关于实施工资分配制度改革的实施方案Word下载.doc

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4、尊重历史、平稳过渡的原则。

承认历史、面对现实、平稳过渡、促进发展。

在工资设计上，既要打破身份壁垒，又要参考在册正式职工历史工资收入水平，充分体现改革政策的连续性。

三、工资制度

工资分配制度改革是“四定”工作的核心。

通过改革，其目的是建立一套以岗位相对价值确定的岗位工资，根据绩效考核结果确定绩效工资的工资分配体系。

按照区局（公司）《指导意见》的要求，工资制度改革后，实行岗位工资制、绩效工资制、协议工资制和计件工资制。

其中：

岗位工资制和绩效工资制是主体工资制度，协议工资制和计件工资制为辅助工资制度。

四、工资构成

按照国家局规范工资构成的有关规定，在岗员工（不含服务类员工）实行岗位工资和绩效工资制;

服务类员工实行协议工资制;

离岗退养职工发放生活费。

（一）在岗员工工资。

根据区局（公司）核定的年度工资计划总额,在不突破年度工资总额计划的前提下,按照“岗级对应、级档管理”的原则，统一市局（公司）本部和三个县级局（分公司）岗位设置，将所有岗位（不含综合管理岗位）划分为专业管理类、业务（技能）类、操作类、服务类、专业技术类（聘任后）五大序列，以岗位性质为特征划分岗级和档次，确定在岗员工岗位工资和绩效工资标准。

1、岗位工资标准。

岗位工资是体现岗位管理的基本工资，将原在编正式职工和聘用职工，纳入统一的岗位工资序列，按照岗位价值确定各类序列人员的岗位工资标准，以岗位级档适当拉开收入差距。

（1）专业管理类序列岗位工资标准。

专业管理类设置五个岗位职级。

一岗为一级管理员（原正科级）；

二岗为二级管理员（原副科级）；

三岗为三级管理员（原正股级）；

四岗为四级管理员（原副股级）；

五岗为五级管理员（原普通职工）。

一级管理员为最高岗，五级管理员为最低岗。

每个岗级设置六个等级，每个等级设置四个档次。

详见《专业管理类序列岗位工资标准表》

（2）业务类序列和操作类序列岗位工资标准。

业务类每个序列设置六个岗位等级，每个等级设置四个档次；

操作类序列岗位设置六个岗位等级，每个等级设置四个档次。

详见《业务类和操作类序列岗位工资标准表》

3、绩效工资标准。

绩效工资是一项激励性工资，依照员工所在岗位的责任和贡献大小，按照“尊重历史、平稳过渡”的原则，将原在册正式职工与聘用职工纳入统一的绩效工资序列。

在绩效工资标准的设置上，既体现员工岗位的责任贡献大小和原在册正式职工的工资收入水平基本稳定，又考虑原聘用职工收入水平逐年有所增长，达到逐步缩小收入差距的改革目的。

绩效工资设置十三个等级，一级为最高级，十三级为最低级。

绩效工资等级与岗位工资级档不是一一对应的关系。

详见《绩效工资标准表》。

4、协议工资。

协议工资适用于服务类岗位人员，参照银川地区劳动力市场工资指导价位水平、社会保险等因素确定协议工资标准，不得低于宁夏区最低工资标准。

（二）离岗退养职工待遇。

凡是离岗退养的职工，从离岗退养之日起发放生活费。

正常离岗退养的职工，离岗退养生活费按有关规定执行。

非正常离岗退养的员工，按照企业内部管理相关规定执行。

五、套级套档

（一）在岗员工岗位工资初次套级套档。

为打破原在册正式职工与聘用员工的身份界限，逐步淡化身份、资历等因素对工资分配的影响，岗位工资初次套级套档的具体办法是：

根据员工所在岗位、所任职务和改革前工资收入水平，专业管理类按照对应的岗位职级、岗位等级和岗位工资档次，一次性套入；

业务类和操作类按照对应序列的岗位等级和岗位工资档次，一次性套入。

初次套级套档时，没有担任基层以上负责人的原聘用职工按以下办法套入：

1、工作时间不满三年的，专业管理类岗位工资套入五岗六级一档；

业务类和操作类套入对应序列的六级一档；

2、工作时间满三年不满八年的，专业管理类岗位工资套入五岗六级二档；

业务类和操作类套入对应序列的六级二档；

3、工作时间满八年以上的，专业管理类岗位工资套入五岗六级三档；

业务类和操作类套入对应序列的六级三档。

原聘用职工工作年限的计算，是指从第一次与企业签订劳动合同之日起，截止2008年月日止的实际工作时间。

（二）在岗员工绩效工资初次套级。

按照“尊重历史、平稳过渡、有效激励”的原则，参照改革前员工所在岗位和工资收入水平，分别套入对应的绩效工资等级。

（三）新进员工套级套档。

新进员工是指市局（公司）用工分配制度改革后新进企业的员工。

套级套档的条件是：

1、新进员工试用期工资发放标准。

按照试用岗位序列最低岗位工资标准的80%发放。

2、新进员工在签订劳动合同试用期满后，岗位工资套入相应岗位序列工资标准。

其中大专以下学历的岗位工资套入对应岗位序列的六级一档，大学本科套入六级二档，绩效工资套入十三级；

硕士毕业套入六级三档、博士毕业套入六级四档，绩效工资套入十二级。

3、军转干部及复退军人套级套档。

军转干部工资待遇，按照国发[2008]8号文件精神执行，岗位确定后，其岗位工资和绩效工资与企业同岗位同等条件的员工相一致。

退伍士官，岗位确定后，岗位工资参照退伍前的军龄，套入相应岗位的最低职级、等级，军龄不满十年的，套入六级三档，军龄满十年以上的，套入六级四档，绩效工资均套入十二级。

退役士兵参照相应学历，按照新进人员工资标准套入。

4、通过区局（公司）调入的行业内人员，签订劳动合同后，按照聘任的岗位，参照同等条件的职工套入相应的岗位工资和绩效工资。

六、绩效考核

本着“打破收入分配隐性大锅饭、彰显网络建设功能，激励员工履行岗位职责，做细做实做精各项工作，减少考核人为因素，构建科学考核体系”的改革思路，建立完善绩效管理体系。

注重团队绩效与个人绩效，过程管理与结果管理，自主管理与目标管理，短期目标与长期目标相结合。

将绩效管理从原来偏重考核奖惩向绩效沟通、绩效改进、有效激励、员工个人能力培养和职业生涯发展规划方面转变。

绩效考核得分与职工绩效工资挂钩，其中：

员工月度绩效考核得分在科室范围内进行第一次调整，确定员工月度绩效工资；

季度绩效考核得分在公司范围内进行调整，参与绩效工资二次分配；

年终绩效考核评定结果与岗位工资级档升降和绩效工资等级升降挂钩。

七、级档升降

工资级档升降与员工职业生涯发展匹配，通过竞争上岗、绩效考核、职级评聘，实现工资调级调档升降管理。

（一）竞争上岗，级档升降。

岗位实行公开选拔、竞争上岗的，依据岗位变动情况，岗位工资实行“岗变薪变”；

绩效工资以原绩效等级为依据进行升降。

1、职级晋升。

通过竞争上岗，职级晋升的，岗位工资以晋升前岗位工资的职级、等级和档次为依据，对应套入晋升后的岗位工资职级、等级和档次。

如：

专业管理类的五级管理员（原普通职工）晋升到三级管理员（原正股级）的，岗位工资由五岗六级一档，晋升到三岗六级一档；

业务类营销序列的客户经理晋升到专业管理类序列三级管理员（原正股级）的，岗位工资由六级一档，晋升到专业管理类三岗六级一档；

凡是职级晋升的，绩效工资以原绩效等级为依据晋升一级。

原绩效工资为十三级的晋升到十二级。

2、落聘降级。

原担任中层或基层管理岗位职务的，在竞争上岗中落聘的人员，岗位工资以降级前的职级、等级和档次为依据，对应套入降级后的岗位工资职级、等级和档次。

如由专业管理类的三级管理员（原正股级）的降级到五级管理员（普通职工），岗位工资由三岗六级一档，降级到五岗六级一档；

绩效工资以原绩效等级为依据下降一级。

原绩效九级下降到十级。

原绩效等级高于所在岗位最高封顶等级的，直接降到封顶等级。

（二）绩效考核，级档进退。

绩效考核，岗位工资和绩效工资的级档进退，由市局（公司）绩效管理委员会和薪酬管理委员会，根据年度绩效考核评定结果研究确定。

1、岗位工资进档。

岗位工资进档仅限于在本序列职级范围内，采用螺旋式上升的方式进行。

年度各类序列岗位员工岗位工资档次的进档比例，不得超过各类序列岗位员工总数的10%。

员工个人当年绩效考核评定成绩在进档比例之内评为“优秀”的，岗位工资进一个档次；

连续两年达到“优秀”的，岗位工资晋升到上一级对应档次，不能晋级的，直接进两个档次。

岗位工资达到所在序列职级的一级四档后予以封顶。

2、绩效工资进档。

绩效考核评定成绩在进档比例之内，连续两年达到“优秀”的，绩效工资在原等级的基础上，进一个等级。

专业管理类岗位等级为五级管理员和四级管理员的，绩效工资最高为五级封顶；

岗位等级为三级管理员的，绩效工资最高为四级封顶；

岗位等级为二级管理员的，绩效工资最高为三级封顶；

岗位等级为一级管理员的，绩效工资最高为一级封顶。

业务类和操作类，绩效工资最高为五级封顶。

3、岗位工资退档。

岗位工资退档仅限于在本序列职级范围内，采用螺旋式下降的方式进行。

年度各类序列岗位员工岗位工资档次的退档比例，控制在各类序列岗位员工总数的3%以下。

员工个人当年绩效考核评定成绩在降档比例之内评为“不合格”的，岗位工资退一个档次；

连续两年绩效考核评定成绩为“不合格”的，岗位工资降到下一级的对应档次，不能降级的，直接退两个档次。

4、绩效工资退级。

绩效考核评定成绩在退档比例之内，连续两年评为“不合格”的，绩效工资在原等级的基础上，退一个等级。

5、待岗处理。

通过年度绩效考核结果，保持不了对应序列岗位最低等级最低档次的，降为待岗，发放待岗生活费，待岗生活费按有关规定执行。

待岗培训期满后，仍然上不了岗的，按照宁夏区最低工资标准发放生活费；

合同期满后，终止劳动合同；

合同期内，经双方协商一致，解除劳动合同。

（三）职级评聘。

鉴于目前业务（技能）类专卖、营销、物流序列职业技能资格考试、认证、评聘没有同步进行的原因，业务（技能）营销类序列人员有分级职业资格证书，业务（技能）专卖类序列人员统一为执法资格证书（没有分级别），业务（技能）物流序列人员无职业资格证书，暂时无法实施业务类人员职级评聘晋升管理。

随着业务类序列岗位职级管理体系的建立和完善，我们将逐步把职业技能资格纳入工资动态管理。

八、相关规定

1、截止2008年月日，工资分配制度改革实施后，取消年功工资和知识分子津贴，将员工的工作年限和学历，体现在《岗位职务说明书》中，作为岗位任职资格条件之一。

2、截止2008年月日，工资分配制度改革实施后，取消原主任科员、副主任科员、科员、办事员、起点工资岗位的评定，按劳动用工分配制度改革相关配套管理制度执行。

3、为确保劳动用工分配制度改革工作的平稳推进，根据现有在岗员工文化素质结构状况，在分配制度改革初次套级套档的条件上未考虑学历因素。

因此，要求在岗40周岁以下的员工，应在3年至4年