深圳某科技公司绩效考核方案.doc

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深圳市**科技有限公司-员工绩效考核标准总案

一、考核目的：

　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障公司组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；　　

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定

职位类别考核项目经营管理类职能管理类文职类技术类销售类

KPI绩效考核70％60％65％80%

360能力考核20％20％20％10%

个人行为鉴定考核10％20％15％10%

4.2绩效换算比例

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：

为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：

即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：

是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：

是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分

6.1.1根据工作权重分别计分，经营管理类KPI占绩效考核总分的比例为70﹪,职能管理类和文职类KPI占绩效考核总分的比例为60﹪,技术类KPI占绩效考核总分的比例为65﹪；业务类KPI占绩效考核总分的比例为80﹪。

6.1.2　KPI考核评分办法

　　设被考核者所得总评定分值为Z，m为KPI考核指标的权重，x为被考核者单项所得分值,且1≤x≤10Z=m1x1+m2x2+....mnxn

在m1，m2，....mn当中，若m1最大，x1＜6，则xn≤x1+2

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除5分

6.3.3旷工半天每次扣除10分依次类推

6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除5分

6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除5分依次类推

6.3.6嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.3.7提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推

七、考核评定分值

考核评定分值=KPI分值*KPI类别换算比例+360分值*360类别换算比例+个人行为鉴定分值*类别换算比例　

八、考核时间：

8.1月度考核：

次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

8.2年度考核：

在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束

九、考核奖金比例及评分：

9.1个人绩效奖金比例：

绩效奖金以固定工资的10%为基数，按固定工资*10%*评定分值计算。

即

绩效奖金=固定工资*10%*评定分值

若评定分值小于60分，则绩效奖金=-固定工资*10%*评定分值

9.3个人绩效奖金发放办法

9.3.1发放时间：

个人绩效奖金每月按时发放30%，余下的第一、二季度的70%在1月15日与12月份工资一同发放，第三四季度的70%在7月15日与6月份工资一同发放；

9.3.2发放原则：

个人绩效奖金是在职员工的绩效奖金，员工一旦主动离职，则剩余奖金不予发放；若被解雇，则与离职工资一同全额发放；若因劳动合同到期，个人无意续签劳动合同，则剩余奖金不予发放；公司无意续签劳动合同，则剩余奖金与离职工资一同全额发放；若双方均无意续签，则协商解决。

十、年度考核

10.1个人绩效年度考核等级标准：

　　A级：

月绩效考核平均91分以上

　　B级：

月绩效考核平均80-90分

　　C级：

月绩效考核平均70-79分

　　D级：

月绩效考核平均60-69分

　　E级：

月绩效考核平均59分以下

10.2　年度考核是调整员工下年度工资水平的依据　

10.3进入公司不满3个月者不参加年度考核。

　　10.4在公司服务满半年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

　　A级：

薪资上调三级档位

　　B级：

薪资上调二级档位

C级：

薪资上调一级档位

　　D级：

薪资档位不变

　　E级：

薪资下调一级档位或解雇

十一、考核纪律：

11.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予扣除当月绩效奖或扣分处理。

11.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

11.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

11.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十二、考核仲裁：

12.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

12.2考核小组负责处理以下事务；

　　A、对考评人的监督约束

　　B、考核投诉的处理；

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

　　12.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

　　12.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十三、绩效面谈

13.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门负责人权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，安排单独绩效面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到行政部，部门留存复印件。

13.2绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十四、本办法执行初期每季度检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交行政部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十五、本办法的解释权由行政部负责

十六、本办法自公布之日起执行。

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