人力资源各篇重点内容粗略整理版By兵兵.docx
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人力资源各篇重点内容粗略整理版By兵兵
第一章人力资源管理概述
1、HR定义
概念提出：
彼得•德鲁克1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。
他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
概念含义：
广义的人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之和。
狭义的人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。
企业人力资源不仅包括特定时期、区域、组织、的人员数量、质量、结构特征，还包括员工的技能水平、适应力、工作态度等能动性因素及其组合。
2、人力资源的特征（和物质资源相比表现出来的特征——七点）——可剥夺性生物属性社会属性能动性时效性增值性人力资源开发具有连续性
1、可剥夺性指：
体能和智能是人类独有的，并依附于人身，不能游离于人体而存在
2、生物属性与人的自然特征息息相关，具有天然生理构成的自然生理发展过程。
3、社会属性（人力资源实质性的属性）
（1）、物质资源完全归属于自然界，而人力资源虽具有生物属性，但是从根本上讲是社会的范畴。
（2）、人力资源是在人类社会生活和生产活动中产生的。
（3）、存在于一定的社会形态中，其形成、使用、配置必须通过社会，依赖于社会。
（4）、它是社会生产和生活的主体，从产生伊始，便处于一定的社会形态之中。
4、能动性表现为人的创造性、学习能力等。
人能够有意识地自我开发、提高，并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能。
对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。
5、时效性以人为载体，表现为人的体力和脑力，因此与人的生命周期息息相关。
不能储存，物质磨损和精神磨损，具有时效性；
6、增值性价值源于人力资源所具有的能动性，这种能动性使得人力资源比其他任何资源具有更高的增值性。
人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值（在一定的范围之内，人力资源是不断增值的）。
7、人力资源开发具有连续性
在其形成时以及使用过程中，进行多次和不断开发，这种开发是必须的。
3、人力资源的数量
4、人力资源的质量
5、影响人力资源质量的因素
人力资源质量包括三个方面的内容：
思想素质、文化技术素质和生理心理素质。
人类体质与智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念、经济与社会环境
6、HRM的定义
所谓人力资源管理，是指围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。
人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源。
7、人力资源管理者的素质
知识技能（管理）能力思想素质和价值观
知识包括业务知识和专业知识
技能指利用人力资源管理技术的能力
能力（管理）包括战略决策能力和实施能力
思想素质和价值观指一定的思想素质、工作原则和行为标准
8、人力资源管理的学科基础与理论基础
1.人力资源管理的学科基础
人力资源管理的学科性质界定为管理学学科。
人力资源管理学科不仅可以采用管理学学科的研究方法、研究思路和相关理论，而且还和心理学、社会学、经济学、人类学等有着这样那样的联系。
2.人力资源管理的理论基础：
人性假设理论激励理论。
第二章人力资源规划
1、定义及目的
定义：
人力资源规划（HRP），也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求人力资源的综合性发展计划。
目的：
为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案
2、人力资源规划的程序
准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段
3、人力资源需求预测的影响因素
1、外部因素技术变化经济形势政策变化消费市场变化等
2、内部因素企业经营状况、发展战略和企业结构设计
4、人力资源需求和供给预测方法
（1）、需求预测方法人员判断法经验预测法德尔菲法和趋势分析法
管理人员的判断主观判断是对客观指标的修正，体现在：
提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定
技术和管理变革导致生产率的提高。
可能获得的财力资源。
趋势分析法通过分析组织在过去5年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。
德尔菲法Delphi法──专家直觉预测法（思想库法）
定义：
是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来，由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见的程序化方法
（2）、供给预测方法
企业人力资源供给有两个来源：
内部资源（企业内部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。
技能清单法是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。
管理人员接替法对现有管理人员的状况进行调查、评价之后，列出未来可能的人选；从选定的人中寻找未来的管理者。
马尔可夫转移矩阵模型（务必注意！
！
！
——刘青老师在五专业几乎每节课或者每次作业都会提到这个）
该模型最早用于荷兰军队中，后扩展用于企业中。
是用一种定量的方法来预测具有相等间隔时间的各类人员的人数。
基本思想：
根据以往人事变动的规律，推测未来人员状况。
主要方法：
1、做一个人员变动矩阵表：
表中列出每一个因素（分类人员）从一个时期到另一个时期的变动比例%；周期越长，规律性越强；
2、划分为四类人员，根据以往经验，确定离职率和留存率：
高层领导人留存率为80%，离职率为20%；
基层领导人提升率10%，留存率为70%，离职率20%；
高级会计师，提升率5%，留存率80%，降职率5%，离职率10%
会计员，提升率15%，留存率65%，离职率20%。
企业内部人员转移图
第三章工作分析
1、定义：
工作分析又称职位分析，是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，作出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。
工作分析最常见的结果性文件
工作描述（JobDescription）工作规范（JobSpecification）
2、工作分析的意义
3、工作分析的内容
用书面文件的形式表达出工作分析的结果：
职务描述任职者说明（或者称职务规范）。
4、工作分析的程序
制定工作分析计划→向经理和员工说明工作分析过程→进行工作分析→
→准备工作说明书→保持和更新工作说明书
5、工作分析方法
面谈法问卷调查法观察法资料分析法参与法
6、工作分析的作用
是人力资源管理的基础性工作，也是企业各项人力资源管理活动顺利、有效开展的重要前提。
总的来说，有助于：
明确整个组织的职责和工作范围
明确招聘、选拔、使用所需的人员
制定员工培训与发展规划
设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度
制定考核标准，正确开展绩效评估工作
设计、制定企业的组织结构——高效、柔性、适应能力强，学习快的组织
制定企业的人力资源规划——人力资源需求和内部供给情况分析
第四章员工招聘
1、含义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。
招聘活动的目的是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从这些人员中挑选合适的人员进行录用。
2、招聘的原则
1.竞争、择优、全面的录用原则2.与职位相匹配的技能要求
3.高质量基础上的效率优先
3、招聘的总体流程
准备阶段→实施阶段→评估阶段
4、影响招聘活动的因素
外部影响因素：
国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手
内部影响因素：
企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策
5、人员招募的来源
企业人员的补充可分为内部招募和外部招募两个来源。
（一）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方
法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新
增的岗位上去的活动。
1、优点：
（1）准确性高
（2）适应较快（3）激励性强（4）费用较低
2、不足：
（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中
造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易导致近亲繁殖，抑制创新。
（3）新上任者面对的是以前的同事，难以建立起领导声望。
（二）外部招募是指从组织外部获得所需人员。
1、优点：
（1）容易带来新思想、新方法
（2）有利于招聘一流人才
（3）树立企业形象（4）激发现有员工的积极性
2、不足：
（1）外部招募成本大
（2）筛选难度大、时间长
（3）决策风险大（4）影响内部员工的积极性
6、人员招募的主要方法
（一）内部招募的方法：
1、推荐法：
由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供
用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
2、布告法：
是指在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件后，
将这些信息以布告的形式在企业进行公布，尽可能使全体员
工都能获得信息。
优点在于让企业内更多的人员了解此类信息，为企业员工职
业生涯的发展提供了更多的机会。
3、档案法：
每个企业建立的详细的人力资源档案，记录每位员工的教育
培训经历、专业技能等各种信息。
当企业内部出现岗位空缺
时，人力资源部门可以调用档案中的信息，搜寻空缺职位的
合适人选。
（二）外部招募的方法
1、发布广告-----单位从外部招聘人员最常用方法之一
通常的做法是在一些大众媒体（广播电视、报纸、杂志、网络等）
上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在
人选应聘。
（1）优点：
速度快、信息面大，可以吸引较多应聘者；
（2）缺点：
初选双方不直接见面，信息容易失真；对大量求职者进行筛选要耗费招聘者大量精力；录取成功率低。
2、借助中介-----承担双重角色：
既为单位择人，也为求职者择业。
（1）职业介绍所与劳动就业服务中心。
（2）招聘会（3）猎头公司
3、校园招聘-----企业单位的招聘人员到学校招聘、参加毕业生交流会直接招聘
（1）优点：
校园招聘选择余地大，候选人专业多样化，招聘成本低，有助于宣传企业形象
（2）不足：
通常只用来选拔一些专业化初级水平人员
4、网络招聘-----互联网技术搭建的先进的信息平台
（1）优点：
极大提高应聘者和招聘单位的工作效率并降低了成本；覆盖面广、成本低、时间投入少、效果明显
（2）不足：
信息处理难度大；虚假信息大量存在；涉及隐私权等问题。
7、人员甄选的方法
一.初步筛选二.笔试三.面试
⑴面试前的准备阶段⑵面试开始阶段⑶正是面试阶段⑷结束面试阶段⑸面试评价阶段
8、面试中的心理测试
人格面试兴趣测试能力测试压力面试
评价中心——公文筐面试、无领导小组讨论法、角色扮演、演讲、案例分析和事实判断等。
第五章人员培训
1、培训的概念
培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
2、培训与开发的区别
比较因素
传统的
现代的
培训
开发
培训
开发
侧重点
当前
着眼于近期目标，即提高员工当前绩效，从而开发员工的技术、技巧
未来
着眼于培养提高管理人员的有关素质
当前与未来
当前与未来
达到的目标
为当前服务
使员工掌握基本的工作知识、方法及步骤
为适应未来变化服务
帮助员工为企业的其他职位作准备
当前与未来变化
当前与未来变化
参与性
强制性
自愿
自愿
自
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