卫生人力资源管理.docx
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卫生人力资源管理
第十章卫生人力资源管理
案例一
奖金分配：
王院长面临的难题
马上就要到年底了，医院正在筹备召开一年一度的年度工作会议。
刚刚上任不久的王显院长，正在审阅拟提交年度工作会议的一个重要文件——《医院临床及医技科室员工奖金分配办法草案》。
以前，王显担任副院长时，就分管医院科室核算和人力资源部门的工作，那时候，医院实行目标管理，医院在科室核算基础上确定科室奖金总额，科室再根据每个人为科室效益的大小，决定其奖金的数额。
此前，卫生行政主管部门已明确规定，要改革医院不适当的经济激励机制，不允许医务人员的收入及经济收入挂钩。
就诊患者的不断增加，临床和医技科室业务量不断加大，原来医院实行的奖金分配办法已无法继续实行。
随着社会生活成本的不断攀升，中青年医务人员面临的压力日益加大。
已经执行几个月的按照岗位层级适当拉开档次，同一层级岗位近乎平均分配奖金的做法已经导致部分青年医务人员的不满，甚至出现了个别人不愿意加班手术的现象。
如何建立科学的有激励、有约束，使医院充满活力的新机制，成为本次年度工作会议的主要议题，也是全院员工关注的焦点。
王显院长正在审阅的《医院临床及医技科室员工奖金分配办法草案》的原则是：
在科学核定科室岗位职数、保证医疗安全的前提下，奖金额的50%根据员工的职称、学历、岗位等因素确定；另50%的奖金额根据员工的工作数量、工作质量、工作态度等绩效考核分数进行分配。
科主任的绩效考核分数为临床一线医生绩效分数的平均数；护士长的绩效考核分数为临床一线护士绩效分数的平均数。
承担临床教学和科研任务的高年资医生、护士适当加分。
出现医疗差错或造成医源性医疗纠纷者适当扣分，出现医疗事故则当月绩效分数为零。
该《办法草案》还具体规定了打分办法和实施细则。
王显院长深知奖金分配是医院员工最为关注的涉及切身利益的问题之一，具有较强的行为导向作用。
这种奖金分配办法是否合理可行？
员工绩效考核能否顺利实施？
这份《办法草案》还要如何完善？
提交上去能否获得通过？
这个方案能否真正调动员工的工作积极性？
一连串的问号使王院长陷入了沉思之中……
案例点评：
点评一：
奖金改革是一项综合配套的系统工程
诚如案例所述，奖金分配是涉及大家切身利益、医院职工关注的问题，也是能否调动员工积极性、促进医院发展的重要问题，同时还是各位院长面临的难点问题。
王院长所在医院目前奖金分配中存在的问题在各医院十分普遍：
重经济效益而轻技术和质量，未能消除“大锅饭”而使员工积极性受挫。
应该说，新制订的奖金分配草案已经有了很大的进步，由单纯强调经济效益转而为强调数量、质量、态度等因素；将奖金分配及绩效考核挂钩；鼓励参及教学和科研工作；强化科主任和护士长的管理责任等。
但是，改革是一项综合配套的系统工程，建议王院长从以下几个层面系统地考虑改革奖金分配的问题：
首先，年度工作会议的主要议题是建立科学的有激励、有约束、充满活力的新机制，调动全院职工的积极性。
这需要从多方面入手，而不仅仅只考虑奖金分配问题。
如：
在岗位聘任和职务晋升方面实行奖优汰劣形成竞争激励，加强考核评估以形成目标激励，通过评优评先形成荣誉激励等。
因此，除了收入分配这根重要的“经济杠杆”外，王院长还应考虑构建一个多手段、多方式、多层次的医院激励体系。
其次，收入分配制度的改革并不是孤立的，它是一个综合配套的系统工程，它及人事制度改革、岗位管理体系的关系十分密切。
岗位价值的评价是确定薪酬水平的依据，是进行分配制度改革的前提。
显然，王院长的改革并未进行岗位评价，可见预见，“按下葫芦起来瓢”，此次分配改革虽然解决了激励的导向问题，接下来医院各类各级岗位人员收入水平的合理排位问题又将浮出水面。
第三，此次改革只是涉及到奖金部分，但员工收入中还有工资等其它收入，因此，在分配制度改革中，要通盘考虑、整体设计。
首先，王院长应确定医院的可分配总额，这涉及到处理好医院积累及消费的关系，医院是否可以持续发展，收入水平是否具有竞争力，能否留住和吸引人才等重要问题。
案例中已经提到，社会生活成本不断攀升，年轻医护人员面临的压力越来越大，收入太低会导致人才流失。
其次，要设计好员工收入的结构及比例，包括身份工资、岗位工资、绩效工资三部分的比例，固定部分及变动部分的比例等，从案例中看，出现了个别人不愿意加班手术的现象，因此，我认为收入中“活”的部分或者说及业绩挂钩的部分应加大比重，来加大激励力度。
另外，这份奖金分配的方案中，还有一些问题需要商榷，如：
绩效考核中未提及成本管理的相关指标，而成本管理在医院管理中占有重要地位；科主任及护士长的绩效考核分数分别为医生和护士的平均值能否体现出他们管理的价值；科主任及护士长分别对医师和护士负责是否会造成医护管理的“两张皮”等等。
当然，任何改革方案都不是十全十美的，只要在改革的过程中，认真进行现状调查、明确存在的问题，让广大员工积极参及讨论，汲取兄弟单位的经验教训和听取专家的建议，充分调动科主任和护士长的积极性，改革就应该会达到预期效果。
点评二：
科学评价医护人员的绩效
在我国，公立医院占多数，人事管理制度相对固化，工作岗位变动性很小。
如何调动医护人员的工作积极性是大家始终面临的问题，发放一定数额的奖金是发挥激励作用的重要手段之一。
在私立的、用工制度灵活的医院以及某些以医疗任务为主的医院，医护人员的工作绩效相对容易评价。
但在兼顾医疗、教学、科研和社会服务等多种职能的国有大型综合医院，医护人员的工作绩效评价则是一道难解之题。
科学的绩效评价必须依据能够量化到个体的指标体系。
一般来说，医护人员的工作指标是容易量化的，但问题在于医生及护士的工作量指标有可比性吗？
内科医护人员及外科医护人员的工作量化指标有可比性吗？
如果可比性不强的话，用什么样的加权系数去体现公平、公正性则至关重要。
那么在一个非常复杂的环境中能够科学地确定出加权系数吗？
在一个单位内部，当奖金的总额度一定的时候，分享奖金的不同群体（如内科、外科；医生、护士）、同一群体中的不同个体的满意度是通过比较得来的，甚至在一定程度上他们拿到奖金的相对数额比绝对数额更为重要。
《奖金分配：
王院长面临的难题》这个案例存在以下几个特点：
（1）此方案把奖金的一半依据固定指标来分配，实际上等同于增加了固定工作。
另一半才是真正意义上的奖金，说明此方案的制定者顾虑较多，这只是一个过渡期的初步方案，有尝试的意图。
（2）向医院工作会议提交的方案并不细化，只能作为初步讨论之用，不可能获得通过。
（3）科主任、护士长拿平均奖。
这是此方案的败笔。
（4）把科研、教学及医疗工作混在一起计分，不如独立设置奖励项目。
（5）有医疗相关的扣分因素，无科研、教学的扣分因素，则不利于医院整体工作的平衡发展。
（6）没有明确是医院一级分配还是科室二级分配，这是非常重要的环节。
医院一级分配侧重激励个体。
这样做所有的矛盾相对分散，并且面向医院层面，医院管理的难度加大，当然要看医院的规模。
科室二级分配则更突出激励团队。
这样做矛盾点相对集中，既面向医院，更面向科室。
医院院长和科室主任责任共担。
从管理程序上讲，把奖金分配办法提交到医院工作会议上讨论的应该首先是大的原则性问题，统一思想认识后再去制订细化的方案。
经过多方面征求意见后，院长办公会便应做出决策，可以选择不同的方式去宣布并开始实施。
实施过程中随时解决新问题。
旨在调动医护人员积极性的工作绩效评价标准及奖金分配方案，在我国现行医院管理体制下，其作用不可低估，但是也不能过分强调其作用。
在我国面临医药卫生体制改革，党和政府提出以人为本、科学发展观的大形势下，调动员工的工作积极性：
（1）既要注意物质层面的激励，也不要忘记精神层面的鼓励。
不能忽视医院文化建设和爱岗敬业的职业道德培养；
（2）每家医院都有自己独特的传统文化氛围，奖金分配方案的制订同样会受到医院特有的文化氛围和价值观的影响；（3）医疗工作在很大程度上是团队合作的结果，奖金分配如果过分强调个体的量化指标，会给医疗安全、医疗质量带来很大的隐患；（4）奖金分配方案不能搞平均主义，特别是对学科带头人、学术骨干（科主任、护士长）要给予足够的政策倾斜，平均主义是对带头人的否定；（5）实行科室二级分配政策，有利于调动科室层面的积极性。
医院在更高层面进行宏观调控，有利于开展深层次的医院管理工作；（6）综合医院的奖金分配原则既要体现多劳多得，又应体现多能多得，只有完整地把握好对医疗、教学、科研和社会服务等多项职能的工作绩效评价，才能发挥好奖金分配的激励作用，否则就会走向反面。
点评三：
正确认识绩效津贴的作用和调整目的
任何一个企业、机构乃至医院的管理不外乎人和资金，而人的因素占首位。
在人的管理中调动人的积极性、主观能动性的方法，有精神激励如表扬，有物质激励如奖励；但是在日常中体现的就是分配。
现在医院的分配中一般分为工资和绩效津贴（原来的奖金），工资体现了职称、工龄、福利、性别、民族等差别，这些差别造成了工资数额的变化，工资并不直接及工作量和质的变化发生关系，但是可以通过职称等因素形成医院的一个积极向上的氛围。
而绩效津贴则应反映了在工作中的权利及责任大小、社会效益和经济效益多少、医院运行的管理（尤其是成本管理）等因素，通过对这些因素的考核决定津贴的多少，而通过津贴数量的调整，形成对医院管理和发展需求的导向。
明确工资和绩效津贴的不同后，我们才能考虑王院长的《医院临床及医技科室员工奖金分配办法草案》是否合理，是否对医院发展有利？
在工资中已经体现了职称、学历的因素，所以在绩效津贴中就不应该再考虑了。
绩效津贴主要应考虑工作的数量及质量，尤其是服务的技术含量和服务的质量进行分配。
对于管理者要根据责任的多少进行分配，只拿平均奖就太不公平了。
其实管理者尤其是科主任既要完成本职工作，又要承担科室管理的责任，应该得到他所承担责任的领域最高的津贴，才能体现责权利的统一，也才能真正起到调动员工积极性的作用。
护士长的分配同样也应该是她负责领域的最高数额。
当然具体是多少倍的平均数额，根据医院的不同可以进行调整，但是原则应该是和责权利相符合的。
教学、科研的评价可以按照学期和年度进行嘉奖，因为这是靠一定周期才能完成的，在每个月中体现是不合适的，而且这两个内容的评价也是很容易量化的，不必作为津贴中考虑的内容。
至于扣罚，可以根据医疗形势和具体的要求每年进行调整，比如：
医保超支、药品比例、床位利用率、平均住院日等等医疗指标可以根据医院和科室的特殊性进行调整，并制定相应的指标进行扣罚和奖励，服务满意度也可以根据具体情况制定指标扣罚和奖励。
一定要明确，津贴的调整目的一定要有利于调动医务人员主动服务的积极性，以进一步提高优质服务水平为目标，以促进医疗卫生事业的发展为目标，这样才达到绩效津贴发放的真正目的。
点评四：
奖金分配模式不宜过于简单和单一
奖金分配办法之所以是医院内部管理最值得关注的话题之一，主要及奖金分配方法的公平性和奖金作为一种激励手段的有效性有关系。
既往的绩效系统在于更多注重结果，绩效因素并不及医院发展的远景和策略相一致。
为迅速适应经济的变化，我们呼唤一种工资结构，一种侧重绩效的文化。
而这个原则和目标是：
（1）提供一致的和公平的方法来衡量员工的绩效；
（2）系统地协调机构人员的操作；（3）侧重全面绩效管理；（4）形成以绩效为基础的报酬系统基本框架。
我们应该让员工明确的知道：
对他们的期望是什么？
需要达到的目标是什么？
他们目前的表现如何？
怎么能够进一步提高？
根据表现得到相应的奖励是什么？
因此以下三个项目的运作是息息相关的：
员工奖励系统，员工发展和培训，事业规划和人才替代规划。
员工奖励系统包括奖金和年度奖励办法。
员工发展和培训则包括培训需要评估和员工培训计划。
事业规划和人才替代规划则包括晋升以及特殊任命。
为了更有效的管理绩效，我们需要区分员工绩效，依据绩效进行奖励，奖励要确实能够激发更佳的表现。
结合本案例，可以知道奖金的分配模式过于简单和单一，对科室主任、护士长、杰出员工很难起到一个积极正向的推动作用，对其他人也没有体现出一个示范作用。
单纯谈奖金的时代已经面临着很大的挑战，是应该结合人力资源管理一起来考虑奖金分配这个每位院长都必须面对又值得花大力气来研究的课题的时候了。
案例二
引进姑爷还是培养儿子？
建安市建安医院是一所三级甲等大型医院，该院的腹外科在当地小有名气，全科共有病床50张，该科的老教授张卫宇教授是全国腹腔镜手术创始人，在学术界拥有很高的地位，1998年张教授因年纪原因辞去该科行政主任的职位，并由其弟子王兴伟主任接任该科行政主任。
王兴伟，男，主任医师，一直师从张卫宇教授20余年，并不断对腹腔镜技术进行改进，使该项技术不断向前发展。
由于王兴伟主任头脑灵活，而且颇具经营管理意识，1998年接任后，在他的带领下，全科人员共同努力不断发展壮大，特别是2001年他们通过各方面努力，成立了建安市腹腔外科治疗中心，使该科成为建安市及周边地区的新亮点。
2003年，由于他出色的表现，医院提拔他为该院副院长。
自从接任副院长后，每天有大量的行政事务需要处理，每天还要手术，同时还要管理腹腔外科，他明显感到力不从心，特别是除了手术外在科室的时间越来越少，为此通过他的建议和医院决定，由及他同样资深的王晓霞主任担任该科室主任，辅助他进行科室管理。
王晓霞，女，主任医师，是除王兴伟主任外该科最资深医师，手术技术过硬，但是明显缺乏上进心，也缺少管理能力。
三年过去了，王兴伟副院长越来越感觉到，自从他放手后，腹腔外科不再象原先那样不断向前发展了，基本处于一种停滞和维持状态。
科室内部气氛也产生了变化，首先两位副主任医师对王晓霞主任并不是很服气，渐渐的，科室内的团队精神没有了，以两位副主任为首，各自为战，甚至互相拆台，导致下面的年轻医师也是一盘散沙，因为这样还曾引起一起医患纠纷，持续了几个月，就是因为医生之间配合不当造成的。
2006年1月，建安市第三中心医院更名为建安市胸腹外科医院，成为胸腹外科专科医院，并同时开始大量挖掘人才。
这给建安医院腹外科带来了不小的压力。
2006年3月以来，科室的病人量锐减，科室势气萎靡不振，每个人都在考虑自己的事情，好像科室的好坏及他们无关一样。
王兴伟院长感到日子真的不好过，眼看自己带起来的科室现在内忧外患，心里真不是滋味，如何使科室恢复到原来的状态呢，除非他再回到科室专抓科室管理，但是他精力有限，不可能同时抓医院和科室两摊工作，他也找王晓霞主任谈过几次话，甚至给她施加过压力，暗示她要加强科室内部经营管理，但是效果一般。
医院的领导班子对这个问题进行讨论，有三种意见，第一种意见认为应再引入一位技术型的管理人才，重振科室，但是也有顾虑，怕对王晓霞主任打击太大，虽然她管理能力欠缺但毕竟是这个科室的元老，技术过硬，也为这个科室付出了很多，这样一来，恐怕会出现“引来姑爷，气走儿子”的结果，这种情况在别的医院已经出现过，建安市胸腹外科医院正在招人，岂不给别人做嫁衣了？
第二种意见认为应该送王主任出去就科室管理进行专门培训，从而提升管理技能，但是有些人反对，认为王主任是典型的技术人才，在管理上根本没有发展潜力，培养属于白费时间。
第三种意见认为应该再从科室内部选拔培养一位管理人才，当时机成熟时替换王主任，但是这也使人心悬着，一方面，可以看出王主任对管理者的位子其实还是有几分留恋的，再上来一位管理者，虽然有管理能力，但技术上肯定不如她，她和其他人会心服吗？
医院将如何抉择呢？
这个案例引出中国医院管理的两大难题：
（1）在医院管理中，是应用管理型技术人才（技术偏重）还是应用技术型管理人才（管理偏重），前者因为缺乏管理技能会使管理不善，后者又因为技术不过硬使底下人不服。
（2）在许多医院，真正出色的技术人才和管理人才都是缺乏的，在人才战略上，是引入外部人才（空降兵），还是培养本院人才（本土兵）是人才战略的一个难题。
中国有句老话：
一山难容二虎。
何时引入人才，而同时不影响本土人才的积极性是人力资源管理的一个挑战。
特别是在医疗技术领域，一直延续着带弟子、传帮带的传统。
如何将外来和本土人力资源整合是医院管理的一大难点。
点评一：
管理干部的选拔是提高医院管理水平的关键.
在培养和选拔医院各个层次、各个岗位的管理干部时，简单地选择是引进“姑爷”，还是培养“儿子”，难以一概而论。
但是，无论是“姑爷”还是“儿子”，一个合格的部门管理者必须具有带领这个部门的团队不断进步和发展的品质和能力。
案例中所介绍的王晓霞医师，尽管她具有比较过硬的临床医疗水平，但是由于她明显地缺乏管理能力和领导素质，无法胜任科主任的日常管理工作，也没有表现出随着工作实践提高管理能力的迹象。
因此，必须尽快停止她继续行使科主任的职责，否则只能给科室的发展带来更大的损失。
目前中国的医疗机构是在一种不十分顺畅的管理机制和错综复杂的社会关系环境中生存和发展的。
各级医疗机构承担着为广大人民群众提供全方位医疗救治服务的职能，其功能定位和目前的运行模式，既不可能完全按照市场经济规律行事，又得不到政府足够的财政支持。
在这种背景之下，许多通用的管理学知识和理论，都难以真正有效地改进和提高中国医院管理的实际水平，特别是改进人力资源的管理水平。
因此，在现阶段中国医院管理的具体实践中，无论是行政管理岗位，还是业务技术管理岗位，单纯地掌握管理学知识和理论，而不具有医学教育背景，不了解医疗服务工作规律和特点的纯管理型人才，不可能有效地推动医疗技术的进步，甚至难以维持日常临床工作的平稳运行。
尽管必要而实用的管理学知识对于医院的管理实践也会发挥积极的推动作用，但是，在目前中国医院发展的具体环境下，大多数管理岗位，特别是临床科室的管理岗位，应该首先选择具有较高的医疗技术水平，同时具有一定的临床工作经验的管理型技术人才（技术偏重型管理人才）。
因为，管理型技术人才更容易建立及广大医护人员和患者的沟通，从而推动医院各项发展规划和工作改进措施的执行。
正如案例中所指出的那样，在许多医院，特别是在政府主管的公立医院当中，真正出色的技术人才和管理人才都是非常缺乏的。
之所以会出现这种局面，正是由于在领导干部的选拔体系和机制方面存在的一些弊端所造成的。
目前，公立医院自身在选拔、培养和管理各级干部方面的主动性和力度是有限的，考核和评价干部工作绩效的指标也不具体。
以公平竞争和科学绩效考核为基础的医院管理型人才的培养和管理体系还没有真正建立起来。
中国医疗卫生体制改革面临着许多亟待克服的难题。
其中，各类人才培养、选拔和使用机制的改革是急需研究和解决的突出问题。
点评二：
引来“姑爷”充分发挥“鲶鱼效应”
本案例再次印证了管理大师德鲁克（PeterF.Drucker）的观点：
“当今世界，管理者的素质和能力决定企业（机构）的成败存亡。
”一个曾经成为“建安市及周边地区的新亮点”的科室，因为主要管理者“明显缺乏上进心，也缺乏管理能力”而导致“日子真的不好过”的状态，不能不引起决策者的深思，并引以为鉴。
笔者认为，面对如此积重难返的状态，还是引来“姑爷”，以充分发挥“鲶鱼效应”为首选策略。
聪明的渔夫会在运输沙丁鱼的槽内放上几条鲶鱼，促进沙丁鱼的运动，提高抵达渔港时沙丁鱼的存活率，从而增加收益。
渔夫的这种做法被管理者们总结提炼为“鲶鱼效应”，并将其作为一种竞争机制引入到人力资源管理中。
本案例所描述的科室种种表现均显示，其组织内部团队精神缺乏，科室士气萎靡不振，工作效率明显低下。
因此，适时地引入“鲶鱼”，即从外部招募新的科室主任，让“沙丁鱼”们都动起来，砥砺科室员工的锐气，促进竞争机制的形成。
以刺激产生活力，以危机造就竞争的“鲶鱼效应”策略，其好处还体现在：
一是，外部挑选的余地大。
对于选择需要复合型素养的临床科室主任这样一个职位，外部招募方式可以为决策们提供更大的选择空间。
二是，带来新的理念。
从外部引进的科室主任对现有组织较少有感情的依赖，他或她能以“变革”、“提升”的意识及动力，以及新的价值观重塑科室文化。
三是，减少内部培训的成本及风险。
内部人才的培训除了时间及经济成本之外，还有着人才培养的风险，即培养的人，并非所期望的真正人才；以及所培养的人才，另攀高枝，难为所用；甚至同样存在着“提拔一个，气走两个”的局面。
因此，对一个存在人力资源结构缺陷，尚未建立起完善的科室文化的临床科室而言，新科主任的任免，引进“姑爷”的做法，值得推荐。
前车之鉴，后事之师。
医院领导班子之所以在腹腔治疗中心主任的取舍上左右为难，除了说明医院人才战略管理的难度外，还及该院在科主任的绩效评价、任免等制度建设上不尽人意不无关系。
因此，建议医院应在人力资源建设过程中，加强科主任选拔的制度化建设，进一步强化激励及约束机制。
笔者相信：
痛苦的裁决，会产生骄傲的改革。
点评三：
关于人才战略的思考
世界著名的管理咨询公司——麦克锡公司高级主管迈克尔斯说过：
“在知识经济环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。
”在医院的各种资源中，惟一拥有知识的就是人力资源，而知识在科室（医院）核心竞争力中居于主导和核心地位，因此，承载知识的人力资源是事实上医院核心竞争力的体现，而现代人力资源管理精华就是“运用各种方法、整合和有效利用各种资源，以创造最大的价值。
”
《引进姑爷还是培养儿子》这个案例中的两难抉择，事实上也是当前经常困扰医院人力资源管理者的一个实际问题，我主要想从以下几个方面谈谈个人的看法：
1以确保组织竞争优势为前提，剔除不利因素
建安医院腹腔外科治疗中心的发展及衰落正是人力资源对组织作用的集中表现，医院人力资源管理部门应在内部营造出“公平、竞争、效率”的人才选拔、任用机制，促进医院发展及壮大。
若实践证明某中层干部领导能力、管理能力欠缺，不能胜任，应该免去其科主任的职务，否则不但不利于科室发展，甚至还会破坏中层管理整体队伍的效能建设，进而对医院人力资源管理战略产生负面效应。
而对于从行政职务上退下来的专家，医院亦可充分发挥其专业技术特长，院领导通过及之充分沟通，使其理解决定，并创造尊重专家的组织氛围，化消极因素为积极因素。
2职位空缺替补新人，内部选拔或外部招聘均为其选择途径
一般而言，在内部人员完全可以满足空缺岗位需要的情况下，首先从内部选拔，否则可从外部招聘。
内、外部招聘的优劣势分析如下：
2.1内部选拔的优势
对选拔者的个人品德、工作能力和发展潜力比较了解，在工作中比较容易沟通及协调，同时内部员工更容易认同医院的价值观，具有较高的忠诚度。
从激励方面来讲，任用内部员工容易鼓舞士气，形成追求进步、积极向上的良好氛围。
从内部选拔人才安全性也高，可以综合考虑被选拔者的业绩、家庭、人际关系情况，从而降低流动性。
另外，内部选拔花费时间短，有利于减低人力成本，在新职位上，内部候选人可能比外部候选人需要的适应时间更短，需要的培训也更少。
2.2内部选拔的劣势
可能会出现论资排辈的现象，或根据领导好恶而非工作业绩和个人能力任用员工，由于内部选拔有相同的文化背景，容易“近亲繁殖”，而抑制了个体创新。
在操作中，如果有失公允会影响整体队伍的团结和员工的士气，从而削弱科室的整体效能。
此外，科室员工对内部选拔人员从“同事”变为“领导”的身份认同需要时间，往往容易造成新领导缺乏权威的局面。
2.3外部招聘的优势
会给员工带来新的价值观和思维方式，同时对内部员工施加压力，树立危机意识，激发动态的潜能。
外部引进的人才势必带来新鲜的文化，通过及科室（医院）的固有文化的融合和沟通，可以改善和重塑科室（医院）现有的组织文化。
2.4外部招聘的劣势
成本支出较大，甄选难度较大，引进后还要有一定的适应期，倘若存在“排外”现象，会直接影响引进人才的能力发挥。
由于各个医院的文化背景、组织结构、发展方向上的差异，通过何种途径选拔人才不能一概而论。
目前，大型公立医院多以事业单位性质进行管理，常规首先通过竞争上岗的方式从内部选聘，当内部确实不能满足需要时，再从院外引进，这样既可得到员工心理上的认可，也能避免“排外”现象，有利于引进人才更好地发挥作用。
至于是应用管理型技术人才（技术偏重）还是应用技术型管理人才（管理偏重）这一问题，由于腹腔外科
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