答案公共部门人力资源管理Word格式文档下载.docx

答案公共部门人力资源管理Word格式文档下载.docx

《答案公共部门人力资源管理Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《答案公共部门人力资源管理Word格式文档下载.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

1．试论现代人力资源管理与传统人事行政管理的区别。

2．试论中国公务员职位分类制度的创新。

3．如何正确评价公务员聘任制？

4．联系实际，试析在公共部门人力资源开发中如何重视团队开发。

5．联系实际，论述公共组织在对员工个人职业生涯发展管理方面所具有的作用及其主要方法。

6．我国公务员考核制度存在的主要问题及其如何解决。

7．试论绩效考核与传统人事考核的区别。

8．薪酬的构成及其功能。

在奖金分配工作中应该注意的问题。

9．试论我国公务员工资制度存在的问题及其改革。

一、试论现代人力资源管理与传统人事行政管理的区别？

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

现代人力资源管理与传统人事行政管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。

主要体现在：

“人”现代人力资源管理与传统人事行政管理的立足点不同。

人力资源管理以首先，为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，达到人与事的系统优化。

而传统人事行政管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

其次，现代人力资源管理与传统人事行政管理的业务涵盖的范围不同。

人力资源管理涉及面更广泛，人力资源管理涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面；

传统人事行政管理属辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。

再次，人力资源管理在组织中的重要性更强。

现代人力资源管理者从组织战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持组织战略目标的执行和实现。

传统人事行政管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。

二、试论中国公务员职位分类制度的创新？

职位分类是一种以事为中心的人事管理制度，是现代公务员管理的基础和出发点。

《公务员法》改变了《国家公务员暂行条例》将公务员分为领导职务和非领导职务的单一管理模式，明确规定：

“国家对公务员实行分类管理，提高管理效能和科学化水平。

”并专设“职务与级别”一章，对公务员的职位分类作了较为全面、系统的规定。

一、克服了以往公务员职位分类过于单一的现象，将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，为公务员提供了广阔的职业发展空间。

1、《公务员法》把专业技术类公务员从综合管理类公务员中分离出来，是政府职能专业化发展的必然结果，有利于提高决策的科学性与执行的准确性。

同时，设置专业技术类职位能为从事专业技术工作的公务员提供职业发展阶梯，吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，发挥专业技术特长，成为本职工作专家。

2．《公务员法》将行政执法类公务员单独划分出来，对于完善和加强对基层公务员队伍的管理具有重要意义：

（1）有利于进一步规范执法行为，提高执法效能；

（2）有利于明确执法责任制，使一线执法公务员的能力、水平及所拥有的权力与所承担的责任相对称，更好地落实依法行政。

（3）有利于调动一线执法公务员的积极性；

（4）有利于行政执法体制的改革。

二、改变了单一化的职务设置，根据公务员的职位类别设置公务员职务系列，为公务员提供了多样化的职业发展阶梯。

《公务员法》采取了先科学划分职位类别的方法，将公务员的职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，再根据职位类别特点来设置非领导职务。

这就解决了过去非领导职务设置单一化的问题。

这一规定体现出了继承与创新的特点。

同时，由于《公务员法》在职位分类中设置了专业技术类和行政执法类职位，以解决专业技术人员和基层一线执法类公务员职务晋升空间的问题，也可以在一定程度上解决原来非领导职务设置中出现的问题。

三、由各机关设置本机关公务员的具体职位，为公务员录用、考核、培训等各项管理制度的建立提供了科学依据和客观标准。

《公务员法》将公务员职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，这是从总体上、宏观上对公务员职位所作的划分。

但具体到每个机关来说，机关所承担的职能需要分配落实到各个具体的职位上，以此来保障职能的履行和机关的正常高效运转。

目前，我国尚未制定机构编制法，对机构、职能及其编制，是由国务院通过“三定”方案的形式规定和发布。

各机关在确定了具体的职位后，应当编写职位说明书，将每个职位的工作职责和任职资格条件等以说明书的形式固定下来。

各机关设置了具体的职位后，职位分类就落到了实处，成为其他各项人事管理的起点和基础，有助于实现干部人事管理的科学化、法制化和现代化。

四、明确职务与级别的对应关系，为公务员设定一条级别晋升的职业发展渠道，发挥了级别晋升对公务员的激励保障作用根据《公务员法》的规定，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。

公务员职务晋升可以带来级别提升，在同一职务上，可按照国家规定晋升级别。

设置公务员级别的有以下几方面的作用：

（1）适应职位分类的需要。

以职务层次为横轴，以级别为纵轴构成的“坐标系”，可以衡量、标识公务员在科层组织中所处的位置。

．

（2）级别是职务之外公务员职业发展的另一条路径。

由于机构规格、职数的限制，公务员的职务可能无法晋升，但在同一职务上，公务员可以按照国家规定晋升级别。

（3）确定公务员报酬的需要。

设置级别，可以使公务员在不晋升职务的情况下，通过晋升级别提高工资待遇。

此外，处于同一职务层次上的公务员，因德才表现、工作实绩和工作年限的不同而确定不同的级别，并据此确定相应的工资福利待遇，以更好地贯彻按劳分配原则。

三、如何正确评价公务员聘任制？

公务员聘任制是指机关通过公开招聘或直接选拔的方式，以平等自愿、协商一致的原则与所聘人员签订聘任合同，从事专业性较强的职位和辅助性职位。

公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度，是对中国公务员制度的发展和创新，是一种特殊的公务员制度，属于公务员制度的范畴。

实施公务员聘任制，一是有利于降低机关用人成本，提高行政效率。

机关可以随时从社会上直接招聘适当人员来做，没必要经过严格的考试录用和长期培养，从而大大降低了机关用人成本。

另外，公务员聘任制的职位岗位职责清楚、任职条件明确，有利于调动公务员的积极性、创造性，从而有利于提高政府的工作效率。

二是健全了机关用人机制，促进公务员制度进一步改革。

公务员聘任制拓宽了机关选人、用人渠道，改善了机关用人方式，解决了公务员能进不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流动更加合理，健全了用人机制，并且为我国公务员制度的未来改革指明了方向，将促进中国公务员制度的进一步改革。

三是有利于真正提高公务员队伍的素质。

聘任制试行改革的实施，旨在使公务员有一种朝不保夕的危机感，直接施加压力，将会激发公务员务实、敬业、再学习的积极性。

从而真正提高公务员队伍的素质。

应该看到的是，公务员聘任制是干部人事制度改革的一项新举措。

但在改革创新的过程中，必须实事求是，循序渐进，而不能凭主观意愿，盲目跟进。

必须制定科学合理的改革方案，并在实践的过程中不断探索和完善，形成经验性总结，然后以点带面全面铺开。

四、联系实际，论述在公共部门人力资源开发中如何重视团队开发？

当前，我国各行各业正面临着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局，人力资源开发工作面临的新形势和任务以比往常更加突出，劳动关系矛盾大，人员结构、知识结构不理想，高层次、高科技和领军人才偏少等问题尚未得到根本解决。

探索人力资源开发的新思路、新途径，是广大组织人事工作者必须深入研究的问题。

其中，在人力资源开发中科学处理人才个体与人力资源群体的关系，强调团队建设，重视关键岗位拔尖人才的培养是非常值得重视的。

第一，要重视加强团队建设团队的作用就是能够把企业中不同职能、不同层次的人集合起来，找出解决问题的最佳方法，形成强大的战斗力。

对团队来说，每个个人就像一颗颗珍珠，团队不但要把最大、最好的珍珠买回来，而且要有自己的“一条线”，能够把这一颗颗零散的珍珠穿起来，串成一条精美的项链。

这条能把众多珍珠凝聚在一起，步调一致、为了共同目标而努力的“线”就是团队精神，也包括体现团队精神的文化、机制和队员。

技术可以买到，人才可以招聘和培养，品牌可以创造，管理可以学习，服务可以克隆，知识产权可以申请，因此这些竞争力不算是最核心的。

而团队精神，作为一种力量，摸不着，看不见，听不到，只有用心去体会，去感悟，去深化，有了这种精神力量，企业就会具有强大的凝聚力和向心力。

由此认为：

团队精神应该是组织的核心竞争力。

如果说个人能力是推动组织发展的纵向动力，那么团队精神则是达成组织目标的横向动力。

当前，我们正面对科学发展和知识经济的双重挑战，需要从长计议制订发展战略，需要在内部建立合作协调机制以提高效率，需要强调分工和等级制以进行合作与协调。

以团队建设为重点的人力资源开发，顺应了时代的要求，已经成为组织深入开发人力资源的首要选择。

第二，要用科学的理念系统致力建设高效团队组建高效团队，是人力资源部门经过科学设计、精心塑造、全面建设、动态管理的一个系统工程。

可以把整个组织视同为一个团队，在这个大团队内，必然包含以任务、项目等分工的若干团队，任何团队都应是具备共同的愿望、拥有权威的带头人、集合多样化成员的高绩效团队。

首先，明确团队建设的目标。

建立团队的首要前提，便是建立团队共同的愿景与目标。

团队由管理团队、研发团队、生产团队、营销团队等工作团队组成，每个工作团队都要有与组织目标一致的具体目标，并采取有效的策略使团队成员认同这一目标，凝聚团队成员思想，靠共同的理想和信念吸引团队成员为之努力和奋斗。

其二，选拔和培养一流的带头人。

自古以来，主帅无能，累死三军。

团队的带头人，是团队成员的核心，掌握着团队的发展方向，决定着团队的兴衰成败。

学术团队的学术带头人的学术水平基本代表这个团队的水平，管理团队带头人的管理思想决定这个团队的管理水他们能够在团队中树立自己一方面，人力资源部门要选拔和培养高素质的团队带头人，平。

的权威，另一方面还能够协调团队中各种矛盾，为团队的发展找到方向，带领团队不断成长壮大。

其三，建立合理的团队人才结构。

结合团队目标，进行团队成员数量、素质、年龄和知识结构的优化配置，进行优势互补。

其四，机制创新。

创新管理模式，创造工作条件、环境氛围、良好学风，形成激励机制，团队一定会出成果。

五、联系实际，论述公共组织在对员工个人职业生涯发展管理方面所具有的作用及其主要方法？

在现代人力资源管理中，人们反思过去管理的得失，开始引入全新的管理理念。

公共组织积极推进员工个人职业生涯发展管理，是变革性和开放性管理思维的结果。

它对于培养和造就一支过硬的公职人员队伍，完善公共部门人力资源管理具有重要的意义。

（一）组织参与员工职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化并明确了公共部门的培训目标。

现代人力资源管理冲破了传统的人事管理理论中有关人的能力是一定的假设以及只关注控制与使用人的行为模式，从积极的态度出发，认识到了人的潜能，组织创造的环境会影响到其潜在能力的发挥。

组织之所以将参与职业生涯发展计划作为人力资源管理的一项新职能，是因为在职业生涯设计过程中，组织通过参与和配合，可以更多地了解员工的认知、价值观、期望与自我判断，从而根据组织环境和目标，有针对性地制定人员培养与开发计划，检视人员培训政策，更好地引导员工为组织目标