，大多企业将“激励”与“奖励”混为一谈。
从本质上来说，激励旨在通过调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。
所以，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。
但很多中小企业没有吃透激励的本质，用“公平、公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。
这也是很多中小企业“长不大”的根本原因之一。
现代企业薪酬管理所存在的问题：
１管理者对薪酬管理重要性的认识不到位
许多企业的管理者对人力资源管理没有予以足解释。
想要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估，而大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效；
领导者以主观方式进行评价，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。
2、薪酬激励作用不足
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。
而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
有时候，人们关心工资差别甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又被大部分人接受？
这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。
不同部门之间或者同一部门不同个人之间，薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。
同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾，而同一级层不同岗位的人员，如果岗位职责和强度有差别，再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。
3薪酬设计不科学，人才流失严重
首先，薪酬缺乏竞争力。
在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。
其次，没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。
第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。
一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。
人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。
企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。
4、升职加薪标准混乱
在某些企业中，由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式，导致升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系盛行，出现诸如同一个人连升三级，但从事同样工作；
从事相同工作的职员有几个不同级别，且薪酬相差较大；
主管与助理主管权限倒置；
管理人员占全部员工比例过高等不合理现象。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，加剧薪酬矛盾，使得企业的核心员工久久得不到公平的对待，从而对企业失去信心，离企业而去。
二、新疆塔里木建安集团原先薪酬制度及其存在的问题
（一）塔里木建安集团介绍
新疆塔建集团全名为新疆塔里木建筑安装工程（集团）有限责任公司前身是新疆农垦建设兵团农一
升级会员 