知识型员工激励问题研究毕业论文.docx

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知识型员工的激励一、 知识型员工的概念

知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，世界著名管理大师彼得·德鲁克首先提出了知识工作者（knowledge worker）的概念，他在《明天的里程碑》、《知识管理》等论著都进行了系统阐述。

在他看来，在后资本主义社会中，知识虽然不是唯一的资源，但肯定是最重要的资源。

知识型员工就是“那些掌握及运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，具体指具有从事生产、创新和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。

二、知识型员工的特点

（一）独立性。

知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。

一般说来，知识型员工倾向于独立自主性，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气

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氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

（二）流动性。

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。

另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工在国际间的广泛流动提供了可能。

信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。

因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

（三）创新性。

创新是知识型员工最重要的特性。

知识型员工从事的不是简单重复工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

（四）复杂性。

复杂性主要指的是劳动的复杂

性。

首先，劳动过程复杂。

知识型员工的工作主要思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。

其次，劳动考核复杂。

在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队的形式出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合运用。

（五）成就性。

与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般事务，而是尽力追求完美的结果。

因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻坚克难看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

随着知识经济时代的到来，企业员工队伍构成也随之发生了变化，知识型员工的比例不断提高并在企业中作用越来越大。

企业人力资源管理的重心

也开始转移到知识型员工管理上来。

如何激励和使用好知识型员工就成为人力资源管理工作的新挑战。

三、知识型员工激励的概念

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

这一定义包含了以下几方面的内容：

（一）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足员工的外在性需要和内在性需要。

（二）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合单位期望的行为进行奖励，又要对不符合单位期望的行为进行惩罚。

（三）激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，激励工作需要耐心。

（四）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。

单位内部中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

（五）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

四、激励的特点

激励具有以下特点：

（一）从推动力到自动力

在一般情况下。

激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。

即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。

而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：

外界推动力（要我做）

—激

发一内部自动力（我要做）。

个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这

种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。

（二）个体自身因素的影响

由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。

同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。

正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。

（三）自动力是一个内在的变量

由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测、控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。

例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自

动力高于乙。

五、重视知识型员工激励在人力资源开发中的

作用

掌握现代科技和具有创新能力的知识型员工有其自身特点，现代企业只有通过构建有效的、切合企业实际的激励机制，才能改变知识员工的工作表现，最大限度地挖掘其内在潜力，促使其自愿地为实现企业目标而努力工作。

对知识型的员工的激励不能再沿用传统的方法，而应针对员工的激励需要，搭建激励舞台，授予激励自主权，满足工作成就和个体成长的需要，以激发知识员工的创造性和革新精神。

六、知识型员工激励的现实困境

竞争环境不