中级经济师《中级人力资源管理》复习题集第5337篇.docx
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中级经济师《中级人力资源管理》复习题集第5337篇
2019年国家中级经济师《中级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.如果劳动者在某种伤害事故中非受害者本人故意行为所致，就应该按照（）原则规定标准对其进行伤害赔偿。
A、补偿和康复相结合
B、过失责任
C、无过失责任
D、损害补偿
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【知识点】：
第17章>第3节>工伤保险的原则和覆盖范围
【答案】：
C
【解析】：
本题考查工伤保险的原则。
工伤保险的原则有：
（1）无过失责任原则；
（2）损害补偿原则；（3）预防、补偿和康复相结合的原则。
题干所述为无过失责任原则。
2.在马斯洛需要层次理论中，自尊心、自主权、成就感、受重视的需要属于（）。
A、生理需要
B、归属和爱的需要
C、尊重的需要
D、自我实现的需要
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【知识点】：
第1章>第2节>需要层次理论
【答案】：
C
【解析】：
马斯洛的需要层次理论认为，尊重的需要包括内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等需要）以及外在的尊重（如地位、认同、受重视等需要）。
3.对教育投资的回报率进行估计时，把工资性报酬中不应当计入的部分也当成了教育做出的贡献，属于（）。
A、地区偏差
B、高估偏差
C、选择性偏差
D、歧视偏差
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【知识点】：
第13章>第2节>教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
【答案】：
B
【解析】：
本题考查教育投资私人收益估计偏差。
对于高等教育的私人收益情况进行估算，存在高估偏差、低估偏差和选择性偏差三个方面的争论。
题干描述的是高估偏差的内容。
4.为了避免走入绩效面谈中“理解不足”的误区，需要管理者采用的行动是（）。
A、在面谈结束时，归纳并确认谈话内容
B、避免同时对多件事情进行发问
C、多提一些开放性的问题
D、以同情的态度提出建议
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【知识点】：
第7章>第4节>绩效反馈面谈
【答案】：
A
【解析】：
本题考查面谈中避免走入评价者误区的方法。
面谈中评价者的误区包括不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心和同情的态度五种。
其中理解不足是指在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能，为了避免走入误区，管理者要将面谈对象的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定，以确保对问题的真正理解。
5.各类人员在工资水平上的差异属于（）。
A、工资差别
B、工资歧视
C、工资渗透度
D、工资变动率
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【知识点】：
第12章>第1节>工资差别
【答案】：
A
【解析】：
所谓工资差别，就是各类人员在工资水平上的差异。
工资差别是一个适用范围很广的概念，我们可以考查不同年龄、性别、文化程度、职业的劳动者之间的工资差别，也可以考查不同国家或地区之间的工资差别。
6.（）是一种以劳动力市场为基础的，包括劳动力提供方的劳方、劳动力需求的资方以及协调方的政府三方关系。
A、个别劳动关系
B、社会劳动关系
C、集体劳动关系
D、团体劳动关系
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【知识点】：
第10章>第1节>劳动关系的概念
【答案】：
B
【解析】：
劳动关系的层级结构主要由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成，不包含团体劳动关系。
个别劳动关系是狭义的劳动关系，是指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系;集体劳动关系是指以工会为代表的劳动者与雇主或雇主所钩成的社会关系。
题干所描述的是社会劳动关系的概念。
7.参与员工持股计划的员工能够购买的企业股票数量由（）决定。
A、个人的资产
B、个人的信贷能力
C、个人的可支配收入
D、个人工资在员工全体薪金总额的比例
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【知识点】：
第8章>第2节>员工持股计划
【答案】：
D
【解析】：
本题考查员工持股计划的股份设置。
一般来说，参与ESOP的员工能够购买的企业股票的数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定。
8.专业笔试不能有效测量应试者的（ ）。
A、综合分析能力
B、文字表达能力
C、独立处理问题的能力
D、管理知识
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【知识点】：
第6章>第2节>成就测试
【答案】：
C
【解析】：
本题考查专业笔试的特点。
专业笔试能够有效测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。
面试法能测试应聘者独立处理问题的能力。
9.关于工资差别，下列说法中不正确的是（）。
A、工资差距的存在必然是长期的
B、工资差别从本质上讲是同劳动相联系的
C、只要劳动者的素质和技术不能完全相同，劳动条件的差别就无法消除，工资差别就不可能消除
D、现阶段，我国应大力发展经济，努力消除工资差别，以确保共同富裕的实现
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【知识点】：
第12章>第1节>工资差别
【答案】：
D
【解析】：
本题考查工资差别概念的界定。
选项D错误，工资差别不可能消除。
10.关于竞业限制的说法，错误的是（）。
A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定
B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致6个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
D、在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持
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【知识点】：
第15章>第2节>竞业限制
【答案】：
B
【解析】：
劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
11.直接调解处理罢工事件，是影响劳动关系环境因素中的（）。
A、政策环境
B、技术环境
C、社会文化环境
D、法律和制度环境
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【知识点】：
第10章>第1节>劳动关系的主体构成和环境因素
【答案】：
A
【解析】：
本题考査影响劳动关系的环境因素。
政府政策是对企业劳动关系的直接干预的行动，包括制定和调整最低工资、直接调解处理罢工事件等。
12.麦克雷格的经典的Y理论代表了（）。
A、民主风格
B、传统权威的管理风格
C、启发式、人性化的管理风格
D、专制的风格
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【知识点】：
第2章>第2节>早期关于领导的研究
【答案】：
C
【解析】：
本题考查领导风格的内容。
麦克雷格的经典的X理论代表了传统权威的管理风格，经典的Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。
13.适应市场分布范围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司的组织结构形式是（）。
A、职能制形式
B、团队结构形式
C、事业部制形式
D、矩阵制组织形式
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【知识点】：
第3章>第1节>组织设计的类型
【答案】：
C
【解析】：
本题考查事业部制形式的内容。
事业部制的适用范围包括产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。
14.在人才管理中，企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为（ ）领导。
A、魅力型
B、激励型
C、影响型
D、管理型
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【知识点】：
第4章>第2节>高绩效工作系统与人才管理
【答案】：
C
【解析】：
本题考查人才管理。
在人才管理中，企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为影响型领导。
15.下列关于绩效监控的说法中，错误的是（ ）。
A、绩效监控指的是在绩效考核期间管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动
B、绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题
C、绩效监控可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整
D、绩效监控帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题
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【知识点】：
第7章>第2节>绩效监控及辅导
【答案】：
D
【解析】：
本题考查绩效监控。
选项A和选项B是绩效监控的概念；选项C是绩效监控的优点；选项D是绩效辅导的作用。
只有D项表述错误。
16.组织设计是对企业的（）及其（）所进行的设计。
A、组织结构；运行方式
B、组织结构：
功能
C、组织模式；运行方式
D、组织模式：
功能
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【知识点】：
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】：
A
【解析】：
组织设计是指对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，包括组织结构设计和保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。
17.劳动监察的主体必须严格依据法律进行监察活动，被监察对象不得以任何方式规避监察执法活动，体现了劳动监察的（）。
A、行政性
B、法定性
C、专门性
D、强制性
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【知识点】：
第18章>第3节>劳动监察的含义和属性
【答案】：
B
【解析】：
劳动监察的属性包括法定性、行政性、专门性和强制性。
其中，行政性强调劳动监察属于行政执法范畴，是行使行政权力的具体行政行为;专门性强调劳动监察是由法定的专门机关对劳动和社会保险法律法规的实施情况进行的监督检查;强制性强调劳动监察代表国家强制力，被监察主体不能拒绝。
题干所表述的是劳动监察的法定性的内容。
18.当政府在劳动关系中扮演调停者的角色时，其主要业务是（）。
A、雇员参与
B、劳动争议处理
C、劳工教育
D、公共事业
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【知识点】：
第10章>第1节>劳动关系的主体构成和环境因素
【答案】：
B
【解析】：
雇员参与是促进者角色的主要业务内容，劳工教育是保护者角色的主要业务内容，公共事业是雇佣者角色的主要业务内容。
19.在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是（）。
A、初等教育能够带来很高的社会收益
B、初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资
C、政府投资于高等教育是不会产生社会收益的
D、初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资
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【知识点】：
第13章>第2节>教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
【答案】：
A
【解析】：
本题考查教育投资的社会收益。
教育投资不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。
因此选A。
20.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，与艺术型差异最大的是（）。
A、常规型
B、研究型
C、社会型
D、企业型
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【知识点】：
第6章>第2节>心理测试
【答案】：
A
【解析】：
霍兰德提出了职业兴趣的六角模型，按照顺时针方向分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
处在模型对角线上的类型，完全对立，差异最大。
因此，与艺术型差异最大的是常规型。
21.（）可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业其他方面的变化所引起的。
A、控制实验法
B、问卷调查法
C、访谈法
D、观察法
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【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】：
A
【解析】：
培训与开发效果评估的方法大致可以概括为控制实验法和问卷调查法两大类。
题干所描述的是控制实验法的内容。
22.费德勒权变理论认为，（）的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。
A、组织绩效
B、个人绩效
C、团队绩效
D、社会绩效
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>权变理论
【答案】：
C
【解析】：
费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。
23.组织中员工以同种方式完成相似工作的程度指的是组织结构的（）。
A、权利程度
B、职业化程度
C、规范性
D、复杂性
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【知识点】：
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】：
C
【解析】：
本题考查组织结构特征因素中规范性的概念。
24.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的特殊培训，则这种培训的成本和收益的处理方式应当是（ ）。
A、员工个人承担培训成本，同时享受其收益
B、员工个人承担培训成本，企业享受其收益
C、企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益
D、企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第13章>第3节>在职培训的成本与收益及其安排
【答案】：
D
【解析】：
本题考查特殊培训的成本及收益安排。
特殊培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，这时企业会向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。
这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。
在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训前的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。
这样，双方都可以获利。
25.根据麦克里兰三重需要理论，不属于成就需要高的人的特点是（）。
A、能够得到及时的反馈
B、选择高回报高风险
C、较强的责任感
D、选择适度的风险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>三重需要理论
【答案】：
B
【解析】：
成就需要高的人具有三个方面的特点，分别是能够得到及时的反馈、有较强的责任感和选择适度的风险。
26.薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A、内部成长战略
B、外部成长战略
C、稳定战略
D、收缩战略
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【知识点】：
第4章>第2节>人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
【答案】：
C
【解析】：
企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
27.美国管理心理学家吉伯和斯道格迪尔认为领导应该拥有的特质中均包含的是（）。
A、身强力壮
B、自信
C、勇于冒险
D、聪明但不能过分聪明
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【知识点】：
第2章>第1节>特质理论
【答案】：
B
【解析】：
本题考查特质理论的内容。
吉伯认为，要想成为卓越的领导者，必须具备的特质包括身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。
与斯道格迪尔认为的领导者特质相比，自信是均包含的特质。
28.在马斯洛需要层次理论中，个人成长属于（）。
A、生理需要
B、归属和爱的需要
C、尊重的需要
D、自我实现的需要
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>需要层次理论
【答案】：
D
【解析】：
在马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
29.关于社会保险法律适用特征的说法，错误的是（）。
A、社会保险法律适用必须有表明法律适用结果的法律文书
B、社会保险法律适用具有国家强制性
C、社会保险法律适用是特定机构按照法定职权和法定程序进行的专门活动，强调的是社会保险法律适用的专业性
D、社会保险法律适用主体不同，可以分为司法适用、行政适用、仲裁和调解
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第14章>第2节>社会保险法律适用的概念及特征
【答案】：
C
【解析】：
社会保险法律适用特征包括具有特殊的主体、具有专业性、具有国家强制性、具有程序性以及必须有表明法律适用结果的法律文书五个方面。
其中，按适用主体不同，可以分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。
社会保险法律适用是特定机构按照法定职权和法定程序进行的专门活动，强调的是社会保险法律适用的程序性。
30.从根本上说，在一个学习型组织中，（）是最基本的组成要素。
A、高层管理者
B、企业所有者
C、人力资源管理专家
D、员工
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【知识点】：
第4章>第2节>高绩效工作系统与人才管理
【答案】：
D
【解析】：
从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。
31.关于内源性动机的说法，错误的是（）。
A、内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身
B、出于内源性动机的员工看重工作带来的社会地位
C、出于内源性动机的员工看重的是工作本身
D、内源性动机也被称为内在动机
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>需要与动机
【答案】：
B
【解析】：
本题考査内源性动机的内容。
内源性动机，也称内在动机。
出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会等。
32.对于工人的技能学习来说，（ ）是最普遍、最主要的方式。
A、高等教育
B、脱产培训
C、非在职培训
D、在职培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第13章>第3节>在职培训及其基本类型
【答案】：
D
【解析】：
本题考查在职培训。
对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。
33.管理方格理论中，坐标位置为（1，9）的领导风格称为（ ）
A、“中庸式”领导风格
B、“乡村俱乐部”领导风格
C、“无为而治”领导风格
D、“任务”领导风格
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【知识点】：
第2章>第2节>管理方格图
【答案】：
B
【解析】：
本题考查管理方格图的类型。
管理方格理论中，坐标位置为（1，9）的领导风格称为“乡村俱乐部”风格，（1，1）的称为“无为而治”风格，（9，1）的称为“任务”领导风格，（5，5）的称为“中庸式”领导风格，（9，9）的被认为是最理想的领导风格。
34.建立企业补充医疗保险的形式不包括（）。
A、商业医疗保险机构举办
B、社会医疗保险机构经办
C、各级工会举办
D、大集团、大企业自办
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第6节>补充医疗保险
【答案】：
C
【解析】：
建立企业补充医疗保险的形式包括三种，分别是选项ABD。
35.（）强调绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。
A、防御者战略
B、探索者战略
C、跟随者战略
D、迸攻者战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第1节>战略性绩效管理
【答案】：
B
【解析】：
本题考查适用于不同竞争态势战略的绩效管理。
不同的战略需要搭配不同的绩效管理策略。
题干描述的是探索者战略的绩效管理策略之一。
36.（）是指通过分析和比较高绩效组织与本组织之间所存在的重要差异，明确高绩效组织的哪些政策和实践使它们变得更为优秀，这样就可以确定本组织可以通过在哪些方面进行改进而提升本组织的有效性。
A、标杆管理
B、绩效管理
C、组织管理
D、层级管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>高绩效工作系统与人才管理
【答案】：
A
【解析】：
本题考查高绩效工作系统。
标杆管理是指通过分析和比较高绩效组织与本组织之间所存在的重要差异，明确高绩效组织的哪些政策和实践使它们变得更为优秀，这样就可以确定本组织可以通过在哪些方面进行改进而提升本组织的有效性。
37.根据路径—目标理论，努力创建舒适的工作环境，亲切友善，关心下属要求的是（）。
A、支持型领导
B、指导式领导
C、参与式领导
D、成就取向式领导
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【知识点】：
第2章>第1节>路径—目标理论
【答案】：
A
【解析】：
支持型领导，即努力创建舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
38.以员工为中心的领导风格，不包括（）。
A、任务驱动
B、人际关系
C、支持与参与
D、民主与关怀
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>早期关于领导的研究
【答案】：
A
【解析】：
以员工为中心的领导风格是Y理论，强调民主、员工中心、普遍的、关怀、人际关系、支持、参与等。
39.工资收入是大多数劳动者的唯一生活来源，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般比较差，体现了劳动力市场的（）特征。
A、不确定性
B、交易对象的难以衡量性
C、劳动力出售者地位的不利性
D、市场交易条件的复杂性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第11章>第1节>劳动力市场的概念与特征
【答案】：
C
【解析】：
本题考查劳动力市场的特征。
劳动力市场与其他市场相比较而言较为突出的另外一个特征是，劳动力的出售者在劳动力市场上往往是处于不利的地位。
这主要是因为，工资收入是大多数劳动者的唯一生活来源，因此，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般都比较差。
40.把薪酬和企业效益联系在一起的是（）。
A、按利分红
B、计件工资
C、福利服务
D、基本工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>绩效薪金制
【答案】：
A
【解析】：
绩效薪金制通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
把薪酬和企业利益联系在一起的是按利分红。
二、多选题
1.就业包含的基本含义有（）。
A、必须具有劳动能力
B、必须参加某种形式的社会劳动
C、必须能够获得报酬或收入
D、必须是具有劳动意愿
E、必须在企业内工作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第12章>第2节>就业与就业统计
【答案】：
A,B,C,D
【解析】：
本题考查就业的内容。
就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会活动。
其具备三个方面的含义:
第一，劳动者必须既有劳动能力，又有劳动意愿;第二，劳动者参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，不能是家庭劳动;第三，劳动必须能够获得报酬或收入，不能是公益性或义务性劳动。
2.绩效管理体系只要满足（）就可以被认为是有效的。
A、敏感性
B、可靠性
C、准确性
D、可接受性
E、实用性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第1节>绩效管理的作用、特征及影响因素
【答案】：
A,B,C
【解析】：
有效的绩效管理应当具备五个方面的特征，分别是敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。
一般来说，绩效管理体系难以完全同时具备以上五个方面的特征，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。
3.下列属于培训与开发评估中结果评估的硬指标的是（ ）。
A、质量
B、时间
C、成本
D、主动性
E、顾客服务
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】：
A,B,C
【解析】：
本题考查培训与开发效果中的结果评估。
结果评估包括硬指标和软指标，硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。
软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以衡量和量化，也难以转化为货币价值，而且评价具有主观性。
4.《工伤保险条例》规定，职工符合认定工伤或者视同工伤的条件，但有下列（）情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。
A、患职业病的
B、工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
C、故意犯罪的
D、醉酒或者吸毒的
E、自残或者自杀的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第3节>工伤认定
【答案】：
C,D,E
【解析】：
《工伤保险条例》明确了三种不得认定工伤或者视同工伤的情形，分别是选
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