技巧员工主动辞职的7个棘手问题.docx
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技巧员工主动辞职的7个棘手问题
员工主动辞职的7个棘手问题
（一）员工辞职，单位能延期批准吗？
【案情简介】
古某，男，53岁，原系上海某机器设备生产厂的职工，自1996年6月起待岗，按月领取生活费。
2000年4月，该厂被上海另一机械制造公司（以下简称为机械公司）兼并，古某的劳动关系也随之转移，仍保持待岗状态，由机械公司发放古某的生活费。
2012年3月20日，古某向机械公司发送书面单方面解除劳动合同通知，但机械公司不认可古某的解除通知，未为古某办理退工手续，并继续向古某发了4个月的生活费。
2013年2月经法院判决确认双方劳动关系于2012年3月20日解除。
同年3月15日，机械公司为古某办理退工手续。
古某的失业保险金累计缴费年限为20年。
2013年12月15日，古某向公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求机械公司支付其2012年3月21日至2013年3月15日期间延迟办理退工损失8000元。
机械公司认为双方劳动关系于2013年2月才经过法院判决确认劳动关系解除时间，2013年3月15日办理退工手续并无延迟退工，并称古某的请求也超过一年的仲裁时效，不同意古某的仲裁请求。
【裁判结果】
劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决机械公司支付古某2012年12月15日至2013年3月15日期间的延迟退工损失2430元。
【律师点评】
本案主要涉及用人单位办理退工手续义务、延迟退工造成的损失赔偿及赔偿标准，劳动者主张权利的时效要求等焦点问题。
本案具有相当的典型性，无论是对用人单位还是劳动者，都有一定的警示作用。
一、劳动关系解除或终止后，用人单位应当及时为劳动者依法办理相关的退工手续。
《劳动合同法》第50条第1款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
本案中，古某一直处于待岗状态，无任何工作交接之情形，2012年3月20日其向机械公司单方面解除劳动合同，无需得到机械公司的同意，机械公司应当及时办理退工手续。
2013年2月经法院判决确认双方劳动关系于2012年3月20日解除也可以足以说明机械公司有及时办理退工手续的义务。
因此，2012年3月20日至判决确认劳动关系期间，属于机械公司延迟办理退工期间。
二、用人单位延迟退工，对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
根据《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知
（二）》的规定，劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿;给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。
在本案中，古某一直处于待岗状态，双方劳动关系解除之后由于机械公司未及时办理退工手续，除了导致其无法办理失业登记外，并未造成其他实际损失，因此机械公司应当按照失业保险金的标准赔偿古某损失。
根据《上海市失业保险办法》规定，失业人员第1个月至第12个月领取的失业保险金标准，根据其缴纳失业保险金的年限确定;第13个月至第24个月领取的失业保险金标准，为其第1个月至第12个月领取标准的80%。
具体的失业保险金标准则由上海市人力资源和社会保障局每年进行调整。
三、劳动者应在仲裁时效内及时主张权利，怠于行使权利将承担不利法律后果。
《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
本案中，古某提出单方解除劳动合同后，机械公司未及时办理退工手续，古某应当知晓其权利受到侵害，但其怠于行使，直至2013年12月15日才提起劳动仲裁，故主张机械公司赔偿2012年3月21日至2012年12月14日期间延迟退工造成其损失的仲裁请求已超过时效，难以得到仲裁委的支持。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算。
本案中，双方劳动关系于2012年2月16日已解除，机械公司未及时为其办理退工手续，古某应知晓其权利受到侵害，但其直至2013年12月15日才提起劳动仲裁，属于怠于行使权利，因此最终，只获得了2012年12月15日至2013年3月15日期间的延误退工的损失。
（二）员工辞职，单位能否决定最后工作日吗？
【案情简介】
小姜于2010年2月2日向老板提出辞职，最后工作日应该为3月1号。
但是因为小姜还有加班、公休和公共假期，加起来正好一个月，所以小姜打算从2月3日开始选择以休假的方式冲抵加班。
但小姜的老板告知他，公司有权利决定是让他干完这一个月才放我走，还是让他休一个月的假。
【解析】
劳动者提出辞职后，用人单位是没有权利决定劳动者的最后工作日的，只要劳动者按照劳动法的规定提前一个月以书面的形式通知用人单位即可，用人单位是无权决定劳动者什么时候离开的，如果用人单位因生产原因需要劳动者延迟离职是需要经过劳动者同意才行的，主动权掌握在劳动者手中。
（三）辞职后发现怀孕，发生工伤能否撤销辞职？
【案情简介】辞职后发现怀孕能否撤销辞职？
陈某于2010年3月1日进入某电子公司工作，双方签订了一份为期5年的劳动合同，2013年6月3日，陈某向电子公司递交了一份《辞职书》，称“本人因身患胃病，需要回家调养，特此提出辞职，请公司于2013年7月3日之前安排人员进行工作交接，并给予办理相关退工手续”。
电子公司收到陈某的《辞职书》后，仍然安排陈某继续工作。
2013年6月25日，陈某经医院检查发现自已已经怀孕40多天，并于当天向电子公司邮寄一份《撤回辞职申请》，称“本人因怀孕而影响了胃功能，是在未查明病因的情况下写的辞职书，并不是本人的真实意愿，现在要求撤回辞职请求。
”但是电子公司随即向陈某发出了一份回复函称：
“《辞职书》我公司于2012年6月3日收悉并已生效，你于2013年6月25日提出的撤回辞职请求，我公司不予接受”，并同时向陈某送达《劳动合同解除通知书》和《劳动关系解除证明书》，通知陈某双方劳动合同将于2013年7月3日起解除。
双方遂此发生争议。
【本案焦点】
陈某先提出辞职，后发现自已已经怀孕，辞职书是否有效？
【案例分析】
在案件处理过程中，有2种截然相反的意见。
第1种意见认为：
陈某辞职无效。
理由为：
1、虽然陈某先提出辞职，后发现怀孕，但从医院检查的报告单中可以看出，其是在辞职之前就已经怀孕了，是在不知道自已怀孕的情况下提出辞职的，而且从医学角度看，个人怀孕后，确实可能会影响到人体的胃功能，如果当时她知道自已已经怀孕，就可能不会提出辞职，并且辞职单在公司批准之前是不能生效的，何况公司也没有安排她做离职交接手续，其在发现自已怀孕后，就立即向公司发出《撤回辞职申请》的请求，因此应该算没有离职；
2、从依法保护怀孕女职工的合法权益角度，双方仍应当按照原劳动合同继续履行。
根据《民法通则》第54条规定：
民事法律行为是公民或者法人设立、变更、终止民事权利和民事义务的合法行为。
《民法通则》第55条规定，民事法律行为应当具备下列条件：
（一）行为人具有相应的民事行为能力；
（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。
在本案中，陈某提出辞职的行为，首先该行为必须合法，不违反法律或者社会公共利益，其次是行为人意思的真实表示。
陈某提出辞职的行为是其真实意思表示，也不存在一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为，那么这份协议似乎是有效的，其实不然，因为该辞职行为是在陈某不知道自已怀孕的情形下所实施的，如果陈某知道怀孕这一事实，其就不会提出辞职，因此陈某的辞职行为应属于重大误解的行为。
根据《民法通则》第59条之规定，下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：
（一）行为人对行为内容有重大误解的；
（二）显失公平的。
被撤销的民事行为从行为开始起无效。
因此按照该条法律规定，陈某在有充分证据证明自已是在提出辞职之前已经怀孕的，就可以申请撤消辞职请求，电子公司应该继续履行双方已经签订的劳动合同。
第2种意见则认为：
陈某辞职有效。
理由为：
辞职书是不需要经过公司批准即可生效的，公司是否安排员工做离职交接与劳动合同的解除不能混为一谈，而且陈某辞职的理由是其身患胃病，而非已经怀孕，因此其发出的《辞职书》已经生效，公司不应该为陈某的怀孕承担任何法律责任。
首先，究竟何为“重大误解”？
，对此《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第71条有明确规定，行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自已的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
在本案中，陈某虽然在递交《辞职书》前已经怀孕，且其当时并不知情，但该事实并非属于其对提出辞职请求的错误认识，更无从谈起对对方当事人或标的物等的错误认识。
因此，陈某依据《民法通则》第59条规定行使撤销权的主张不成立。
其次，按照劳动法规定，劳动者辞职是一种由劳动者发起的单方解除劳动合同的行为。
《劳动合同法》第37条规定了劳动者无理由辞职的行为，即劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
另外《劳动合同法》第38条还规定了劳动者在特殊情况下的辞职行为，即用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
再次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合法定的程序和条件，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续时，用人单位应给予办理。
在本案中，陈某提出的《辞职书》并不需要公司批准，陈某已经按照法定程序提前30日以书面形式向公司提出辞职，而且在辞职原因一栏中明确写到〝本因人身患胃病，需要回家调养〞，其辞职行为的意思表示是清楚、明确的，是得到法律保护的，不存在重大误解或显失公平的，是符合法律程序的。
陈某在劳动合同解除时，不能一走了之，还必须按照双方约定，遵循诚实信用的原则，办理工作交接手续，履行相应的法律义务。
按照《劳动合同法》的规定，电子公司应当在解除或者终止劳动合同时向陈某出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。
最后，根据《女职工劳动保护特别规定》和《妇女权益保障法》的相关规定：
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，但是女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
由此可见，法律并没有规定陈某怀孕后不得提出辞职，因此陈某的辞职是有效的。
本案最终采用第2种意见，认定陈某辞职有效。
【案情简介】辞职后发生工伤能否撤销辞职？
小王系某服装公司员工。
该公司规章制度规定，因个人原因辞职，需提前30天递交书面辞职书，30天后，双方办理交接及档案关系转移手续。
2013年7月1日，小王因个人原因递交辞职书，之后按规定继续在原岗位工作。
至第16天时，小王工作时右手被机器挤伤并住院治疗40天。
出院后，小王找到公司要求申报工伤。
公司却提出，从递交辞职书起算到其出院时已超过30天，双方已不存在劳动关系。
小王向劳动人事争议仲裁委员会提出确认劳动关系申请。
【争议焦点】
此案关键在于，小王递交辞职书后，继续工作期间负伤，劳动关系能否被认定。
【处理结果】
针对此案，仲裁委员会认为：
《劳动合同法》明确规定，劳动者与用人单位订立劳动合同后，双方应全面履行合同约定的义务。
该法同时规定，如劳动者要解除劳动合同，需提前30日以书面形式通知单位，之后合同才能解除。
本案中，虽然小王已递交辞职书，但之后仍为公司提供劳动，双方劳动合同并未实质解除，即使小王因伤住院超过30日，其劳动合同亦不能被服装公司强行解除。
因为此时小王尚处于停工留薪期内，只有停工留薪期满后，小王与服装公司的劳动合同才能解除。
经仲裁委员会调解，服装公司一次性向小王支付各项工伤待遇6万元。
（四）邮件辞职、口头辞职、微信辞职有效吗？
【案情简介】邮件辞职是否有效？
李某于2013年9月1日进入上海某信息技术公司工作，双方签订了2年的劳动合同。
出于环保及成本控制的考虑，该公司一直倡导无纸化办公。
2014年11月3日，公司人力资源部经理王某收到李某发来的邮件，称：
“出于个人发展原因，向公司提出辞职申请，望公司批准。
”王某与公司管理层商议后邮件回复李某，邮件内容为：
“经公司讨论研究，尊重您的个人意愿。
同时，出于对您个人发展的考虑，您无需履行提前30天通知的义务。
请您与相关人员办理交接手续后即可离职。
最后工作日为2014年11月5日，公司将支付您工资至最后工作日”。
李某离职后，公司为其办理了离职手续，停缴了社会保险。
2015年2月2日，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称自己并未辞职，要求恢复劳动关系。
【争议焦点】
本案的焦点为：
李某使用电子邮件辞职是否有效？
李某认为：
《劳动合同法》第三十七条规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”其并未通过书面形式向公司提出辞职申请，因此他通过电子邮件辞职的行为应为无效行为，其与公司间仍然存在劳动关系。
公司方认为：
公司一直倡导无纸化办公，公司员工平时的工作沟通都是通过电子邮件形式进行。
李某通过其专属邮箱向公司提出辞职申请，公司方有理由相信这是李某的真实意思表示。
公司对其辞职申请进行回复后，李某也未表示异议。
因此，双方解除劳动合同的行为合法，公司无需与李某恢复劳动关系。
【仲裁结果】
劳动人事争议仲裁委员会审理后认为：
公司方提供的邮件公证文件显示李某通过其专属邮箱向公司提出辞职申请。
在得到公司回复后，与相关人员办理了交接手续后于2014年11月5日离开公司，之后未再上班。
因此，认定李某通过电子邮件提出的辞职申请，为其真实意思的表示。
现李某称自己并未辞职，要求公司与其恢复劳动关系于法无据，不予支持。
【律师点评】
随着科技的发展以及人们工作方式的改变，电子数据在各领域中正起着越来越重要的作用。
电子数据作为证据在仲裁、诉讼中的运用一直是热点问题。
本案即是由电子数据所引起的争议。
公司方认为员工通过电子邮件提出辞职申请为其真实意思表示，而员工在反悔后主张电子邮件非书面形式，不符合《劳动合同法》所规定的辞职需以书面形式提出。
电子数据是否属于书面形式呢？
《合同法》第十一条规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。
因此，李某通过电子邮件向公司提出辞职可以视为其向公司书面提出辞职。
至于电子数据能否作为证据在仲裁、诉讼中使用也是经历了一个演变的过程。
电子数据作为一种法定证据具有特殊性，最突出的是脆弱性。
电子数据通常是以电磁或光信号等物理形式存在于各种存储介质上的，电子证据易被篡改，技术越发达，伪造的可能性越大。
因此，较早时期电子数据在司法实践中很多情况下并不被完全采纳。
2005年4月1日实施的《电子签名法》第七条规定：
“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。
”电子数据作为证据被使用的情况有所改善。
而随着2013年3月1日《中华人民共和国民事诉讼法》的实施，电子数据被明确列为证据类型。
在随后颁布的“民诉解释”中，进一步明确电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。
虽然电子数据可以作为证据在仲裁、诉讼中运用，但是鉴于电子数据易被篡改的特性，希望用人单位或劳动者在取证时注意证据的客观性。
最好采用公证的形式对电子数据进行取证，同时有其他证据予以辅佐，这样能够提高司法机关的采信度。
在本次案例中公司方通过公证的形式对李某的电子邮件进行取证，同时提供李某与相关人员进行工作交接的证据。
而且鉴于李某在2014年11月5日离开公司后就未来上班。
仲裁委采信了李某是主动提出辞职申请，未支持其要求恢复劳动关系的申请。
虽然本案中，仲裁委采信了李某通过电子邮件提出了辞职申请，但是对于辞职这类比较特殊的行为，还是建议用人单位要求员工提供纸质的辞职申请并签署姓名。
这将有利于未来发生争议后的举证。
【案情简介】口头辞职是否有效？
2002年初，王先生至上海贸易公司工作，担任销售主管一职，双方签订劳动合同。
2007下半年起，因市场不景气，王先生的销售业绩一直不理想，销售奖金逐月递减。
为此，王先生向公司提出口头辞职，又同时表示辞职并非其本人所愿，而是市场不景气导致，所以希望公司发放其两个月的工资作为经济补偿，但公司对王先生提出的经济补偿金予以拒绝，表示不能接受。
其后不久，2008年1月，王先生正式向公司提出辞职，但仅是口头提出，未提交书面辞职报告。
公司生怕不妥，于是出具了一份“离职确认书”，让王先生签字确认，但“离职确认书”中仅载明“离职人：
王某”、“离职时间：
2008年某月某日”、“离职交接手续”等内容。
王先生辞职后，公司为其开具了退工证明。
其后不久，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称公司单方面解除劳动合同，故要求公司根据他的工作年限，支付单方面解除劳动合同赔偿金。
【案情结果】
无书面辞职证明终胜诉
在庭审中，王先生称，公司在劳动合同履行期内，单方面无故解除劳动合同，故要求根据其工作年限支付赔偿金，同时提供公司开具的退工证明作为解除劳动合同的证据；公司称，王先生是自行辞职，公司并没有单方面解除与他的劳动合同，同时公司也提供了王先生当时填写的“离职确认书”，用以证明王先生是辞职。
因案情简单，劳动仲裁不久即作出裁决，裁决认为，当事人应对自己提出的申诉请求所依据的事实或者反驳对方申诉请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，否则将承担不利后果。
现王先生提供了公司出具的退工证明，以证明系公司解除劳动合同。
公司对此不予认可，但提供的“离职确认书”，虽有王先生签字确认，但其中未载明“离职”事由，从而不能就此认定系王先生解除劳动合同，故对公司以王先生辞职的主张，不予认可。
公司应当支付王先生解除劳动合同的赔偿金。
【律师分析】
劳动合同解除须采用书面形式
2008年1月1日《劳动合同法》实施后，劳动争议案件与日俱增，案件类型中劳动者以用人单位解除劳动合同，要求支付赔偿金或要求恢复劳动合同关系的案件占了很大一部分比例。
本案中，公司处理王先生辞职一事上明显存在暇疵。
首先，公司没有要求王先生提交书面辞职通知书。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者提前三十日以“书面形式”通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。
《劳动合同法》明确规定，无论是劳动者提出辞职，还是用人单位解除与劳动者的劳动合同，均应当采用书面形式。
因为，劳动者辞职或用人单位解除劳动合同的行为，表明劳资双方的劳动关系归于消灭，与此相关的权利义务，诸如从属于用人单位工作，由用人单位对劳动者进行管理、劳动报酬等都将归于消灭。
而更重要的是，劳动者辞职还是用人单位解除劳动合同，将关系到之后的权利义务处置，例如，劳动者辞职，是否有违反“服务期”，须赔偿违约金的情形；用人单位解除劳动合同，是否有需要支付经济补偿金、赔偿金等情形。
因此，《劳动合同法》规定劳动合同解除必须采用慎重的方式来表达，即书面形式，而排除口头形式。
本案中，王先生以市场不景气，销售业绩连月不佳，导致销售奖金逐月递减为由，提出辞职，但无论王先生以何理由提出辞职，关键点是王先生提出与公司解除劳动合同关系，即劳动者解除劳动合同。
那么，根据《劳动合同法》第三十七条之规定，公司理应要求王先生提交书面辞职通知书，否则便不能随便认可王先生的辞职，并为他办理退工手续，开具退工证明。
根据司法实践，劳动仲裁、人民法院在审理案件时，如果劳动者称系用人单位解除劳动合同，而用人单位称系劳动者辞职，如果双方在没有其他证据的情形下，仅有用人单位开具的退工证明，仲裁与法院将支持劳动者的主张。
现本案中，公司忽略《劳动合同法》的规定，在劳动者未提交书面辞职通知的前提下，为劳动者出具退工证明，导致将自身处于被动的法律风险之中。
“离职”不等于“辞职”
“离职”和“辞职”两词一字之差，却意思不同，也会带来不同的法律后果。
“辞职”，可以明确确定为系劳动者提出解除劳动合同。
而“离职”一词，根据其词义理解不能明确区分到底是劳动者提出解除劳动合同，还是用人单位提出解除劳动合同，而且“离职”也不是劳动法中专业用语。
但企业人事工作实践中，往往会出现“离职”、“辞职”混用之现象，常见的有多有“离职报告”、“离职证明”，或在“解除劳动合同事由”中写为“离职”。
如果此类报告、证明中仅有简单的“离职”一词，而缺少其他说明，注释，很可能不能清楚表明到底是劳动者还是用人单位解除劳动合同。
本案中，公司以“离职确认书”来代替“辞职书”，从而导致意思表示不明确，混淆概念的后果。
而王先生也正是钻了这一漏洞，打赢了官司，让公司平白无故支付了他一笔可观的赔偿金。
因此，劳动者在提出辞职时，用人单位必须慎重对待，依法操作，严格要求劳动者提交书面辞职通知书，从而可以清楚地区分是劳动者自己提出辞职。
【案情简介】微信辞职是否有效？
王珊珊与中智上海经济技术合作公司（下称中智公司）签订了2011年9月至2014年8月的劳动合同，被派遣至欧莱雅（中国）有限公司（下称欧莱雅公司）从事销售工作。
2014年1月28日，王珊珊书写辞职信，内容为“本人申请从中智公司辞职，最后工作日为2014年1月31日”，然后其将辞职信照片通过微信发给中智公司主管吴某。
次日，吴某将王珊珊的辞职信照片和离职申请表格发给欧莱雅公司，10日后王珊珊办理了退工手续。
王珊珊认为辞职必须通过书面方式提出才有效，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
上海市第一中级人民法院【（2015）沪一中民三（民）终字第528号】认为，王珊珊主张其没有向欧莱雅公司提出离职，欧莱雅公司则提供了王珊珊与吴某之间的微信，旨在证明王珊珊系主动提出辞职，王珊珊对微信无异议，故该微信证据真实有效。
王珊珊辞职的意思表示已到达欧莱雅公司，其认为必须要通过书面方式提出辞职，没有法律依据。
遂判决驳回上诉，维持原判。
劳动者辞职是否一定要以书面形式？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条把这一规定作为劳动者解除劳动合同的13种情形之一。
有人据此认为劳动者辞职（即解除与用人单位的劳动合同关系）必须通过书面方式提出方为有效，其实这种观点是错误的。
劳动者通过口头方式提出辞职时，只要是出于自己的真实意思表示，就是合法有效的，因为该行为并不违反法律的强制性规定。
劳动合同法第三十七条只是规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同，并没有强制规定劳动者辞职必须要通过书面形式才符合法律的规定。
劳动者以口头形式或者电子形式的辞职都是合法有效的。
本案中，虽然王珊珊没有以书面形式解除劳动合同关系，但其辞职的意思表示已经到达用人单位，其认可这一事实，所以该辞职合法有效。
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