免费求职简历搜索.docx

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免费求职简历搜索

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篇一：

如何搜索在中国的免费公开简历

如何搜索在中国的免费公开简历[zT]

byGlennGutmacher,microsoftcorporation（July19,20XXat11:

30am）

我的工作是为微软在英特网上寻找软件工程师。

我一般关注北美地区，但有时也到别的地区搜索。

当要用到其他语言和文字的时候，国际化的搜索显得有些复杂，如果你用的是比较基本的语言的话。

然而，大多数跨国企业所寻找的中国候选人除母语以外还需要会英语。

那样的话，他们要在网上放上英语的简历或其他个人描述。

问题是如果把目标范围缩小到这些人中。

首先，聚集中国的招聘网站做的不错；事实上，他们中的很多有效地产生了最终合格的候选人。

我可以说越来越多的求职网站也是如此，有些在中国很受欢迎。

但是，如果你懂得如何利用英特网这个开放的数据库，这些网站没有一个能够比它提供更多合格的专业人士。

这也是本文接下来要讲的重点。

这对在中国做招聘工作而不会中文的人是个好消息，如果你知道如何正确使用主要的搜索引擎，你就能找到这些简历。

我不想讲的太深，一篇博客也不能把这个问题解释得太深入。

所以让我通过一些基本但有效的例子概述性地解释一下：

1）站点：

cn（这是大多数搜索引擎的命令，可以把搜索结果限制在中国域名的网站范围。

）2）电话/城市组合：

如果你把中国区号（86）、城市区号和相应的城市名字作为搜索简历中的联系字符串，它将返回很多地理上有关联的结果。

3）为了把范围限制在中文网页里，打开高级搜索页面，在语言菜单里选择简体中文。

4）记得在搜索字符串的最后，把你要排除的内容用“-”（减号）列出，例如招聘页面的常用词。

这样在结果中可以过滤掉大多数的招聘页面。

你可以把以上这些组合起来，例如以下这个mSn搜索字符串，目的是搜索中国的进出口销售专员的简历：

resumeimport-exportsaleslanguage:

zh_chs-jobs-send-your

你还可以进一步搜索哪些人参加了相关会议，谁属于中国贸易协会或用户集团等。

当你按照这种方法深入搜索后，你会不得不开始用中文的关键字搜索。

只要你的电脑里安装了简体中文字符集，如果同事把正确的术语用email或附件发给你，你只要把它复制/粘贴到搜索栏里就可以了。

那是因为中国主要的搜索引擎（Baidu,Google,mSn,Yahoo等）使用和美国同样的命令。

（作为初学者，请认真阅读你最喜欢的搜索引擎的帮助页面。

）

所以你要做的仅仅是插入关键字和通用命令，查看结果。

如果你看不懂，可以把结果的URL粘贴到免费的翻译工具里（Babelfish,Google等），这样就能大致理解了。

篇二：

猎头简历搜索必读

一、简历筛选前的准备工作

1、岗位的基本信息的收集：

部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另外需了解部门的用人标准和用人习性。

2、招聘岗位的发布方式的多样性：

招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率。

3、岗位的匹配性：

发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。

二、简历筛选工具的选择

1、在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。

同时建议使用oUTLooK

来接收邮件，这样可以通过oUTLooK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。

2、具体设置方法：

收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或

关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。

三、如何筛选简历及分辨简历的真伪

（一）筛选简历时的关注点：

1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：

求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重

合性，还有潜在能力的重合性；

2、从简历的文字描述判断求职者的个性：

从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就

是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人

注意可能是个性中庸的，很普通的人；

3、如何判断优质简历：

一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上

升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。

3-5年是黄金分割点：

4、针对技术人员的简历如何判断质量：

针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断

是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：

首先从简历的

描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简

历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请

其提供详细简历；

（二）关于辨别简历信息的真伪

1、简历中基本信息的核对：

查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判

断简历的真伪；

2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：

职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等；

四、搜索简历的方法

1、普通的搜索方式：

一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；

2、定向搜索方式：

建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。

另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：

XX、搜狗、谷歌等；

4、专业或行业的网站论坛：

横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；

5、其他网络资源：

资深专业人才的博客资源；

6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。

五、电话沟通的注意事项

1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：

确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源

以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——了解求职者目前的就业

状况以及相关工作和薪资信息等——判断是否安排面试；

2、高端人才的电话沟通：

对于一些高端人才，简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件

把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有mSn或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通；

3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他

候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去；

4、潜在资源的储备：

对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人

才储备。

六、向部门推荐候选人的小技巧

1、向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。

招聘，如何高效搜索简历

对于招聘专员来说，花时间在互联网上查找求职者的简历，是一件既单调又重要的工作。

而简历搜索可能比单纯公布招聘信息更有价值，因为它是先期性的，使招聘者能够主动掌握申请者的情况。

搜索是一门不易掌握的技术，因为从来就没有相同的搜索。

让几个负责招聘工作的员工在同一数据库下查找，得到的结果可能会截然不同，因为没有一套成功的搜索模式。

这里有几个经验证的、真是可靠的搜索技巧，相信它们会有助于提高你的搜索效率。

确切理解你要查找什么人。

这是最基本的要求，而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因。

为此，你应该从提供职位空缺的部门经理那里得到明确，清楚的职位要求。

在查询简历前事先做一些准备和调查工作，确保你在搜索时的提问都恰如其分，避免自己辛苦搜来的简历被轻易否定。

将职位描述改写为简历。

在搜索时关键词至关重要，因此有必要了解你所需要的简历上会出现哪些关键词。

在很多时候，职位描述使用了细节性很强的关键词，而求职者一般不会在简历上写这些词。

因此不要让一个关键词毁掉你的整个查找，考虑一下求职者简历上可能用词，然后在查找时注意它们。

从小量开始。

不要在筛选大量简历上浪费时间。

用小范围的查找条件，从不超过50份的简历中确定。

如果你不得不在8份以上的简历中才能确定一份符合要求的，那你就应更改查找条件。

理想的查找条件是每点击三份简历就能确定出一份符合条件的。

通过重视有效的查找，你可避免点击不符合要求的简历而浪费时间。

积累经验，不断改善你的简历搜寻工作。

从所确定的符合要求的简历中积累好的关键词，建立你的查找模式。

这些词可能不是技术套子，例如，在技术项目经理的查找条件中使用了“被领导”、“团队”和“领导”这类词。

敏锐地观察和寻找简历中用词的共性，不断改善你的查找条件。

保持你的耐心。

搜索需要花费大量的时间和精力去深入，尽量不要在一天工作即将结束时开始查找，这会使你忘记你的进展；在搜索时如果不接电话或不接待来访者会让你的注意力更加集中。

精通搜索需要时间和经验，保持耐心才能做到更有成效。

篇三：

如何让你的简历被搜索

本文源自钟表英才网转载

投递简历的根本目的当然是为了找到称心的工作，而能够找到称心工作的因素很多，包括面试的表现，笔试的成绩等。

因此写简历时应注意投递简历的直接目的——最大机会的获得面试机会。

越是好的职位，所参与的竞争应聘者越多。

对于招聘工作的人来讲工作量是十分巨大的。

因此，面对大量堆积在办公桌上和邮箱里的简历，负责招聘的人员会每个简历都认真仔细的看一遍，然后细心的相互对比吗？

答案是不会！

就算他们有这种事无巨细的决心，也没有呕心沥血的精力和时间。

不是每份简历都会被给予面试的机会，招聘者真正关注地是哪些因素呢？

如今的社会，分工非常的细。

过去有句话：

“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬。

”可是现在却演变成：

“革命需要砖，要看哪块合适才去搬。

”社会分工的变化直接影响人才搜索条件。

过去招聘就是找个人，现在的招聘是找有专业背景的人才。

一些企业建立了人才库，他们按照固定的标准和格式录入和维护人才库的数据和系统。

搜索引擎的条件设置也会趋向对关键因素的查找。

如果你的简历没有对关键因素做重点的描述或描述不符合条件，那将意味着在原始录入和原始搜索的阶段你已经被淘汰了。

综上所述，简历的填写由为重要，一般分为标准因素和专业因素。

那么我们在制作简历的时候就要注意标准的针对性和专业的针对性。

现在列举一些招聘系统的搜索情况：

简历搜索器——简历搜索器首先是企业招聘人员定制的按专业划分的搜索器。

在进入搜索器之前，招聘人员主要设定专业搜索条件，比如行业、职位、期望职位等。

进入搜索器后，简历查询项目大致如下：

人才类型[社会人才或学生人才（选一）]

目前的职业

目前所处地区

期望地区

学历（含更高学历）

工作经验（以上）

年龄

性别（含不限）

关键词（填写候选人的现职位、特长与技能）如：

销售经理，LinUX等

搜索器名称：

招聘使用的职位

分析：

以上比较关键的搜索条件，你就可以知道，在填写相关内容的时候该如何填写，才会更容易被招聘企业搜索到了。

举例：

如果你在北京找工作，可是你也能接受到上海去工作。

那么，在填写相关资料的时候注意期望地区要把北京和上海都添加上去。

这样就会加大你的简历被上海和北京两地企业搜索到的概率。

如何区分标准针对性和专业针对性呢？

职业搜索的基本条件是专业针对性。

比如一个企业，要招软件工程人员。

他会先设定搜索条件为行业“计算机”，职位“程序员”，关键词“软件工程师”。

然后才是以上列举搜索器的人才类型等条件内容。

这就是说专业针对性是对要招聘职位的定性，是硬性条件。

不可能让艺术专业的人去开发软件吧。

标准针对指的就是以上列举的那些内容。

“年龄可以适当放宽”这种语句是用来形容标准针对的条件的。

所以是软性条件，是定量。

如：

25到30岁之间，期望地区广州或深圳等。

从针对重要性来讲，专业针对最重要，标准针对次之。

举实例：

我有个研究生的同学（我不是啦），他英语非常好，口语也非常厉害。

但是他是历史硕士。

所以他既可以当翻译，又可以当