马斯洛需要层次理论在薪酬管理中的应用.doc

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马斯洛需要层次理论在薪酬管理中的应用

课程名称：

薪酬管理

班级：

姓名：

学号：

4

马斯洛的需要层次理论在薪酬管理中的应用

【摘要】薪酬管理是人力资源管理中的一项重要的活动，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。

马斯洛的需要层次理论揭示了人的需要的一般规律，它与薪酬管理有着密切的联系，在马斯洛的需要层次理论的指导下，针对员工的需要，合理有效地进行薪酬管理，有助于建立科学的薪酬制度，实现科学发展。

【关键字】马斯洛需要层次理论薪酬管理应用

薪酬是一种调动员工积极性、主动性、创造性、合作性的重要杠杆之一。

随着知识经济时代的到来，如何有效提高企业薪酬管理的效率、实现企业可持续发展，已是企业管理者们研究的重要课题。

薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，也日益受到重视。

新的时期，如何运用有效的管理方式来充分发挥企业人员的主观能动性，已成为当今企业人力资源管理的重要内容。

一、薪酬理论和马斯洛的需要层次理论

1、薪酬理论

薪酬有广义和狭义之分。

广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式，如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。

狭义的薪酬是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。

狭义的薪酬有货币和非货币两种形式。

以货币形式支付的部分通常成为各种形式的工资、薪水、或薪资等；以非货币形式支付的部分为员工福利。

所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“总薪酬”范畴中。

总薪酬可以用直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬这四方面进行划分。

其含义分别为：

直接薪酬，指雇员与工作直接有关的报酬；间接薪酬，指雇员与工作间接有关的报酬；外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬；内在薪酬指雇员所获得的只能主观感受的报酬。

总薪酬可划分为：

（1）直接外在薪酬。

即雇员从工作过程中所获得的物质报酬，包括了基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。

（2）间接外在薪酬。

指雇员作为企业雇员身份而享受的，并非从工作过程中获得的物质报酬，主要包括社会福利、企业福利和个体福利。

（3）直接内在薪酬。

即雇员直接从工作中获得的，能够主观感受的非物质报酬，比如挑战性、趣味性的工作，个人成长与发展的机会，个人成就感，工作责任感和使命感。

（4）间接内在薪酬。

主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受，比如良好的工作环境、和谐的人际关系。

2、马斯洛的需要层次理论

“需要”是有机体内部的一种不平衡状态，它反映某种客观要求并成为个体活动的积极性源泉。

马斯洛需求层次理论认为，按照从低到高的层次，人的需要分为生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现五个层次。

五种需要可以分为高低两级，轻重生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于底一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能得到满足，并且一个人度尊重和自我实现的需要都是无止境的。

当低层次的需求获得相对的满足后,人们的注意力就会集中到高一层次的需求上去，高一层次的需求就占据了主导地位，对行为起决定作用。

不同的人、在不同时期的需求不同，但是都有一个决定他们行动方向的主导需求。

任何一种需要都不会更高层次的需要的发展而消失，同一层次需求存在次一级需求，次一级需求的满足引起与其对应的某个层次需求的满足；某个次一级需求的满足，又能满足几个层次的需求，各层次的需要相互依赖和重叠。

应当指出，马斯洛虽然主张人的需要的发展趋势总体来说是按上述次序进行的，但他也承认例外的情况。

他指出人的五种需要可能并不按上述顺序进行,这些人中有些是具有崇高理想的人，有些是天赋有创造性的人,有些是生理需要长期得不到基本满足的人，有些是具有病态人格的人等。

人的需要千差万别，在实际管理中是难以一一识别与区分的。

马斯洛需要层次论的主要理论贡献在于，其将人的千差万别的需要归结为五种基本需要，并且这些基本需要有其内在联系和相对重要性。

既然五个层次的需要是客观存在的，管理者的任务就在于识别员工的需要层次结构，找出相应的激励因素，并才起相应的组织措施，从而引导控制员工的行为，实现组织目标。

二、马斯洛的需要层次理论在薪酬管理中的应用

笔者认为，目前我国企业薪酬管理存在以下问题：

薪酬战略制定缺乏系统理性思考；薪酬体系具有片面性，对“内在薪酬”“间接薪酬”关注不够；薪酬体系对免租员工变化的需求缺乏灵活性；薪酬体系缺乏对员工的针对性；付薪观念的冲突导致劳动效率降低等。

这些问题的存在不利于激发员工的积极性，对企业长期发展十分不利。

为此，企业必须思考如何将马斯洛的需要层次理论有效地运用与企业的薪酬管理中，针对员工的需要，合理有效地进行薪酬管理，以发挥薪酬管理的激励作用。

（一）建立全面的薪酬体系

1、完善物质待遇

完善物质待遇，即完善狭义的薪酬制度。

狭义薪酬对员工极为重要，它是满足员工生理需要、安全需要、价值感的保证。

物质待遇主要包含三个方面：

短期货币薪酬、长期货币薪酬和弹性福利薪酬，如何调配三者的关系是完善物质待遇的关键。

因此，一方面，企业可以全面地多层次地根据员工的年龄、工龄、岗位、能力等条件将员工分类，如划分成战略员工、核心员工、一般员工，然后根据他们不同的需要合理安排薪金和福利。

另一方面，由于员工在年龄、知识、兴趣、家庭等情况方面的存在差异导致需要的薪金组合也存在差异，企业在薪酬制度健全的情况下，还可以安排员工在一定合理范围内根据自己的需要来安排自己的薪金结构，决定自己想要的薪金组合。

2、精神成就激励

精神成就激励是健全薪酬体系的重要内容，它建立在满足员工归属和爱、尊重和自我实现等高层次的需求之上，是企业良性发展的关键所在。

精神成就激励首先应该对员工进行荣誉感与成就感的激励。

荣誉是成就和贡献的象征，更是自身价值的体现。

企业可以通过精神鼓励，如正面表扬、授予荣誉称号等方式，也可以通过提拔、加薪等物质鼓励的方式来褒奖员工成就，满足员工的成就感。

随着时代发展、员工岗位升迁和个人薪金水平的提高，荣誉感激励也发挥着越来越重要的作用。

其次是参与激励，即工作自主与工作参与激励。

员工在自我管理和自我激励的前提下能最大限度的激活潜能，从而创造效益。

企业应该最大限度地刺激员工的参与热情，从而达到双赢的目的。

另外，企业的无形资产如企业的声望和地位也是很重要的，在品牌企业任职的员工，其成就感、荣誉感和归属感明显较高。

3、环境优化

好的环境可以满足员工的安全需要和归属感，企业要为员工创造宽松与关爱的工作环境。

这里的工作环境则包含物理环境和人文环境，即工作场所和企业文化。

工作场所的舒适度对员工的满意度会产生很大影响，而良好的企业文化则使员工产生归属感。

企业应该为员工提供良好舒适的的工作场所，制定弹性的工作时间，建立良好的企业文化、企业精神和企业价值观，增强员工的认同感和归属感。

4、个人发展激励

根据员工自我发展的需要，企业一方面应该做到将合适的人放到合适的岗位上，使其能岗位匹配，然后不定期地为员工提供富有挑战性的工作，提供施展才能与发展的机会，满足其追求创造与成功的内在驱动需求。

另一方面，企业应建立完善的培训制度，根据员工的职业生涯简历、职业生涯现状和职业生涯规划，为员工度身定做个性化，制定相应的培训与开发计划，提供培训机会，满足员工追求上进，事业进一步成功的需求。

（二）完善薪酬结构，加大员工自我选择空间

除了要丰富薪酬管理的内容，企业还应十分注意合理安排薪酬结构，正确处理薪酬管理方法的关系，优化薪酬结构，以满足员工需要。

同时，可以再一定合理的范围内加大员工自我选择薪酬的空间，以便更加及时贴合员工需求。

企业可以选择自助式薪酬组合管理，制定一个尽量宽的薪酬选择范围，如约翰·特普鲁曼提出的整体薪酬方案的参考模型：

整体薪酬=（基本工资+附加工资十福利工资）十（工作用品补贴额外津贴）十（晋升机会+发展机会）+（心理收人+生活质量）+私人因素

员工可在此范围内有效选择决定自己的薪酬组合。

自助式薪酬管理理念是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它有助于吸引、留住和激励员工，能够将员工的薪酬与企业取得的成就相结合。

总之，马斯洛的需要层次理论要求企业应灵活运用不同薪酬管理的方法，完善薪酬结构，加大员工自我选择的空间，充分满足员工的需要，建立全面的薪酬管理体系，从而能够使得自身得到可是续发展。

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