最新牙体形态演示教学Word文件下载.docx

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005下颌2

006上颌

007下颌3

008咬合形态

009轴向咬合形态

010上颌4

011上颌5

012下颌4

013下颌5

014咬合形态

015长轴方向及牙体结构1

016长轴方向及牙体结构2.jpg

017上颌6

018上颌7

019咬合形态

020下颌6

021下颌7

022咬合状态

023咬合状态—尖窝相对

024全口咬合—中线长轴

025全口咬合—中线长轴颌平面2

026上前牙列形态排布规律（部分图片的注释有可能有误）

关键员工离职管理七大注意事项

　　一、切忌恋人变仇人

　　当员工在企业服务时，企业、员工双方关系良好，甚至可以像恋人一样亲密无间，但是一旦关键员工提出离职，企业就忘记了当初邀请员工进入企业时是多么的热情，忘恩负义，翅膀硬了，想飞了是吧？

然后就想方设法尽可能的克扣员工，并有甚至故意设立种种障碍，想一解心头之恨，导致最终企业与员工之间的关系像是仇人一样，完全没有了昔日的美好。

　　原因：

企业觉得员工没有忠诚度，枉费了企业给员工的发展机会、对员工的培养和对员工的信任，认为这是员工负了企业，是员工对不起企业，企业觉得心里不平衡。

员工觉得企业没有给予足够尊重和重视，没有给予其公平合理的回报，没有得到应有的职业发展平台，没有晋升，没有了当初的关怀、信任、鼓励和支持，没有了一起干事业的激情，员工心理严重不平衡。

　　实质：

离职无非就是主动、被动和不可抗力三种，而分歧最多的当属员工主动离职。

现在很多人大讲员工忠诚度（我不知道是不是都是老板或是自己想当老板想疯了的，是老板的当然无可厚非），看上去好像很有理的，可是坐下来仔细想一想，这个忠诚度的核心是什么？

员工为什么要对你忠诚？

凭什么？

你给我报酬，我给你创造工作价值。

员工到企业工作，在实质上双方是一种交换关系，其实这个最关键的是企业和员工双方一种契合度，一旦这个契合度出现某一方的倾斜，如果再没有一方愿意主动放下姿态，愿意多走一步，愿意吃亏一点，这种不平衡自然很快浮出水面，结果就是离职。

　　关键员工离职，企业会发生招募成本、时间成本、培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本，甚至商业机密泄露风险、增加竞争对手力量等等利空；

员工则需寻找发展平台的机会成本、生活成本、时间成本、团队环境融合成本，甚至跳槽风险损失，职业空白期损失，对个人因职业不稳而产生的心理、家庭不稳定因素等等，也是利空。

　　二、规避离职员工对企业的负面影响力

　　一个人的社会关系可以延伸到250人，就是说一个人他的有效影响力范围可以达到250个人，试想想，如果企业视一个离职员工像仇人一样，该员工还会对这个企业心存感激之心吗？

我举个例子：

一家商业企业，如果员工离职后，都不愿意再谈起这个雇主，连购物都不愿意去这家商业企业的店面，这不是很失败吗？

他会不会跟他的亲朋好友说这家公司怎样怎样，最好不要去那里消费？

他可以影响的250个人是不是都很难成为你的忠实客户了？

这对你的品牌是不是不好的宣传？

你的广告打的再好，也架不住来自老员工的口碑上的负面宣传所造成的破坏啊。

　　因为离职员工和企业已经没有利益关系了，又深入了解企业，所以说法有很强的说服力。

我很有感触的是，唐骏在很多公开场合包括他大量文章、访谈、培训，都会找机会极力赞扬他曾经服务过的企业，无形中让人们对这些企业大有好感，增添了企业的魅力，这种品牌的印象分大大提高了，加上唐骏是公众明星职业经理人，传播渠道甚广，其影响力更是大了。

如果离职员工都可以这样，对企业来讲不是免费广告宣传员吗？

员工感恩图报，企业品牌得利，双赢。