唐僧团队绩效考核.docx
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唐僧团队绩效考核
唐僧团队绩效考核
篇一：
从《唐僧师徒的故事》中看绩效考核管理
从《唐僧师徒的故事》中看绩效考核管理
唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
这里有一个关于他们团队的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中飞机出现故障需要跳伞。
不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧就对各位徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空：
“悟空，天上有几个太阳？
”悟空不假思索地答道：
“一个。
”师傅说：
“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧：
“天上有几个月亮?
”沙僧答道:
“一个。
”师傅说：
“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看心理暗喜：
“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题。
师傅的题目出来了，八戒却自己跳下去了，因为师傅出的问题是：
“天上有多少星星？
”八戒当时就傻了，直接就跳了下去。
这是他们的第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机去旅游，结果途中飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空：
“中华人民共和国哪一年成立的？
”悟空答道：
“1949年10月1日。
”师傅说：
“好，给你一把。
”又问沙僧：
“中国有多少亿人口？
”沙僧说：
“13亿。
”师傅说：
“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒了，师傅的问题是“13亿人口的名字分别叫什么？
”八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说：
“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一越，跳了下去。
师傅双手合十说：
“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞啊。
”
这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，要让员工跳一跳可以够的着。
如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，都喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是，如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力。
另外，如果用一个很高的指标值去考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，其实也已经远远超出企业的期望了。
这种逻辑是一种强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知指标背后的行
动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。
其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后帮助员工制定达成目标的行动计划并帮助员工去实现，这才是管理者的价值所在。
管理者做到了这一点，才能实现帮助员工成长的目标，才能真正体现管理者的价值！
篇二：
从唐僧分伞看企业绩效考核
从唐僧分伞看企业绩效考核
唐僧团队是一个知名的团队，这个团队最大的好处就是具有互补性，领导有权威、有目标，有坚定的毅力。
但是这个团队的绩效考核似乎做得并不是那么好，看看他们的绩效考核故事就知道了。
话说唐僧团队坐飞机去旅游，途中飞机出现了故障，需要跳伞逃生。
但是飞机上只有三把降落伞，为了做到公平，唐僧只好对各位徒弟进行考核，根据考核结果决定谁可以得到降落伞。
如果考核不通过，就只能以自由落体的方式自己跳下去了。
于是，师傅问孙悟空，“中国的人口有多少亿？
”悟空答道：
“13亿。
”师傅说：
“好，给你一把。
”又问沙僧，“中华人民共和国哪一年成立的？
”沙僧说是1949年10月1日。
师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，中国13亿人口的名字分别叫什么？
八戒当时就傻掉了，直接跳了下去。
后来再去旅游的时候，飞机又出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”
企业通常是在出现经营困难需要裁员的时候，或者员工懒散经常完成不了任务的时候，才会想到要做绩效考核。
就像故事中的唐僧一样，他也是在飞机出现故障的时候才想起考核这个工具的。
绩效管理的本质是帮助员工和组织一起成长，如果没有预先设定组织目标，也没有和员工沟通绩效考核指标及衡量标准，仅仅是按照企业单方面的逻辑对员工实施考核的话，会遭到员工的抵制，不可避免地把员工推向对立面，就像八戒最后表现出的绝望一样。
在实际管理中，企业制定的考核衡量标准应该在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够得着。
当衡量标准过低时，没有挑战性，无法引导员工追求高绩效；当衡量标准过高，无论怎么努力都无法达到时，员工就会失去信心，甚至开始抛弃考核指标。
故事中的八戒每次都接到无法完成的考核指标，最终无奈失去了信心，而这样的考核指标是没有任何意义的。
其实，设定一个员工经过努力就可以达到的指标值，然后帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才能真正发挥绩效考核的作用，提高企业的经济效益。
篇三：
听观音姐姐解密唐僧团队绩效管理之术
听观音姐姐解密唐僧团队的绩效管理之术
话说唐僧团队取经归来，因其辉煌的业绩、传奇的经历、梦幻的故事让唐僧团队成为那一年不得不说的那些事！
而唐僧团队也被管理学界称为史上最成功
的团队。
与此同时，天上人间，神佛两界各路学者纷纷研究唐僧团队的成功之道，其中红尘醉弥勒先生认为唐僧团队的成功核心在于观音姐姐对唐僧团队实施了有效的绩效管理。
近期，天庭集团董事局主席玉帝在天界开展“打造高绩效的管理团队、构建神仙梦”系列活动，但是集团人力资源总监太白金星迟迟交不出满意的方案，玉帝忧郁的让发型直逼光头强呀！
关键时刻，HRd太白金星建议，做一期专访节目邀请西天集团HRd观音来谈谈唐僧团队的绩效管理之术，以便于天庭众神加深对绩效的理解。
玉帝指示：
请王母负责邀请观音，界时由太白金星亲自充当节目主持人，一定要把观音对绩效管理的看法刨根问底的挖出来。
于是，在一个黄道吉日中，按照蟠桃会的规格，天庭集团各路神仙齐聚旗下《今日关注》栏目。
天庭集团HRd太白金星说：
精彩不容错过，两大总监对话绩效管理，本期栏目主题：
聆听观音姐姐解密唐僧团队的绩效管理之术。
应邀而来的各分公司总经理、各部门经理、团队负责人为：
三清四帝、五方五老、四大天王、二十八星宿、蓬莱诸仙、八仙、各洞太乙散仙、四海龙王、十殿阎王等神、仙、真人！
待各路神仙落座后，太白金星高声宣布，请特约嘉宾西天集团HRd观音姐姐隆重出场，在《友谊天长地久》的钢琴曲下，只见观音姐姐一身洁白素衣化着淡妆，左手托着净瓶杨柳、右手捏着兰花指、迈着莲花步，口中念道：
一花一世界、一佛一莲台，欲知取经事，话从绩效来！
台下观众被观音姐姐的风采瞬间妙杀，这时，太白金星说起开场白：
爱这口、好这味，本节目由王母蟠桃园独家赞助播出。
众所周知，唐僧团队的取经故事风靡世界，而观音姐姐设计的绩效管理系统也被各路学者所探讨，今天，我们有幸请到唐僧团队考核系统总设计师观音姐姐来为我们现场解密唐僧团队的绩效管理之术！
（掌声略过）
一、绩效管理的目的
太白金星问：
当年是什么样的背景让西天集团董事局主席如来先生做出向东方传播三藏真经的决策？
为什么要选唐僧作为取经人？
观音说：
其一，老板如来在盂兰盆会上说过，目前四大部洲中唯有南赡部洲的民众贪淫乐祸、是非善恶不分，不知佛法精义，所以集团调整公司的发展战略，决定实施增长型战略，拓展南赡部洲市场，用大乘佛法投放南赡部洲，以推广佛法的影响，增加信徒的数量，也就是抢占文化传播的高端市场。
其二，鉴于集团的市场拓展战略，滋事体大，需要选拔一名可靠的人员来执行公司的战略。
而若干年前，老板得意二弟子金蝉子犯错，老板暗示我对金蝉子实施纵向开发计划（降级使用），即转世东土大唐以备后用。
太白问：
观音姐姐，太白有一事不明，唐僧团队众成员都有着辉煌的过去，您是如何让他们按照您指的路前进呢？
而西天路远坑深，唐僧团队为什么会坚持呢？
观音说：
这就是给员工正能量，让员工看到希望，明白什么是自己想要的？
下面我们来分析唐僧团队成员的昨天、今天、明天（预测）！
先说唐僧：
法号金蝉称二爷、雷音寺中把经念，
犯错被贬转东土、自小修佛善中行。
生化寺讲经论佛，须知真经在西方
亲封御弟西天行，教化众生得善果
对于唐僧来说，所有的苦难都是考核内容，吃得苦中苦，方为人中佛，一句话说明心中想法：
跟着如来混，得善果！
再说孙悟空：
天生石猴学艺归，水帘洞中称大王，拳打花果山七十二洞妖王、脚踏水晶宫众多虾蟹将，
手舞金箍棒，上到灵宵殿、下至幽幂府，杀进杀出，战天王、败神将、二十八宿阵中耍，
神称神界奇芭、仙说仙中异类，号称特级战斗英雄！
谁知筋斗难逃如来掌，一朝被压五指山，
终悟功名如苍狗、不如自由一身轻！
对于孙悟空来说，跟着唐僧走，自由在我手！
再看猪八戒：
天宫水府天蓬帅，蟠桃酒宴戏嫦娥，削神为凡落红尘、云栈洞中为猪妖，岂敢再问路何方？
对于猪八戒来说，跟着唐僧混，有前程！
再说沙和尚：
卷帘将落河为妖，飞箭穿胸七日苦，心中苦恼悔当初，有意向善无路走？
对于沙和尚来说，跟着唐僧走，功名来招手！
最后说白龙马：
西海龙王太子荣，火烧明珠待斩身，不是观音求玉帝，再回首须看来世！
对于白龙马来说，好死不如苟活，跟着唐僧走，有命活！
所以，唐僧师徒都有自己的愿景，这也决定了，他们别无选择的抓住这次机会，于是才有唐僧师徒取经的经历。
太白问：
刚才谈到唐僧团队成员的历史背景和个人愿景，这些和接下来的绩效有何关系呢？
观音说：
我们在谈到绩效时，不能把绩效孤立，更不能为了考核而考核，我们要知道实施绩效的目的是什么？
我总结了绩效的目的即一个中心、二个基本点
一个中心：
以实现公司战略为中心
1、公司战略就是部门及员工须要把握的方向，如果方向错了，跑的越快，离公司的目标越远。
2、所有的绩效必须以实现公司战略为核心，在实现公司战略的前提下，再来谈部门的绩效任务，满足员工个人的愿景需求。
3、没有公司战略的实现，那么个人的绩效就是无源之水，须知大河涨水小河满。
基本点之一：
实现管理目的
1、任何绩效的结论必须和部门及员工的管理挂钩，实现加薪、晋级、评优、培训、个人技能开发等对接。
2、所谓“军无赏、士不往、军无财、兵不来”，绩效的结论就是要赏罚分明，这样才能做到令行禁止，让员工知道，只要完成公司的战略目标、完成部门的工作指标、完成个人的工作任务，就能实现心中所想，求名得名，想利得利。
3、绩效的管理目的就是：
抛出足够的利益让员工完成特定的工作任务！
基本点之二：
满足员工开发目的
1、绩效在完成管理目的之后，绩效的结果必须促使员工个人技能的提升。
2、绩效关注的是现在，员工开发关注的是未来，绩效的最大意义在于实现员工的可持续发展。
3、绩效结果须让员工明白哪些技能存在不足？
需要通过哪些培
训来提高？
所谓缺啥补啥，让员工在组织中看到希望，有能力实现希望才是硬道理！
所以，唐僧取经事关老板如来的战略设想，事关唐僧团队成员的个人需求，但是，这个需要通过绩效来证明各位成员有资格获得想要的利益。
太白总结说：
很多公司在实现绩效的时候往往记住了二个基本点，却往往忽视最为关键的公司战略在绩效中的指导作用，今天观音姐姐对于绩效的认识让我茅塞顿开，我对您的景仰犹如长江之水绵绵不绝呀！
（此处掌声略过）
太白说：
爱这口、好这味，本节目由王母蟠桃园独家赞助播出，广告回来，再来聊聊绩效系统的设计。
二、绩效考核指标的设计原则
太白问：
众所周知，唐僧团队中，除了唐僧外，其他成员都是有着翻江倒海的本领，何必要一路跋山涉水呢？
不过是大圣一个筋斗的事！
观音笑笑说：
老板如来的战略之一就是要求取经人跋山涉水，走过十万八千里才能求得真经，再说这样的任务也方便考核，毕竟考核有个时效性。
！
太白问：
观音姐姐，都说考核是把双刃剑，对于公司来说，不考核死的快，考核死的更快，您是从什么角度来设计考核系统？
观音说：
太白说的有道理，就是老板如来也是这样担心，他说，很多公司就是伤在了绩效考核体系之下，使公司丧失了竞争活力，让各部门、员工穷于应付。
因此，必须为唐僧团队量身定做考核体系才能促使唐僧团队完成既定的任务。
基于公司的战略目标，以及唐僧团队的特殊性，采取360度考核、或平衡计分卡的考核是不恰当的，为此，选定了KPi考核体系，也就是所谓的关键绩效指标。
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