江苏某上市集团公司薪酬制度(详细版本)Word格式文档下载.docx
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职务津贴随职务的变化而变化。
本公司职务序列的确定以及职务津贴的具体确定办法将在本制度第六章中详细规定。
第十一条特殊工资
特殊工资是指因特殊原因而支付的工资。
例如：
给予工作特别突出人员的薪资奖励；
给予工作失误人员的降薪处理；
给予特殊岗位工作人员的特殊补贴等。
特殊工资可以是正数也可以是负数。
第十二条奖金
奖金是指对员工业绩成果的一种奖励。
奖金将直接与公司效益以及员工个人的工作业绩挂钩。
奖金的分配办法将在本制度第七章中作原则规定。
第三章基本工资
第十三条基本工资的构成
根据本制度第九条的规定，基本工资的构成如下：
基本工资＝最低工资＋工龄工资＋学历（职称）工资＋技能工资＋调整工资
第十四条最低工资
本制度所指的最低工资是指本制度实施时，当地政府所规定的最低工资标准。
根据江阴市政府现行规定，目前的最低工资为750元。
今后，公司将根据当地政府规定以及公司生产经营的实际状况，对最低工资进行适当的调整。
第十五条工龄及工龄工资
本制度所指的工龄是指根据本制度的规定首次确定薪资标准时，员工已有的本公司连续工龄。
员工如果由于个人原因离开公司，后又重新录用进入公司的，本公司连续工龄按最后一次进入公司的时间计算，另有协议的按协议执行。
工龄工资的设置是考虑到已为本公司服务的员工，在本制度实施前对公司所做贡献的适度承认。
考虑到公司招聘的管理及技术人员的特殊情况，对这部分员工入司前国家承认的工龄给予适当照顾，将其入司前国家承认的非本公司工龄折算成本公司工龄。
折算比例为2：
1，即两年非本公司工龄折算为一年本公司工龄。
工龄工资的确定标准为：
每一年本公司工龄给予20元工龄工资。
不足半年的本公司工龄按半年计算，不足一年的本公司工龄按一年计算。
对于非招聘人员，其入司前国家承认的工龄不予照顾。
第十六条学历（职称）工资
公司鼓励文化知识水平较高的员工进入公司工作，同时也鼓励在职员工在工作之余通过不断的学习来提高自身的文化知识水平，因此，设置学历（职称）工资。
本规定所指的学历和职称是指国家正式承认的学历和职称。
当员工同时具有学历和职称时，学历（职称）工资只享受一项，就高不就低。
学历（职称）与学历（职称）工资的对应关系见附表１。
第十七条技能等级和技能工资
本制度所指的技能等级是指员工工作中表现出来的专业（岗位）技术水平和实际工作能力。
根据岗位性质的不同，公司将生产系统员工的岗位分为四大类，即工勤类、专业类、技术类、管理类。
根据员工技能水平的高低，每一类岗位又划分为若干个技能等级。
工勤类岗位适用于直接从事生产和辅助生产的员工。
公司将工勤类岗位的技能等级分为五个等级，即：
初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。
工勤类岗位技能等级的考核将参照国家职业技能等级考核办法，并结合企业的实际情况确定。
专业技术类岗位适用于从事技术和专业工作的员工。
公司将专业技术类岗位划分为两大系列，即：
技术系列和专业系列。
技术系列的技能等级划分为六个等级，即：
技术员、助理工程师、工程师、主任级科员、副主任工程师和主任工程师。
专业系列的技能等级划分为五个等级，即：
管理员、助理专员、专员、经理级科员和高级经理。
管理类岗位适用于公司的一、二级主管。
管理类岗位的技能等级通过任命的方式确定。
技能等级和技能工资的确定办法将在本制度第五章中详细规定。
第十八条调整工资
本制度所指的调整工资是指通过考核评估或年度绩效考核而确定的调整工资额。
调整工资可以是正数，也可以是负数。
调整工资的总额度将根据公司整体经营状况决定。
第四章岗位工资
第十九条岗位（职位）
本制度所指的岗位（或职位）是指在公司组织结构内，赋予了一定的任务并规定了相应的职责的一系列位子。
岗位（职位）的职责和岗位的数量随公司组织结构的变化而变化。
第二十条岗位（职位）的评价
岗位的名称和数量是多种多样的。
不同的岗位具有不同的任务和职责要求，岗位的重要性也不同。
岗位评价是指通过一定的岗位评价方法，对各种岗位的重要性和岗位价值进行评定并进行合理的分级。
其目的是将一系列岗位进行排序和分级，并将岗位价值相近的一系列岗位归并为同一等，以简化和明晰岗位等级，便于确定岗位工资。
根据公司目前的实际情况，对岗位的价值将从岗位责任、工作能力要求、知识和经验要求、工作性质、工作环境等六个评价要素、二十三个评价子要素进行评价。
评价的分值越高岗位的重要性越大，岗位价值也越大。
岗位评价要素分布表见附表2。
岗位评价要素评分标准见附表3。
第二十一条岗位等级
通过对公司所有岗位的评价测算，公司将工勤类岗位分为八个等级，其中，工勤一等岗位最低，工勤八等岗位最高。
工勤类岗位等级的划分详见附表4。
公司将专业技术类、管理类岗位分为十一个等级，其中，一等岗位最低，十一等岗位最高。
专业技术类、管理类岗位等级划分详见附表5。
第二十二条岗位（职位）工资
公司将根据岗位的重要性、价值以及公司拟定的薪资水平确定岗位工资。
目前，各岗位的岗位工资见附表4和附表5。
员工的岗位变动时，岗位工资将在岗位发生变动的次月开始调整。
第五章技能等级工资
第二十三条员工的技能等级
根据本制度第十七条的规定，公司将工勤类员工的技能等级分为五个等级，分别为：
但是，并不是所有的岗位都具有以上五个等级。
岗位的技术性要求越高，可以达到的技能等级越高。
技术类员工的技能等级分为六个等级，分别为：
专业类员工的技能等级分为五个等级，分别为：
管理类员工的技能等级划分为五个等级。
专业技术类、管理类员工的技能等级划分详见附表6。
第二十四条工勤类员工技能等级的确定
工勤类员工技能等级将通过岗位技能等级资格考核来确定。
考核的办法主要参照国家岗位技能等级资格考核的规定并结合企业的实际情况进行。
考核的主要内容为各岗位相应等级的应知应会考试，原则上每年进行一次。
岗位技能等级的考核办法另行确定。
工勤类员工的技能等级一般应按照从低到高的顺序逐级晋升。
初级工、中级工、高级工的等级考核以公司组织的等级考试为准。
技师以上（含）等级考核以国家考核认定为准。
第二十五条专业技术类、管理类员工技能等级的确定
专业技术类员工的技能等级将通过考核（或评价）的方式确定。
不同等级将设置不同的考核（或评价）标准和基本条件。
只有达到考核（或评价）标准和基本条件的员工才可以晋升。
专业技术类员工的技能等级的调整一般在年末进行。
专业技术类员工技能等级的考核（或评价）标准和基本条件要求见《职位等级认定办法》的规定。
管理类员工的技能等级以公司任命的方式确定，从任命的次月开始执行。
员工从管理类转为专业技术类时，其技能等级重新确定。
第二十六条工勤类员工首次技能等级的确定原则
对于本规定出台时已经在册的工勤类员工，其首次技能等级按以下原则确定：
一、本岗位工作满3年以上（含）的员工，如果能够较好的胜任现工作岗位的，可以定为中级工；
对于能够基本胜任现工作岗位的，定为初级工。
二、本岗位工作3年以内的员工，原则上定为初级工。
三、不能胜任现工作岗位的员工，技能等级不予认定。
四、对于技术水平和工作表现都很突出的员工，首次技能等级的确定可以破格，但只能破格晋升一级。
五、对于在试用期或学徒期内的员工，其岗位技能等级不予认定。
第二十七条专业技术类员工首次技能等级的确定原则
专业技术类员工首次技能等级的确定按照《职位等级（虚拟）认定办法》的规定进行认定。
第六章职务津贴
第二十八条职务序列
本制度涉及的职务序列按附表7的规定执行。
最低职务为组长，涉及的最高职务为子公司（职能部门）总经理。
第二十九条职务津贴的确定原则
职务津贴的高低取决于该职务的责任大小、风险大小以及管辖范围的大小。
责任越大、风险越大、辖区越大，职务津贴越高。
公司的职务序列及职务津贴的具体标准见附表7。
第三十条职务津贴的调整
当员工的职务发生变化时，职务津贴在职务发生变动的次月开始调整。
附表1：
学历（职称）工资对照表
学历
职称
学历（职称）工资（元）
初中及以下
高中（职高）
或中技
20
中专
员级
50
大专
助理级（含乡镇工程师）
100
本科
乡镇高级工程师
200
硕士
中级
300
博士
副高级
500
正高级
800
附表2：
岗位评价要素分布表
序
评价要素
评价子要素
岗位（职位）类别
备注
管理类
专业技术类
营销类
工勤类
1
岗位责任
1、决策要求
▲
2、责任范围
3、创造性要求
4、人员管理幅度
2
工作能力要求
1、工作协调范围
2、管理技能要求
3、人际关系能力要求
4、沟通能力要求
5、专业（岗位）工作难度
3
职位贡献大小
1、风险控制
2、成本控制
4
知识和经验要求
1、知识水平要求
2、知识多样性要求
3、工作经验
4、熟练期
5
工作性质
1、工作时间特征
2、体力消耗
3、工作不确定性
4、工作均衡性
5、工作关联性
6
工作环境
1、工作环境
2、危险性
3、职业病
▲
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