绩效考核行动学习报告.docx
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绩效考核行动学习报告
绩效考核行动学习报告
最近几年在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。
这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或在推广中起不到应有的效果呢？
我百思不得其解。
有幸，我们总公司领导请来了专业的企业管理讲师曾文教授，给公司相关人员进行了绩效管理实战培训，更有幸的是我也参加了，听得很认真，学得也不少，对以前的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。
首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。
既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。
我公司现有部门十几个（包括车公司、科室及站）没有专门的考核部门，平时只是联合考核或各职能科室单独考核后上报相关数据，大家都知道我公司虽然较大，部门众多，但经营种类单一（运输），各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。
导致考核流于形式，你好我好大家好的思
想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝徇私舞弊好好先生。
第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！
我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？
那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。
第三、我不想再谈绩效考核了。
我认为绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理又只是企业管理的一部分，所以我想浅谈一下我对企业管理的一些看法，曾文教授在很短的时间里谈到企业管理包涵企业文化、领导力和执行力等，并分别阐述了他的一些观点，而我认为这三者是相互相成的，是密不可分的。
如果一个下属对他的领导不认可、不服他就不可能形成坚决的执行力，如果一个领导不具备个人魅力、领导艺术、工作能力，也不可能形成强有力的领导力，执行力是企业
发展的动力，领导力是企业发展的根本。
执行力需要领导力来体现，领导力需要执行力来证明，只有领导力和执行力都具备了才能造就优秀的团队和企业的壮大。
经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。
最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。
好了，以上纯属个人观点，所以每个观点前都加上了“我认为”三个字，思想浮浅，但觉责任重大，不吐不快，尽请谅解！
！
感触人：
曹军
2011年5月26日
关于《绩效考核标准》学习体会
我利用闲暇时间进行了有关《教师绩效考核标准》的认真阅读与学习，经过仔细的研读，发现此次绩效考核标准的出台，为的是激发作为教师的我们的工作热情，能使教师在自己的工作岗位上更加的专注与投入，相应的奖惩办法也是为更好的建设教师队伍保驾护航，可以说是国家一次重视教育很显著的表现。
首先，我明白在给我们教师提出更加细致、严格标准之前，试行办法中更多体现的是统一性、公平性、准确性、实用性的原则，希望的是作为教师的我们踏踏实实工作，安安心心生活，用一颗“教育者的良心”全心全意的扑在工作上，为祖国的将来源源不断输送新鲜的血液。
按照标准分为三个等级：
优秀、合格、和不合格。
在思想上教师应该全面贯彻国家教育方针，自觉遵守法律法规，履行教师职责权利；我能够完成政治任务的学习同时，每次都积极记录，在平日的行为中尽力去做到、做好。
在校时刻做到知荣明耻，为人师表，严于律己。
在校期间能做到衣着得体，语言规范，举止文明，从不做一些伤害学生的动作，语言上从不侮辱学生及其家人的人格。
关心集体，团结协作，尊重同事。
在面对处理个人与他人、集体利益问题时，能够摆清关系，以学校集体利益为先。
能做到关爱学生，尊重学生人格，平等公正对待每一个学生，对学生严慈相济，做学生良师益友。
保护学生安全，关心学生健康，维护教育教学秩序，维护学生权益。
在加强学生上下学安全的工作中，能够积极服从学校安排站好每一次岗，放学时严查每一位不熟悉家长的接送资格，力求学生在学校期间的安全。
在工作上爱岗敬业，忠诚于人民教育事业，甘为人梯，乐于奉献。
力求保有高度工作积极性、责任心、事业心和进取心对待每一天的工作，但是客观的讲，有时因为心理和身体上的变化并未高度持有，这点我还需继续努力做到。
平日的备课中我对照教材指导，反复研读课文，并且虚心与组内老师讨论相关的教学重难点及教学方法，力求在面对学生时让学生度过人生中有意义的40分钟，做到心中有课，眼中有学生，手中有板书，口中有牵引的问题。
批改作业及辅导学生是课余时较为重要的工作之一，我虽然尽所能的利用闲暇时间抓一些学困生的作业指导，但是对于其他学生的指导就显得有些不够了，所以在今后的工作中我也需要认真思考，有指向的转移一部分注意力，把教学指导时间公平的分配好，把眼光放得再远些，毕竟受教育的权利每个人都是均等的，不能只是一味的去关注学困生，关注班级分数。
这些年我的教学能力有了一定的提高，这不仅仅是单一从书本上获得的，更多的是实践与学习，我利用闲暇时间从书本上获得的知识与方法，若没有在工作中的实践，那么一切都只是纸上谈兵—空谈。
只有经历过作为一名教师的洗练，真正站上讲台，真正的从一次次失败中吸取教训，才能不断的总结经验与反思。
此外，经过一学年的外出听课以及在听课和准备公开课的过程中我在慢慢转变着。
而我的学生观也在进一步转变——从“我讲、学生听”向“学生是主体、我来引导”的方向在转变。
给够学生时间，引导学生去主动探索，主动思考。
老师不可以灌输知识和技能，更不能像我原来那样一着急就把答案都说出来了。
我发现，得让学生自己充分地说，动手充分地做，主动参与其中，成为主角，学习快活极了。
老师给孩子领路，流出自由的空间由孩子主动探索。
比如：
在教授新课时，以往是老师提问，学生思考，这样往往是由学习主动性的孩子跟着思考，而那些平日中主动性不强的孩子，就只是等待着别人给出的答案，然后飞速的记下，而另一部分学生就索性东张西望或是发呆，没有进入课堂中。
后来，参考的老教师的经验，开始让学生在预习时就在树旁进行一些简单的批注，既带动了有效预习，也让我更加清楚地了解到学生存疑、质疑的地方，这样就使我教学更加的有的放矢，行之有效了。
凭着勇敢拼搏的精神，我相信一定会取得更大进步的。
我将继续向老师们学习，充分汲取宝贵的经验，学习灵活有效的方法，在教育教学实效性上下苦功夫。
第一章要求我重点掌握以下五方面知识：
一、什么是绩效？
通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。
绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。
对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。
绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。
例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为；而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。
二、什么是绩效考核？
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。
其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。
其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
为什么要搞绩效考核？
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
三、绩效考核当前面临的困难。
1、信任危机。
首先考核者对人力资源部的信任危机。
如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作？
其次员工对人力资源部的信任危机。
如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗？
再次员工对考核者的信任危机。
他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。
生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重，流于形式。
形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
四、绩效考核流程
绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。
完整的绩效考核流程如下：
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节：
1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责
1、负责构建公司绩效管理体系
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训
5、监督和评价绩效管理体系
6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。
《绩效考核制度》学习心得
随着公司不断成长,公司内部制度规章不断改革,在2011年的依始,人力资源部新制定的《绩效考核制度》出台,在公司各部门中掀起了对其学习和认真执行的高潮。
这些天我在系统的看有关绩效考核的书,确实受益匪浅,起码有了条理。
将学习心得写出来,望领导和同事指教。
刚刚出台的《绩效考核制度》,是本着把握员工工作执行和适应的情况,确定人才开发方针政策及教育培训方向,合理优化配置人员,保障公司有效运行,促进人力资源管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率而制定的.首先掌握以下五方面知识:
一、什么是绩效?
通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。
绩效对组织而言,就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。
对员工而言,就是上级和同事对自己工作状况的评定。
绩效可以是看得见的成果,也可以是分不太清楚的行为和能力。
例如体力劳动者、事务性工作的人员,就是完成了的工作,他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员,绩效就是结果和产出,是行为和素质。
二、什么是绩效考核?
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
即以工作绩效为基础,以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现,它是一种激励方式。
其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标,提高员工的满意程度和未来的成就感。
其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
为什么要搞绩效考核?
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分,它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
三、绩效考核当前面临的困难。
1、信任危机。
首先考核者对人力资源部的信任危机。
如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案,是否闭门造车,暗箱操作?
其次员工对人力资源部的信任危机。
如他们怀疑考核的公正性,以及考核结果能否兑现,如果有委屈能得到公正处理吗?
再次员工对考核者的信任危机。
他们认为考核是领导手中的王牌,想整谁就整谁,另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。
生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重,流于形式。
形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
四、绩效考核流程
绩效考核是一个系统的流程,不是单纯设计表格、填表、存档等。
完整的绩效考核流程如下:
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定,年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果,有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节:
1、培训——让大家明白考核的目的,掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中,目的是增进理解,减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责
1、负责构建公司绩效管理体系
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训
5、监督和评价绩效管理体系
6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。
第三章、绩效考核评价
绩效考核体系——绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核指标绩效考核指标——能力素质指标、满意度指标、关键业绩指标关键业绩指标——结果指标、过程指标
结果指标——定量指标（讲了三种确定方法、定性指标、非权重指标非权重指标——否决指标、奖励指标、奖惩指标
这里特别区分过程指标和结果指标里定性指标,这两者有诸多相似之处,但最主要的区别是定性指标只有一个标准,而过程指标一般都会有三个阶段性标准（即指出了分步骤努力方向,这也是鼓励我们用过程指标的原因。
要把握好关键业绩考核指标的选择和权重的确定。
组织绩效层层分解成部门绩效、个人绩效并使三者保持高度一致。
如何保持这三者的统一,又要和各个层面的工作内容保持一致是个难题。
举散货事业部为例,在组织绩效上是利润要达到多少,在部门可能就是做好成本控制,在设备手可能是减少设备故障。
不同部门、不同岗位分解到的指标就不一样,但追本溯源还是为完成公司既定目标。
如果和公司绩效不统一,就会出现干
活不讨好的想象,劳而无功（举个例子,日常养护,如果只是考核养护次数似乎非常不妥,没有人完不成的,但不一定是我们想要的效果;如果和工作内容没一致,就会出现流于形式的危险,或者没有可考核性,不实在（举个例子,还举日常养护,在部门是设备完好率,在个人只能是日常养护,绝不能是设备完好率。
就我公司而言,目标责任制就是团队绩效管理循环,是组织绩效向部门绩效的分解步骤,为了加强对过程的掌控,我们每两个月进行一次关键业绩考核,并以此为依据发放部门奖金。
当然,这里的指标设计还存在一些缺陷,考核内容不一定完善,未必和公司绩效做到了高度统
一、也未必分解到部门层面时和部门工作内容保持了一致等,这就是我们大家努力的方向;而各部门检查评比式的绩效考核可以勉强称得上是个人绩效管理循环,但这种检查评比的个人绩效管理是否是组织绩效分解到部门绩效,又由部门绩效分解出来的,值得商榷。
我们在个人绩效管理循环上一定要改变这种落后的绩效管理模式。
结合上述所讲,尽快建立一套科学的体系,从而实现组织绩效、部门绩效向个人绩效的有效分解。
值得欣喜的是,生产系统已经在搞这个东西,虽然形式和内容上不尽然一致,叫法上也一定相同,当然,内容上也不够完善和科学,但基本目地和思路是一致的。
希望这本书的学习对我们正在搞的奖金分配方案（实质上的绩效考核有所帮助。
在这个科学的绩效考核基础上,我们便可以展开绩效辅导、结果应用、绩效提升等工作环节。
正确的绩效提升逻辑应该是：
个人绩效提升→部门绩效提升→组织绩效提升→保证组织战略实现。
其中最引人注目的是“绩效考核将遵循定性考核与定量考核相结合、同级考核与错级考核相结合、工作结果与岗位目标相结合、不同岗位与不同权重相结合的原则，力求尽量的公平、公正。
”这一方针。
从这一方针可以看出《绩效考核制度》主要体现了公司通过对员工定期的工作成绩、工作态度，工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，对公司认可程度，为公司培训、岗位调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以适应公司营运与发展的需求。
同时《绩效考核制度》又采取了多方位，多角度的评价方式.这种方式即灵活又全面.即有横向的评价也有纵向的评价，真正站在了公平公正的立场上对每一位员工进行考核与评分..在《绩效考核制度》这样精细的分配比例不难看出《绩效考核制度》充份体现了：
1、一致性：
在一段连续时间之内，根据考核的内容和标准进行考核评分.
2、客观性：
考核评分有依据，有标准客观的反映和评价员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：
每一位员工知道自己的详细考评结果也知道用什么样的依据去考评别人.再有《绩效考核制度》中提到的“绩效谈话”部份也使我深有感悟.我认为，绩效谈话在整个绩效考核与评分过程中占着比较重要的份量.通过绩效谈话，可以针对在一段时间通过现有工作情况做出较公平公正的一个评价，也能在谈话中总结出自已的不足和差距.更是领导与员工之间良好沟通的一个最佳时机.促使公司领导能够清淅的摸清下属员工对公司，对本职工作思想上的变化，能力上的不足，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现工作中各项目标的完成.员工通过绩效谈话从中学习到工作的方法，改变思想观念，树立工作的积极性与自信心，为更好的完成下一步工作打下基础.通过绩效管理培训学习的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不是为了考核而做，不是为了考核员工而做；而是企业
为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。
才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
绩效考核心得
丁玲2011-9-25
经过4周的填写绩效考核表，我最大的体会就是，通过这个表能更清楚的了解每个组员，通过组员的记录内容，可以有针对性地进行沟通，而且沟通效果都比以前好。
每次我都很认真的填写考核评价和沟通记录，也体会到了我的用心没有白费。
一开始大家都不知道如何写工作记录，我就找写的比较好的做标准，比如，李卫写的比较清晰，字数并不多，但基本内容应包括“项目型号，工作内容，完成情况，下一步怎么做”。
通过写工作计划，杜胜昆变化最大了。
原来催着他写记录，也不写，认为没用。
现在知道计划的好处了——不用加班了。
因为在v-mini1评审后，制定改进计划时，整整理了两天计划！
终于理顺了哪个先做，哪个后做，如何前后兼顾。
理顺了后再改图，心里有数了，知道什么时间完成什么事情了，所以在没有加班的情况下，他也能够按时完成任务。
史士凯的变化是自动自发方面加强了，通过制定计划，杨经理认为我们在EMC方面有欠缺，需要尽快补上！
史工利用中秋节假期把三本关于浪泳，静电方面的书看完，节后上班主动展开测试计划和测试工作。
起初他还说这方面不会，表示很难办，我说“谁都不会，从现在开始我们一起开始学”，结果我还没看完一本，他三本看完了，开始测试了，我落后了。
目前组内计划做的比较好的是李卫，其次是杜胜昆，史士凯。
刘东华的系统计划方面还有待提高，也是重点培训对象。
陈耀在我们组时，起初也是表现为对计划的重视不够，通过一个月的沟通，有进步，主要表现在记录方面比以前做的好，但计划方面还需要加强。
工作态度也比以前认真了许多。
日后需要加强的还是重视计划方面。
在给员工写评价时，我是在心与心的沟通，也就是所说的他能听懂，表扬时要让他感到你的赞美是贴切的，没有夸张；批评时也要让他知道那样做的确不对，发自内心的想去改变！
但措辞尽量委婉，痛也要有面子的痛！
痛也是为了他好！
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