结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略Word格式.doc
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（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。
提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。
例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：
1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2.你在团队工作方面表现如何？
因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？
3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
候选人是这样回答三个问题：
第一个问题，我管理人员的能力非常强；
第二个问题,我的团队精神非常好；
第三个问题,能适应，非常喜欢出差。
事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。
第三个问题能不能承受巨大的工作压力。
但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
二、应对的策略
（一）对面试人员进行培训
许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。
但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：
改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。
经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
（二）对面试结果进行评估
面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。
对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。
评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。
以“综合分析能力（W1）”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。
所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×
0．18+W2×
0．15+W3×
0．11+W4×
0．13+W5×
0．15+W6×
0．12+W7×
0．8+W8×
0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。
这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。
（三）对面试人员进行专业分工
参与面试的人员包括：
人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。
人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；
用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；
顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。
这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。
才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。
（四）对面试问题要善于进行追问
在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。
一般使用STAR追问法。
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。
作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。
经构化面试问题表
序号
测评要素
观察内容
提问问题
评价要点
1
礼仪风度
1、仪容、衣着
2、行为、举止
3、敲门、走路、坐姿、站立等仪态
4、口语
1、穿着整齐、得体、无明显失误
2、沉着、稳重、大方
3、走路、敲门、坐姿符合礼节
4、口语文雅、礼貌
2
求职动机与职业规划
1、你选择本公司的原因
2、你选择本公司最重视什么
3、你希望公司如何安排你的工作待遇
4、你如果被录用，由于工作需要，我们提供给你的是别人不愿意做的工作，这时你怎么办？
5、你认为这一职位涉及哪些方面的工作
6、你为什么想做这份工作
7、你为什么认为你能胜任这方面的工作
8、你怎么知道我们公司的
9、你选择职业最重视的因素是什么
10、近五年的职业发展规划是什么
11、你愿意出差吗
12、你最大限度的出差时间可以保证多少
13、你能加班吗
14、你周末可以上班吗
1、是否以企业发展为目标兼顾个人利益
2、回答完整、全面、适当
3、说服力强
3
表现力、语言表达能力
1、将自己表达的内容有条理地准确地传给对方
2、引用实例、遣词准确
3、语气、语言合乎要求
4、谈话时的姿态表情合适
1、请谈谈你自己
2、谈谈你的优缺点
3、你的兴趣爱好
4、据你自我分析，最合适你的工作是什么
4
社交能力和人际关系
1、请你介绍你的家庭
2、你的朋友如何看待你
3、你希望在什么样的领导手下工作
4、你交朋友最注重什么
5、你选择朋友所考虑的最重要因素是什么
1、自我认识
2、交往能力
5
判断力、情绪稳定性
1、准确判断面临情况
2、处理突发事件
3、迅速回答对方问题
4、处理难堪问题的反应
1、假如A公司秘B公司同时录用你，你将如何处理；
2、公司工作非常艰苦，你将如何对待
3、你怎么连这种问题都听不懂
4、你好像不太适合本公司的工作
1、理解问题的准确性
2、自我判断能力
3、是逻辑判断还是感情判断
4、有自己的独到见解
6
行动与协调能力
1、对自己认定的事能够坚持进行
2、工作节奏紧张、有序
3、集团工作的适用性
4、组织领导能力
5、能够更多地从创优的角度解释问题
1、表现力
2、考虑对方处境和理解能力
3、实践能力
4、交往能力
7
责任心
纪律性
1、负责到底的精神
2、对工作的坚持
3、令人信服地完成工作
4、考虑问题全面
5、对本职务的要求
1、你对委派的任务完成不了时如何处理
2、对学校的规章制度怎么看
1、自信力
2、纪律性
3、意志力
8
个人性格品质
1、有无不良的性格（过分狂妄和过分自卑）
2、有无偏激的观点
3、回答问题的认真、诚实
4、掩饰性
1、你认为现在社会中对一个人最重要的是什么
2、你能否“受人之托忠人之事”
1、诚实真诚
2、人生观
3、信用
9
教育背景
1、我们已经十分了解你的工作经历，现在，让我们看一下你的教育背景。
先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。
你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，包括其他你认为重要的事情
2、你的中学时代是如何度地的
3、你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作
4、对你受过的所有正规教育进行说明
10
工作经历
1、好的工作环境对你今后的工作影响很大
2、请你描述一下你的工作及职能：
你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；
你认为你在工作中有何收获
3、我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。
然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况
4、你对最初的工作还有多少印象
5、目前或最后一个工作的职务（名称）
6、你的工作任务是什么
7、在该公司工作期间你一直从事同一种工作
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