度人力资源工作总结.docx
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度人力资源工作总结
2010年度集团人力资源工作总结
本人自2010年4月入职以来，已经过去了8个月的时间，作为一名新人，抱着学习的心态努力地工作，过程中遇到的各种各样的问题，全都仰仗各位领导、同事的提携与帮助，对此，也只有用更加努力地工作，以实际行动来作为感谢。
由于中途人力资源相关人员离职，而增补未能及时到位，本人除集团人力资源工作外也兼分公司人事。
现实中，许多人力工作者在高谈理论蓝图的同时，忽视一些最基本层面的东西，比如人力结构布局等。
截止目前，集团公司员工51人，以下从人力资源的六大模块，对集团当前人力资源总体情况分类简要介绍。
表1：
集团员工性别及籍贯分布图
从表中可以看出，公司的男性员工的比例高出女性员工，由于集团公司属于事务性部门居多，多为管控、行政后勤人员，故男性员工较多；籍贯的分布情况可以看出，本籍人员居多但相差不多，重要的是独具慧眼，因材适用。
表二：
员工年龄以及工龄图（集团员工）
如上表2，集团员工年龄段在20-40岁之间占40%，正是如日中天的黄金年龄，还有很多能量有待发挥，起到了承上作用，同时，工龄在3年以下的占45%强，说明公司的新鲜血液不断地诸如，3年以上占55%，而且相当部分是管理层人员和关键核心骨干员工，他们都是经过这座熔炉烈火中考验和锤炼出来的精英人物，与同成长，共命运。
无论是精神面貌、开拓性、热忱度和稳定性都是最棒的。
如果要说财富，他们则是最宝贵、最可持续的财富源泉。
招聘方面：
问苍茫人海，人才何觅？
公司的不断发展，也需要人才的不断引进，求才若渴的心情十分的强烈，也曾经多次在招聘会上和其他企业招聘同仁进行交流，从中发现，大家都感觉鲅鱼圈本地人才太少，尤其是对于一些技能或高管岗位，有种“问苍茫人海，人才何觅”的无奈感。
招聘选才的三大禁忌：
只看文凭不看水平、论资排辈、任人唯亲，而招聘的原则“并非是找最好的，而是找最适合的”。
招聘人员要有先知先觉，一眼看穿的本事，甚至要通晓周易八卦，观天究人之术，当然这是大家追求的境界。
也许正因没达到此等境界，2010年度在招聘中留下了遗憾，它无疑在我们耳边敲响了深刻的警钟——招聘人才的时候一定要慎重，再慎重！
不能让人才流失，更不能用错人。
表三：
2010年度招聘渠道简析表（集团）
招聘渠道
费用
年度招聘岗位数
年度邀请参加面试人数
录用人数
营口人才信息网（网络）
年度会员：
500元/年
15
50（约）
2
51JOB（网络）
年度会员：
3800元/年
15
5
2
营口开发区人才市场（现场）
无费用
15
100（约）
10
营口开发区夏季大型人才招聘会
无费用
10
20（约）
0
营口市人才市场（现场）
1场，政府提供.免费
5
0
0
其他渠道（媒体、报纸）
两期30元
2
20
2
通过表三，我们可以清晰地看到，区人才市场的现场招聘受众面广，方式灵活，筛选余地大，仍然是我们的招聘主力，然各种渠道都有他的优劣势。
网络平台更多起到的作用是对公司的宣传。
明年，公司招聘依然以人才市场为主，其他形式为辅，同时，加强对本地在外务工人员的招聘力度，抓住春节后的人才回流时机，做好2011年的招聘工作。
2010年度人员招聘情况：
表四：
2010年度招聘情况（集团）
招聘岗位
计划招聘人数
累计招聘人数（含招聘后离职人数）
本年度入职人数
总经理助理
1
1
1
人力资源专员
2
1
1
前台文员
2
2
2
主管会计
1
0
0
工程审计
1
0
0
财务审计
1
1
1
图书管理员
1
1
1
司机
2
3
2
电工
1
1
1
维修
1
1
1
保洁
3
0
0
保安
5
3
2
本年度累计新入职人员
11
从上图可以看出，现有岗位仍有空缺，将纳入2011年的招聘计划。
离职：
关于招聘，有入职，自然有离职。
说到2010年的离职，公司好几位骨干人员尤其是中层管理人员离职确实是不小的损失。
本年度内部调动也比较频繁，营销中心、财务中心等都有调动，人力资源中心变动较大，一名人力资源总监、一名人力资源专员离职，离职人员均为入司刚满一年的人，属于不稳定时期。
一名电工被辞退，该员工的工龄也较长，原因是其与公司的不断发展不相适应。
培训：
企业的生存与发展
培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。
然而，我们公司2010年以来，对于培训的重视度不够，没有计划性，更加没有落实，期间也发起过培训，但是都没能坚持下来。
以下表格中可以看出，2010年度的培训力度不够，大多是外部培训，而人员参与范围较小，培训后没有很好的跟进，导致了培训成为了形式，而没有真正的发挥其作用，制定完整有效地培训计划并实施，这将是我们新一年工作的重点。
2008年度公司组织培训汇总
月份
培训主题
培训对象
主讲人
简述
7月份
A咨询公司咨询合作建议书讲解会
公司中层以上管理人员
***
咨询项目建议书的讲解、研讨
7月份
B项目说明会
公司中层以上管理人员
***
咨询项目建议书的讲解、研讨
7月份
C项目说明会
公司中层以上管理人员
***
咨询项目建议书的讲解、研讨
7月份
思维导图
装饰公司
***
快速提高工作效率
8月份
采购和采购制度流程以及岗位职描培训
采购相关部门以及各分公司总经理等
***
新的制度出台执行前培训
9月份
大客户
广告公司
李钺
如何维护大客户
薪资：
“不患寡而患不均”
“不患寡而患不均”，此处的“均”并非指“平均”，而是说收入分配的合理和公正性。
为了确保薪资的相对合理和公正性，人力资源在2010年的9月份进行了“工龄工资调整”，随后进行了2次薪资市场调查，了解薪资市场定位及员工满意度水平，加以内、外向比较。
为此，2010年10月份进行一次薪资福利调整，减小物价上涨带来的生活压力。
2010年底尝试进行薪资方案的改革和优化，依照岗位等级、工资档次，设置岗位基本工资和绩效工资，并将员工现有薪资纳入新的方案。
此方案将作为公司未来薪资体系的重要部分，对薪资确立、薪资调整、考核晋升等起配套作用。
但有一些细节需要在实施过程中，收取员工反馈意见进行完善。
另外，由于历史的遗留问题，在我接手人力资源工作的时候，面临的主要困难就是社会保险；从翻查原始资料、统计人员名单、统计数据、与社保部门沟通等等一系列的工作完成后，最终在2010年10月份将问题解决；在公司重新制定了参保规定后，响应国家政策，做到全员参保，也为在职员工提升了福利待遇，通过历史遗留问题的解决，也得以让现有在职员工顺利的在2010年10月份缴纳了社会五险。
同时，为了能够体现出薪资福利体系的不断完善，在每月15日前发放上月工资，各个相关部门也都在努力着。
考评：
是“鸡肋”还是“法宝”
和国内无数家企业一样，员工考评一直是最为棘手的人力项目。
很多公司感觉考评成为了“鸡肋”，为考评而考评。
我们公司的考评也曾一度有此倾向，相对部分员工和管理者都对此疲惫。
为此人力资源层一度想要扭转此局面，但由于2010年10月人力资源部门的人员变动，而一直未招聘到合适的人员填补空缺，导致了在职的人力资源职员每日被日常繁杂的事情所扰，无法分身投入更多的精力在体系建设上；
实践是检验真理的唯一方法。
任何制度惟有在实践中才能发现不足，并加完善和改进。
对于公司考评，在下一年度中，人力一定要将考评纳入到计划中，重视起来，并不断在工作中总结经验，突破创新。
相信，总有一天，考评制度不是“鸡肋”，而是企业的一大“法宝”，成为促进企业和员工共同成长和发展的源动力。
在新的一年中，在做好人力资源日常工作的同时，依然要配合各个部门的工作，也要积极响应集团领导的指导思想，争取在新的一年中创造出更多的成绩。
总结人：
***
2010年12月25日
2011年工作计划与安排
主要工作计划与安排
计划内容
计划参与人员
计划排期
备注
完善高效的绩效考核体系
集团人力资源、各分公司人力资源
2011年1月
根据集团的指导思想，本着公平、公正的原则，努力做到全员营销地目标。
完善高效的绩效考核体系
集团人力资源、各分公司人力资源
2011年1月
员工手册的建立
集团人力资源、各分公司人力资源
2011年2-3月
员工手册的完善
集团人力资源、各分公司人力资源
2011年2-3月
培训体系的建立
集团人力资源
2011年3-4月
特别是新进员工的培训工作要重视起来，让新员工充分的了解公司，快速的融入公司。
拓展与职业力能培训
集团人力资源
2011年3-4月
明确岗位说明书
集团人力资源、各分公司人力资源
2011年4-5月
深化与扩大招聘渠道
集团人力资源、各分公司人力资源
2011年1月-12月
通过各种渠道，广纳各方面的人才
建立合法、创新的人力资源管理制度
2011年1月-12月
行政事务的配合
2011年1月-12月
1.建立合法、创新的人力资源管理制度
$`.p%CZwj[5q59034当今的法律是公平的、信息是开放的、人才竞争也是公开的。
市场的竞争就是人才的竞争，为提升企业的市场竞争力，公司必需要有一套合法、创新的人力资源管理观念和管理制度。
Q）M8}I/_5cT590公司的制度需要符合新的《劳动合同法》，并需要梳理公司现行的各项人力资源管理制度，确保公司制度的合法、合理、合情化。
实时把握市场动态，同行的相关资讯，确保我司的人力资源管理体系（制度、流程、薪酬、福利等）的先进性与竞争力。
^"hpn$loE9ga59034
目前公司部分员工未建立明确的合同制身份，可能会使公司存在一些的风险，我们需要规范用人制度，全部建立起合法的合同制，确保公司与员工的双方利益。
2.拓展与职业能力培训
培训方面我们公司一直比较薄弱，所以，在2011年7~LjJ4[R590为提升员工的向心力与士气，计划与外部培训机构联系，组织员工进行过户外拓展训练，加强员工与员工之间的沟通与交流，有效的促进员工之间的感情，激发员工内心深入的热情与动力。
为了能够F8v
v;s.ITMn）a也也提升员工的专项技能及社会综合竞争力，使我们的员工及时学习到当前最前沿的管理理念与思路；提升员工的活力与学习积极性，计划将培训进行具体规划，适当的请外部讲师来公司进行培训，并鼓励和支持员工参加社会上的一些专业培训，为员工的个人职业生涯规划起到了良好的促进作用。
3.明确岗位说明书
sZ^M9x+W%J5明确公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的本职岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。
HR精英博客r
cZ1Cj3gx@今年岗位说明书在本人入职之前，已进行过一次次的整理与汇总，但由于人力资源部人事变化较大等原因，并未真正汇编实施使用。
因此，有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，以至于公司在推行KPI考核时难以确定其关键指标。
接下来&Twul6@0cI,i现人力资源部将在前次的基础上及本人入职后的整理已基本完毕，只是公司的市场规划尚未明确，部分管理人员的职责还无法确定。
为规范公司的权责，还有赖于公司的总体政策的更进一步的明确化。
HR精英博客fd4?
8t*?
K_%p
4.深化与扩大招聘渠道HR精英博客7l（jv8S1Zf,Aj
2011年公司战略已明确，公司的人才将会出现一个需求高峰，且目前市场上的各类人员流动性相对较大，所以人力资源部将面临着相当大的招聘压力。
为了能一如既往的做好各类人才的招聘工作，我们将认真总结2010年的招聘经验，提升筛选人才的识别能力，了解各招聘渠道并进行分析，寻求最适合、最高效的招聘渠道。
HR精英博客eXrI（mNZ
目前，我公司主要采用51JOB网络招聘与营口本地人才市场现场招聘为主，目前这两种招聘渠道对高端人才或低端人才都相对难找到合适的人选。
为解决这种两端人才难招的问题，对于高端人才可能会考虑通过猎头，对于低端人才可能会考虑劳务市场等其他渠道。
HR精英博客）qdd\}/m
在总结2010年招聘情况的基础上，对2011年的招聘提出的要求是：
要更有针对性的甑选招聘渠道，使招聘工作做到低成本高效率。
HR精英博客Jys[5`gM:
X5d
5.完善高效的绩效考核体系
v8~1Ok4v0[5903目前各分公司的绩效考核体系基本健全，但存在一些不足之处，如：
不能有效的激发员工的工作热情，不能良好的评估员工的工作质量……针对目前存在的问题，人力资源将组织各职能主管，参照各岗位职责进行梳理，做到绩效产量最大化。
HR精英博客y4OauJ-_2Ek目前公司员工对考核存在一个误区，即“考核＝扣钱”。
人力资源将规范考核流程，力争改变员工这种理解上的误区，让员工明白公司的考核是为了帮助员工提升自己对内外的综合竞争力的观点。
在新的一年中，希望能够将人力资源的工作更加的完善起来，与同事建立良好的沟通，配合领导的工作，为团队建设贡献自己的微薄之力，也努力让人力资源工作在企业中真正的发挥其作用。
总结人：
***
2010年12月25日HR精英博客\$Bx\6BoG#t%X6G%_.\"tmz/m;Vk59034ZQ{-ltr$e59034
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