制度日本企业的雇佣关系年资制度论文 应用日语Word文档下载推荐.docx

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开题时间：

2008-6-03

完成时间：

2009-10-27

2009年10月27日

目录

毕业设计任务书…………………………………………………1

毕业设计成绩评定表……………………………………………2

答辩申请书……………………………………………………3-4

正文……………………………………………………………5-15

答辩委员会表决意见……………………………………………16

答辩过程记录表…………………………………………………17

课题日本企业的雇佣关系、年资制度

一、课题（论文）提纲

1.日本企业的雇佣制度——终身雇佣制

1.1终身雇佣制的形成及存在条件

1.2终身雇佣制的特点

1.3终身雇佣制所以反映的日本文化

2.日本企业的年资制度

2.1日本企业工资制度的概述

2.2年薪制

2.3变化中的年资制度

3.二者之间的关系

4.结束语

5.参考文献

二、内容摘要

阐述日本企业以终身雇佣制为主的雇佣关系的形成、特点、及其所反映出来的日本企业文化；

再一工资制度引出年资制度及其相关变化。

最后阐述要想使终身雇佣制度得以维持，同时又不牺牲效率，就必须能够在企业内部和企业之间进行大规模的人员调整。

而这种灵活的企业间人员转移和工作轮换又要求必须有一种灵活的工资制度与之相配合。

三、参考文献

[1]日本经济中的信息激励与谈判[M].北京.商务印书馆.1994年中文版.

[2]方文超.罗鹏飞.转型时期我国雇佣转化模式研究[J].技术经济与管理研究.2004（5）.105

[3]姚先国王光新.中日雇佣制度的比较——隐性契约理论的视角[J].江南大学学报（人文社会科学版）.2007（4）.54—58

[4]李士忠.试析日本劳动雇佣制度的演变[J].日本问题研究.2003

（2）3-5

日本企业的雇佣关系、年资制度

0000

摘要：

再以工资制度引出年资制度及其相关变化。

关键词：

日本企业雇佣关系终身雇佣制年资制度

1.日本企业的雇佣关系—终身雇佣制

1.1终身雇佣制的形成及其存在条件

（1）形成——劳力供求所需

战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10％左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。

劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。

在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。

所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。

如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。

这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。

“年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。

随着企业自身稳定性和市场稳定性的不断提高，不少雇主发现，实施长期而稳定的雇佣制度既有利于企业也是员工所期冀的目标，建立以内部化雇佣为载体的长期雇佣关系是联系企业与职工的有效纽带，它不但能有效提高员工对企业的忠诚度，还能够促进企业产生高的劳动生产率。

在这种情况下，长期雇佣就被视为雇佣关系发展的一个理想目标和具体的努力方向。

终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。

在日本，大企业一般都实行终身雇佣制，终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。

（2）存在条件——世界经济发展环境及本国传统的影响

到了20世纪80年代，经济的全球一体化、各种新技术的迅速发展，给企业发展带来了巨大的压力，不断加剧的市场竞争使企业失去了稳定的发展环境，为了迎接挑战，企业不得不进行调整，而企业自己能够充分掌控的、有效的内部调节方式就成为首选，调整的目的就是改变内部结构来提高适应性。

雇佣作为一种企业制度离不开环境的支持。

资本主义初期的短期雇佣制度与当时生产力发展水平低下、企业规模较小、科学技术发展落后的特定环境是分不开的；

传统的长期雇佣所依赖的年功序列工资制、企业内培训制度、福利制度等也是建立在企业经营状况良好、经济持续发展的基础上的；

20世纪后半叶的短期雇佣制度也是当时技术进步、金融资本充足、竞争环境加剧导致的结果。

随着知识经济时代人力资本作用的提升和经济持续快速的发展，组织面临的环境和管理实践发生的变化将导致雇佣制度的变迁，为长期雇佣制度的实施提供了合适的内外部环境，长期雇佣制度又将浮出水面。

　　这种雇佣制度还受传统道德规范的影响，日本传统的武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的职业态度有着潜移默化的影响。

如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的人”。

这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功，也难以受到重用。

人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司而去。

“缺乏忠诚心的人”是不会被委以重任的。

在日本，忠实于企业，努力表现“爱社”精神，成为一种职业道德规范。

终身雇佣制具有雇佣的稳定性，从而使员工对企业更加忠心耿耿，肯付出一切。

企业员工都是普通的劳动人民，如果企业不亏待他们反而对他们有恩有保证，员工都会进一切所能，为公司效力。

1.2终身雇佣制的特点　　

（1）在这样的雇佣体制下，企业在招聘时并不考虑员工的经验方面的丰富程度。

大学生毕业后直接由企业进行选拔，一旦进入企业，就会接受企业的培训——会从最基本的工作开始。

（2）员工被录用之后，在不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位。

（3）员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人必须要从初级员工的做起，无论学位学历的高低——一名员工会从刚刚进入企业时进行基本的工作，如接听电话。

随着进入企业的时间逐渐加长，员工会得到逐渐的晋升。

需要说明的是，员工的晋升是以员工在企业中工作时间的长短为主要依据的。

（4）随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，同样，这也是随着员工在企业中工作时间的加长而增加的。

（5）员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。

“日本企业内的福利制度主要包括社宅制度、廉价贩卖制度、相互扶助共济制度、奖金制度、津贴制度、教育教养设施等，通过这些表示企业“家庭式的”温情。

1.3终身雇佣制所反映的日本企业文化

（1）忠诚。

“雇主和被雇者的关系一经结成，就像婚姻关系一样非常严肃。

公司应给予职工极大的温暖，解决实际生活中的问题，而职工则把工作看成是神圣的，是生活的保证，是不能松开的链条。

”企业员工都视忠于职守为己任，从初级员工直到高层管理人员都是秉着一生都要对公司忠诚的信念而去公司工作的。

如果有员工表示出对公司不忠诚，将会遭到众人的谴责。

（2）团结。

只要所有的企业员工都对公司尽忠，都有一个共同的让企业发展的更好更强大的目标，并且都齐心协力向这个方向努力，一个企业才有凝聚力，即团结的精神。

在这样的共同的追求目标的驱使下，员工都具有团队合作精神不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。

就像《派遣员的品格》里所演的：

正式员工为了完成任务，一个小组集体加班加点；

为了公司的整体利益不受损失，整个小组的员工一同去面对困难并想尽一切办法去克服。

无论是荣誉还是惩罚，都是整个一个小组成员的，而不是某个人的。

（3）“公司就是家”的理念。

日本的终身雇佣制是发展了的家族制度。

日本企业十分注重感情投入，给予职工家庭式关心。

员工对企业尽职尽忠，反过来企业并不亏待员工本身。

员工的福利制度、养老医疗、奖金津贴等等，方方面面的优势与便利条件都由企业替员工着想，这使得上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的情感。

况且，几乎所有的员工一旦进入企业就会为企业工作几十年，员工与员工之间有着较为深厚的感情，相互关心相互帮助，共同追求共同奋斗。

因此而造就了企业的人际关系融洽，重情重义的氛围，员工都把企业当作家一样看待。

日本企业的工资制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低工资法》以及本企业的具体情况自行确定。

日本企业主要从以下四个方面考虑工资分配:

一是生活保障。

企业考虑年龄、家庭抚养人数、居住地区等对每个员工生活予以影响的各要素,决定能够保障员工基本生活的工资额。

二是对企业的贡献。

根据员工对企业的贡献程度决定工资,对企业的贡献度通过员工的能力、工作内容、业绩等衡量。

三是劳动力市场价格。

四是企业经营的承受能力。

　　工资的现金收入部分由基本工资、津贴、奖金和加班费等构成,奖金和津贴约占现金收入的20%左右。

津贴大体包括工作津贴、交通津贴、生活津贴、全勤津贴、调整津贴等五类。

非现金部分包括员工享受的法定福利、法定外福利、教育培训等其他费用。

法定福利费包括健康保险、养老保险、雇佣保险、劳动保险、儿童补贴等。

法定外福利费包括退职金、住房费、医疗费、膳食费、文化娱乐费、企业保险分摊费、工伤事故保险附加费以及其他费用。

年薪制是根据业绩以年为单位决定工资多少的工资制度。

其特点是,根据业绩决定工资,工资收入是浮动的;

控制总的年收入,工资按照每年多少下达、管理;

不累计过去的业绩,根据下一年度所期待的工作业绩来重新评价、确定工资。

日本企业年薪制可以分为两类,一是以年薪总额形式决定年薪的“一本型”年薪;

二是由多个工资项目决定年。

日本企业实行年薪制的比率逐年上升。

中央劳动委员会2001年对员工1000人以上企业调查的结果表明,实行年薪制的企业占35%,比1996年增加22个百分点。

社会经济生产性本部2002年对上市公司调查的结果是实行年薪制的公司占41%,比1996年增加31个百分点,没有实行的企业中将来打算实行的超过80%。

　实行的目的及理由主要是,绩效考核明确,可以激励业绩好的员工;

强化企业成果主义色彩;

增强员工对企业经营活动的参与意识;

向个性化、灵活化工资制度发展。

　目前阻碍企业实行年薪制的外部环境因素是劳动力横向流动困难,没有形成开放的劳动力市场。

企业自身的阻力或困难来自于,年功序列的意识的强烈;

缺少公正、科学的评价体系;

企业决策层思想保守,不接受年薪制;

缺少适合于日本企业的年薪制。

上世纪90年代开始，随着国内外经济和社会环境的变化，日本的企业雇佣制度也发生了一系列变化，与此同时，日本的企业年金计划也相应进行了重构。

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R$V-}4o%u首先除了传统的全职工作外，还出现了其他多种工作方式，加之日本经济萧条和竞争加剧，年功序列工资制已经不适应灵活多变和竞争性的商业环境。

因此，一些企业取消了年功序列工资制度，引入绩效评价为基础的薪酬制。

这种工资制度以雇员岗位为基础，通过专职范围、工作难度和下级雇员数量来评定最终工资，这样一来所有雇员都能获得与自身劳动相匹配的工资。

随着日本企业雇佣制