职业辅导自考笔记精编版.docx
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职业辅导自考笔记精编版
帕森斯的职业指导三部曲
（1）对你自己有清醒的了解，你的态度、能力、兴趣、抱负、资源局限和奋斗目标；
（2）获得职业成功所需条件和要求的知识、优势与不足、报酬、机会和不同类型职业的发展前景；
（3）在此基础上合理决策。
第二章理论基础
一、特质取向的生涯理论是典型的强调生涯选择的内容的理论，它强调人与环境的匹配。
弗兰克帕森斯提出的职业选择的3个主要因素是特质取向理论的起点。
1、特质—因素理论是一种强调人与环境匹配的理论。
特质—因素理论是最早的、也是应用最广泛的理论。
“特质”代表可以通过测验测量到的个人特征，“因素”代表成功的工作表现所需要的特征。
使用该理论：
首先是测验或访谈对特质进行评估；第二方面是获得职业信息。
让来访者了解5方面特质：
能力倾向、成就、兴趣、价值观、人格。
了解三方面职业信息的知识最为重要：
信息的来源和类型；信息分类系统；来访者要考虑的各种职业条件与要求方面的信息。
该理论对职业咨询的贡献在于其发展了许多评价方法和技术，同时重视职业信息的收集。
2、工作适应理论戴维斯、罗奎斯特，该理论的主要目的是预测工作适应。
工作适应：
“工作者寻求和保持与工作环境相一致的连续和动态的过程”。
工作适应以工作的时间长度以及是否在一种工作上一直进行下去为指标的。
工作适应理论两个重要概念：
满意和令人满意。
工作适应理论基本宗旨是：
人与环境试图获得和保持彼此的一致。
工作适应理论假设：
作为生物体的人有许多需要满足，人有能力使其满足。
工作适应有两种模式：
积极主动的和反应性模式。
使用该理论：
首先要考察来访者需要满足的个人需要是什么，这就需要对个体的个性特征、能力和价值观进行评估。
第二步是了解和评估工作环境的要求和条件；之后，咨询师可以与来访者一起探讨适合来访者的选择。
3、霍兰德的人格类型理论霍兰德的理论被认为是最流行的理论，是目前普遍使用的多数测量工具的基础。
霍兰德的理论主要基于4个基本假设：
在美国文化中，大多数人都能被归类为6种人格类型中的一种：
现实、研究、艺术、社会、企业、传统型。
环境同样可以分为6种类型，，每种环境由某种特定人格类型的人占主导地位。
人们寻找可以让他们施展才能、表达他们的态度和价值观、解决他们愿意解决的问题、并承担适合他们角色的工作。
人的行为是由其人格类型和环境的相互作用所决定的。
霍兰德用3种最强的兴趣代表一个人的职业兴趣。
六角形图引出该理论的次级假设：
内部一致性:
人格类型或者环境类型之间彼此的相关程度。
有3种适配的一致性。
处于相邻位置的关系密切，内部一致性高，
有：
RI、RC、IA、AS、SE、EC；相对位置的类型差异大，一致性低，有：
RS、IE、AC。
分化性:
一个人的人格类型或者一种环境类型的单纯性的量度。
测量中，用一个人或一种环境与人格类型或环境模式相匹配的6个变量
的高分与低分的差异程度来确定分化性程度。
适配性:
一个人的人格类型与工作环境类型的匹配程度。
适配性与学术表现、坚持性、工作满意度及选择的稳定性相关。
上述三个特征其重要性顺序是：
人与环境相互作用的适配性最重要，分化性其次，一致性最次。
根据霍兰德的假设，适配性的高低可以预测一个人的职业满意度、工作稳定性和工作成就。
将特质取向理论都非常强调3个方面的内容：
首先是个人特质；其次是环境知识；最后是在此基础上的匹配。
将特质取向理论用于生涯辅导，主要从三方面入手：
（1）自我了解；
（2）职业环境知识；（3）人-职匹配。
二、发展取向的理论是强调过程的理论。
发展取向的理论是生涯规划的理论基础和实践指南。
金斯博格的发展理论是第一个从发展观点看待职业选择问题的理论。
三个重要概念：
过程、不可逆性、妥协。
金斯博格的理论是人与环境匹配的理论、发展理论和背景理论三者的结合。
该理论认为，职业选择取决于4种变量：
现实、教育过程、情绪因素、个人价值和需要。
职业选择是一个发展过程，开始于童年，经过3个阶段，到成年早期完成。
1）幻想期（11岁之前）儿童在职业方面的偏好是认同成人角色，他们从游戏取向渐渐发展为工作取向。
2）试验期（11-18岁）
兴趣阶段，开始察觉并培养某些职业兴趣；
能力阶段，在各种活动中表现自己的能力；
价值阶段，开始了解个人生活和职业的价值；
过渡阶段，现实地考虑机会及各种限制，整合所有资料以正确了解未来方向。
3）现实期（18岁到成年早期）是兴趣与能力的整合，并考虑社会及个人价值。
探索阶段：
探索各种职业的可能性；
结晶化阶段：
对某一特定的职业领域作出承诺；
特定化阶段：
将职业选择付诸实施。
舒伯的生涯发展阶段理论（生命全程和生活空间的理论）生涯发展分为5个阶段：
成长、探索、建立、维持、衰退。
1）成长阶段（4-13岁）包括4个主要任务：
关心未来；增加对自己生活的控制；在学校和工作中取得成绩；获得胜任工作的习惯和态度。
2）探索阶段（14-24岁）是职业认同的阶段。
发展任务是：
结晶化、特定化和实施主要选择。
3）建立阶段（25-44岁）主要任务包括工作的稳定、巩固和提升。
4）保持阶段（45-65岁）是通常所说的生涯发展的平原阶段，任务包括保持、继续和创新。
5）衰退阶段（65岁以上）主要任务是减轻工作负担、退休安排和开始退休生活。
舒伯用生命彩虹描述它的理论：
生命全程代表不同生活阶段中生涯发展的过程；生活空间表示个人生活的社会环境以及这些环境中人们扮演各种角色。
3、戈特福瑞德森的限制—妥协理论是有关职业抱负的内容及其发展过程的理论。
限制—妥协理论认为，职业选择实际上是不断地限定范围的过程。
范围限定分为4个阶段：
大小和力量导向阶段：
儿童对成人的意义有了一些了解，意识到职业是成人的主要任务。
性别角色导向阶段：
儿童开始发展性别角色意识。
社会评价导向阶段：
开始建立可容忍的最低水平的边界，以及可以通过努力达到的边界。
内在的、独特的自我导向阶段。
第四阶段开始了妥协过程。
前三阶段是拒绝不能接受的选择，第四阶段是找出那些可以接受、喜欢的或最有可能接受的选择。
确定范围是个体拒绝认为不能接受的选择，而妥协是个体放弃最喜欢的选择。
两种妥协：
预期性妥协、经验性妥协。
影响信息的获得和积累三个原则：
选择性注意；
从需要到执行；
探索的接近性和容易性。
实施抱负出现偏差。
以发展取向的理论进行辅导通常需要进行以下几个方面的工作：
首先聚焦于来访者的忧虑，并对来访者的信息进行收集；然后考虑和评估来访者工作角色与其他生活角色的关系，以及工作角色的重要性；第三步是确定来访者的生涯忧虑，找出作出选择和执行选择的资源，下一步用质性评估方法来评估来访者的自我概念和生活主题；最后，把评估和访谈数据进行整合，并将整合后的故事与来访者的职业忧虑进行比较，从而进行进一步的规划。
三、社会学习取向的生涯理论
1、克朗伯兹社会学习理论影响职业道路发展的4类因素：
遗传天赋与特殊能力；
环境条件与事件；
学习经验（工具性学习、关联性学习）；
任务取向技能（包括价值观、工作标准和习惯、知觉和认知过程、心理状况、情绪反应）。
四种影响因素产生4种结果：
自我类推；世界观类推；任务取向技能和行动。
社会学习理论在生涯辅导中帮助来访者，包括四个方面内容:
扩展自己的能力与兴趣；
面对不稳定的经济环境，准备变换工作；
建立自信，采取行动。
处理不同的与职业有关的问题。
2、社会认知职业理论
试图解释职业生涯发展中3个方面：
职业兴趣的发展；教育与职业选择；在教育与职业领域的表现与坚持。
与生涯有关的行为受到5方面因素影响：
遗传特征，其他人的行为、自我效能、对结果的预期和目标。
三个最重要概念：
自我效能信念：
人们对自己是否有能力组织和实施一系列所要求的行动以达到指定绩效的判断。
结果预期：
“个体对于可能出现的结果的信念”。
个体变量：
涉及一些个体差异的变量，包括遗传或继承的特质以及背景和环境因素。
四、认知信息的加工理论
1、信息加工的金字塔模型职业问题包括了认知、情感、行为和生理反应元素。
金字塔底部是知识领域。
包括了解自我（自我知识）和了解自己的选择机会（职业知识）；
第二层次是决策技能领域。
主要进行生涯决策的5个步骤。
第三层次是执行加工领域，也称为元认知或者后摄认知。
2、CASVE循环生涯决策过程包括下列几个环节：
沟通；
分析；
综合；
评估；
执行；
沟通再循环；
3、元认知该理论认为，元认知技能可以帮助我们思考生涯问题的解决和决策的制定，是更高水平的思维。
有3种重要的元认知技能：
自我对话；
自我觉察；
自我监控。
★不同理论的比较自《选择职业》问世，生涯发展与辅导的理论和实践已经走过将近100年。
1、各种理论的共同主题：
了解自己，几乎是所有生涯发展理论的核心主题；
环境因素；
个体与环境的相互作用。
2、各种理论的发展递进和不断完善：
与生涯发展有关的问题在不同的理论被关注的程度和重点都不同。
每一种理论都是以先前的理论为基础，并在此基础上不断发展、完善。
这种完善过程是在科学不断发展的基础上产生的。
不是新理论取代理论，
而是理论的不断递进。
至于生涯发展理论是否整合，学者们一直在争论和探讨。
而咨询技术的整合在咨询实践中已经成为一种趋势。
第三章生涯辅导的实施
★生涯辅导的服务对象
坎贝尔“成人生涯问题分类诊断”：
在发展理论基础上提出，对高中及大学生也可以试用。
基本假设：
个体在每个生涯发展阶段都有需要掌握和完成的特定任务，如果没有掌握和完成，就可能出现问题。
问题主要表现在4个领域：
决策制定、计划实施、工作表现、工作机构的适应。
金树人的分类：
已决定者:
指那些已经作出了一个在发展过程中必须解决的生涯决定。
有些人并没有百分百肯定自己的决定，希望可以得到专家的认可；可能是逃避型的个体。
未决定者:
指那些对未来的生涯选择还没有承诺的人。
生涯未决定有积极作用，称之为“积极的不确定”。
积极在于，个体未决定会更灵活、对模糊性的容忍度更高。
可预期的偶然性理论将“未决定”视为心胸开放。
“未决定”是在转折阶段的有效应对方式。
生涯犹豫者:
那些不能作出生涯决策的人，还体验到高焦虑，往往是那些在生活其他方面也难做出决策的人。
有些犹豫不决的原因与人格有关。
有些人是与不合理信念有限。
有些人与家庭关系密不可分。
生涯适应不良者:
人们已经决定了自己的选择，并且实施之后，有些人会在工作中表现出业绩不佳、与同事关系不好、不能升迁等，这都是生涯适应不良。
不同类型服务对象所需要的帮助
（1）已决定者，需要咨询师帮助其确认，希望得到专家的认可。
（2）未决定者，提供足够的信息，帮助其对自我全面了解，作出第一选择。
（3）生涯犹豫者，与人格有关的，需要长期的心理咨询或心理治疗。
（4）生涯适应不良者，需要根据具体原因进行生涯咨询或者心理治疗。
★生涯辅导的服务方式金树人根据斯伯肯的区分维度将生涯辅导服务方式分成了6个水平。
信息提供:
咨询员投入程度最浅。
提供信息，帮助来访者学习识别和评估信息的有效性和有用性。
自助活动:
主要通过计算机辅助生涯系统的使用进行生涯探索及相关活动。
美国，较为普遍使用的计算机系统包括：
SIGI、Discover、Choice。
此外，互联网提供的生涯信息处理系统。
工作坊是一种团体活动方式。
工作坊的次数与课程相比较少，时间比较集中，有相对固定的主题。
工作坊对培训非常有用，是目前在国内外都比较流行使用的方式。
生涯课程是以授课的方式进行生涯理念的传递、开展各种探索活动，目的是帮助学生做出生涯规划并付诸实施。
相对工作坊和团体咨询，学生参与程度较小、各种因素影响教学效果。
生涯课程是大中专学校应用较多的方式。
生涯团体是一般团体咨询的一种，需要采用团体咨询的理论与技术，通过团体成员互动，促进团体中个人在生涯发展的认知、情感、态度及行为方面的成长与发展。
生涯团体多数情况下都是结构性团体，即由团体领导者根据团体成员的年龄与需要，事先设计好团体活动，然后带领团体成员通过获得，达到小组目标。
个别生涯辅导：
是以一对一的方式与来访者互动，协助其解决生涯发展、生涯规划及生涯决策等方面的问题。
生涯咨询包括帮助来访者确认问题和确定目标以及解决问题。
斯伯肯根据咨询师与来访者投入时间和精力的多少作为划分标准，提出不同层次的生涯辅导服务。
金树人借此把辅导中心的综合性服务划分了5个层次：
信息提供、自助活动、生涯规划课程、团体咨询、个别咨询。
★生涯辅导的基本阶段生涯辅导的4阶段模型：
1）建立关系和资料收集阶段。
建立来访者与咨询师的工作联盟和进行信息收集。
2）问题识别和方案制定阶段。
与来访者共同探讨问题的原因和可能的解决方式，发展出适当的行动计划。
3）实施干预阶段。
与来访者一起制定来访者的生涯目标及达到目标并解决问题的行动计划，协助他们克服环境中遇到的障碍和偏见，从而达到他们
的目标或解决他们的问题。
结果评估和结束阶段。
生涯咨询有效结束的内容包括：
回顾咨询过程和内容；总结来访者在处理生涯问题及其他生活问题的潜能和优势；评估咨询效果；考察在咨询中没有表达的遗漏问题；处理分离的情绪；为咨询后的问题解决做准备；帮助来访者巩固学习内容并迁移到以后的问题解决中。
工作联盟包含三方面内容：
双方在咨询目标上一致；双方对要完成的任务达成共识；双方要有良好的关系。
从4个方面收集来访者信息：
生涯评估；典型的一天；优势与障碍；总结。
生涯评估包括：
工作经历；教育、培训及相关情况；闲暇时间。
生涯辅导人员的专业要求：
不仅需要具备一般心理咨询的基本知识和技能、心理测验的基本知识和技能，还需要了解更广阔范围的知识和技能。
2005年，劳动部颁布职业指导人员标准。
第四章影响生涯发展的个人因素
一、职业价值观
价值观：
是个体关于什么是”有价值的”、”值得做的”一系列信念，在这些信念背后，是一整套具有普遍性的、有组织的概念系统，这套概念系统是有关对大自然的看法、对人在大自然的位置的看法、人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得做及不值得做的看法。
职业价值观：
概念最早由舒伯提出。
是个体超越了“想要”的层次，引导个体通过职业或者工作实现人生价值的信念体系，它引导个体选择符合个人内在价值观的职业，并在工作中感到自我价值的实现与满足。
定义归为两种取向：
从需求满足角度来定义，实际上回答“想要从工作中得到什么”；
从“什么样的工作最值得做”的角度定义。
（职业价值观更应该是有关“什么样的工作最值得做”的信念）。
价值观与行为的关系：
价值观对行为具有解释、预测和导向作用。
行为是价值观的表现；
行为可能影响价值观。
职业价值观与职业行为的关系：
职业价值观与职业选择价值观是职业决策过程中最重要的影响因素；
职业价值观与工作态度工作价值观与工作满意度显著相关，工作价值观与组织承诺是正相关。
价值观理论
奥尔波特“价值观研究量表”将价值观分为6类：
理论型、社会型、经济型、政治型、审美型、宗教型。
施瓦茨认为价值观与动机关系密切，价值观是动机的体现。
其“价值量表”涵盖57项价值观，代表10个普遍的价值观动机类型：
权利、成就、享乐、刺激、自我导向、普世主义、仁慈、传统、遵从、安全。
职业价值观影响因素：
民族文化、种族与宗教传统；历史事件；家庭及环境因素（社会地位、经济状况、重要他人等）。
职业价值观的内容
舒伯的《职业价值观问卷》（3个维度、15个因子）
内在价值维度：
指与职业本身性质有关的因素，即工作本身的一些特征。
它包括7个因子：
智力激发、利他性、创造性、独立性、美感、成就、管理。
外在价值维度：
指与工作内容无关的外部因素，即工作环境。
包括：
工作环境、同事关系、监督关系、变动性。
外在报酬维度：
指在职业活动中能获得的因素，包括4个因子：
声望、经济报酬、安全性、生活方式。
凯茨的职业价值观10种职业价值观：
高收入、社会声望、独立性、助人、稳定、多样性、领导性、兴趣、休闲、尽早工作。
二、职业兴趣：
精神分析学派认为
兴趣表达了个体的深层需要和人格发展，这些深层需要可能是不合社会规范的，通过升华机制形成了特定的兴趣；
职业兴趣和职业选择与个体对父母或者其他人的认同有关。
罗伊强调兴趣差异来源于儿童时期的经历。
3种有影响的兴趣测验心理测验的发展，为职业兴趣的测量提供了科学基础。
最早的标准化职业兴趣测验是《斯特朗兴趣量表》SII是目前仍在使用的历史最悠久的职业兴趣量表。
库德《库德职业兴趣调查表》KOIS
霍兰德《自我导向探索》SDS，六边形理论：
现实型、社会型、研究型、艺术型、企业型、传统型。
三、能力与技能
能力通常被称为智力（性向），指人的潜能，是人先天就拥有或者通过学习获得的，是个体能够把事情做好的可能性。
大多数心理学家把智力看成是人的一种一般性综合认知能力，包括学习、适应、抽象推理能力等。
斯皮尔曼认为，所有心理任务都包含g因素和某个特定因素（s因素）两种因素。
智力就是一个完整的g因素。
技能是指通过学习和练习发展起来的，能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。
目前现有的技能是影响雇佣的最重要因素。
对技能的识别、分析和组合是职业规划的核心。
可迁移技能指那些在很多种工作中都能够应用的技能，这种技能在某一项工作中甚至在生活中得到掌握后，就可以自如地迁移到其他的工作中。
个体所拥有的可迁移技能越复杂，选择适合自己工作方式的自由度就越大。
可迁移技能用动词表达，根据作用的对象，划分为与数据、与人、与事物有关的技能。
三类可迁移技能为《职业名称词典》按“数据、人、事物”划分的结构提供了基础。
专业知识技能：
指某一具体学科的特殊知识和特殊活动，这些知识和活动都是这个具体的学科所特有的，很难迁移到其他的领域。
专业知识技能用名词表达，是学生学习的最重要内容。
适应性技能是用来描述人的那些能帮助自己更好地适应周围环境，让自己有更好的表现的行为能力。
获得职业时最重要的首先是专业知识技能，那么在维持职业和不断取得职业成就中，适应性技能最重要。
各种技能的组合在决定未来职业发展方向时，个体必须对自己所拥有的各种技能做详尽的了解，并且尝试不同的组合，以发现不同的职业方向。
四、人格
人格的概念：
人格是探讨完整个体与个体差异的范畴，研究一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。
墨菲和大卫夏弗给人格的定义为：
对情景作出一致反应模式的一个人或群体所具有的系列特征。
人格描述的不同模式最有影响的是特质论和类型论两种。
特质论是指人格由多种基本元素（特质）组成，因每种特质的强弱、组合不同而构成不同的人格特点。
卡特尔人格特质理论1949年用因素分析方法提出编制《16种人格因素问卷》，16PF。
大5人格特质理论“大5因素模式”：
外倾性、宜人性、责任心、情绪稳定性、经验开放性。
类型论主要描述一类人与另一类人之间的心理差异。
T型人格（冒险人格）是一种好冒险、喜欢寻求刺激的人格特征。
控制点人对自己命运是由自己控制还是命运、机遇或者他人掌握存在差异，这种人格特质称作控制点。
认为自己能够掌握命运的人叫内控者，反之是外控者。
内控者对工作更为满意。
A型人格主要特点是有较强的时间紧迫感。
B型人格，在长期生涯发展中较有后劲。
人格对生涯选择的影响
罗伊认为;个人的需要结构，很大程度上受到儿童时期的挫折及满足的影响。
霍兰德把职业人格和职业环境都分成6个类型，只有职业人格和职业环境相互匹配，个体才能有更高的工作满意感、更好的工作业绩：
现实型、社会型、研究型、艺术型、企业型、传统型。
★生涯规划：
有意识地计划个人的整个生活，包括工作、学习、闲暇及各种关系，并采取行动，在自己所处的社会环境中实施这
些计划。
生涯规划必然是有弹性、务实的，既有长远的筹划，也不放弃可能隐含着重要机会的偶然事件。
生涯规划的三个层面的内容：
首先是“在我的一生中我将准备扮演哪些角色”；选择什么样的角色组合，必须考虑个人发展的整体全貌。
第二个层面是“我所选择的这些角色需要实现何种目标”
最后一个层面，我们需要学习掌握什么样的技能，才能完成这些角色的要求，掌握自己的未来。
生涯规划的意义：
获得成就感；
获得行动的动力；
获得完整和谐的人生。
生涯规划的内容
职业选择职业选择是生涯规划的核心，是生涯规划最重要的内容。
对于专职业选择，斯万发展出三角形模型。
其中，个人特点的探索是最为重要的内容。
职业选择要综合考虑个人特点、教育和职业信息、环境关系三方面因素。
生活中的休闲角色：
休闲角色常常被忽视。
休闲方式更多取决于个人的兴趣爱好以及人格的匹配。
明确生活形态如与组织成员的关系、家庭角色、住所的地理位置、工作环境、子女的教育环境等。
生涯规划的方法
生涯规划是一套系统性的思考和方法，并非一个毕其功于一役的单一事件，而是不断开始新循环的动态过程；
阶段性的生涯规划不能决定终生，而是根据当时的情况设定出人生的长期和短期目标；；
长期目标要同时兼顾长时期内个人可能发生的变化以及社会可能发生的变化，因此更要有弹性变化的空间。
短期目标则要以长期目标为依托，才能够整合明确而有动力。
第五章劳动力市场与生涯信息
劳动力市场：
就是在符合相关法律要求的前提下，劳动力的提供者和需求者自由、自愿地对劳动力进行买卖，实现劳动力资源合理配置的机制。
特征：
提供方与需求方通过一定的议价形式达成一致，满足各自的需求；
供需双方在劳动力买卖过程中，都必须是自由和自愿的；
劳动力市场真正形成后，必然具备自我调节的功能。
1979年前后，中央确定的“三结合”方针政策，成为劳动力市场发展的开端。
（即“在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、组织起来就业和自谋职业相结合”）
1993年11月，中共十四届三中全会《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确了建立社会主义市场供给的战略目标。
自此，我国劳动力市场的发展进入崭新的阶段。
目前，我国劳动力市场现实供给主要有三部分：
每年新增劳动力；现有下岗失业人员；农村剩余劳动力。
服务业已经成为国家吸纳就业的主渠道。
高级技能人才成为劳动力市场最短缺的。
我国劳动力市场机制存在问题：
劳动力还不能在全国范围内自由地流动；市场管理不规范；就业服务能力有限。
影响劳动力市场发展变化的因素：
政策方面的影响；包括人口政策、经济政策、户籍政策等。
教育、培训的影响；包括教育机构的数量、结构和水平。
我国应该大力发展职业教育，改变劳动力供给结构。
一个国家和地区教育培训水平对劳动力市场影响主要体现在改变劳动者的结构上。
科技发展的影响；互联网已经成为求职就业最重要的信息途径。
文化传统的影响；
经济形势的影响；（短期内对劳动力市场影响最大的因素是经济形势）。
经济全球化的影响。
劳动力在全球范围的转移在制造业上体现最明显。
新型的工作方式通常认为的工作是指每周40小时的永久性全职工作。
弹性工作时间制：
（是指员工的工作时间是有弹性和灵活性的，只要不减少工作的总时数，员工可根据工作的具体情况对工作时间加以改变）。
轮班工作制；
流动工作制：
（地点不固定的工作）。
远程
升级会员 