人事工作总结.docx

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人事工作总结

人事工作总结

人力资源部

2008年，公司领导带领全体员工突破重重困难、奋勇拼搏、开拓进取，各项工作取得了较优异的成绩。

d3G鹰城网人力资源部在“管理与开发”上进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收周边同行企业最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新，极力推导公司“即

时反应、按程序办事、日清月结”的工作理念。

2008年，有些事让我们激情澎湃！

一、澄清家底，整合人力资源d3G鹰城网

截至2008年12月31日公司员工数员工人数5033人，其中直属员总招人数人138人（本科以上11人，占员工总数的7.9%；大专30人，占21.7%；高中38人，占员工总数的27.5%；中专学历的40人，占员工总数的28.9%；初中学历19人，占员工总人数的13.7%；在职员员工36人，大专学历9人，占在职员工总数的25%，高中学历9人，占在职员工总数的25%，中专学历16人，占在职员职工总数的44.4%；初中学历2人，占在职员员工总数的5.5%；离职员工95人，本科学历11人，占离职员工总数的11.5%，大专学历18人，占离职员工总数的18.9%，中专学历21人，占离职员工总数的22.1%；初中学历16人,占离职员工总数的16.8%。

调动员工3人,大专学历1人，占调动员工总人数的33.3%，中专学历2人，占调动员工总人数的66.7%；派遣员工4097人。

根据公司领导提出整合的工作思路，我们下大力气对公司直属员工及派遣员工共5033份档案进行了整理、统计、分类、归档，彻底澄清了家底。

目前，派遣员工大多是国内各大中院校毕业生，当然也有少部分是各地收集来的散工。

直属员工则是通过网络招聘、人才中介、现场招聘等渠道招收来的。

其中本科以上人，占职工总数的8.6%,大中专占44.1%大专人，占在岗职工的1.68%；中专或高中人，占在岗职工的8.6%；高中或中专以下人,占在岗职工的20.4%。

ＩＴ部以此为基础，建立了公司人力资源数据库，为公司生产经营活动以及公司的人事管理、劳动用工、薪酬分配制度的改革提供了真实可靠的依据。

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在此基础上，我们还重点加强了劳动用工管理。

一是加强严格职工内部流动程序，实行人才统一调配、互补有无，有效盘活人才资源；二是规范临时用工申报使用程序，结合工作需要，从规模、技能上合理控制临时调动用工，有效控制人才成本。

做好了人力资源管理的基础和日常管理工作，完成了上级主管部门和公司领导交办的各项工作任务。

　　1、按规定及时办理了劳动年审，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

　　2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

　　3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保的缴费基数申报手续。

　　4、及时计发员工工资及各项费用。

　　5、完成公司领导临时指派的其他工作任务。

　　二、夯实基础，加强部务建设d3G鹰城网

　　年初，我们根据公司领导布置的工作精神及人事工作目标，全体工作人员统一了思想，加强了认识：

针对人力资源工作内容、职能，制定了人力资源工作、职业健康安全、档案管理、岗前与在职培训等方面的四个工作职责；确立了分工明确、责任到人的内部管理体系；以“即时反应、按程序办事、日清月结”的为工作理念，以建设一流

的人力资源部为奋斗目标，使人力资源部各项职能的发挥有章可循、有制可依、反应快速、有条不紊。

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三、着力监控，积极推行人事制度改革d3G鹰城网

为了进一步推动公司现代企业制度的建立，切实转换机制，建立规范、精干、高效的管理层面。

我们以“优化企业组织结构，规范公司治理结构”为目标，以精干高效、减员增效为原则，全面推行管理人员优胜劣汰、竞争上岗的制度。

人力资源部由原来的２人增加至４人，财务部由原来的２人增加至５人，业务部由原来的５人减至１人等，被减的人员中，有的放长假，有的已辞职，降低了人才成本，提高了人员素质，达到了责权分明、监控有力、运转高效的目的。

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同时，公司与全体员工签订了劳动合同，全面推行劳动合同制管理，建立了规范的现代企业人事管理体系。

为了加大企业的市场适应能力和抗打击能力

四、以岗定薪，建立科学合理的薪酬分配体系d3G鹰城网

为了进一步调动企业与员工双向积极性，促进企业经济效益的提高。

我们通过进一步人事制度改革以及全员岗位测评，建立了岗位绩效考评体系，确立了“以岗定员，以岗定薪，绩效考核，薪酬挂钩”的基本工资（正常上班工资）制度，以多种分配方式并存、效率优先、兼顾公平、工资分配和企业的经济效益相结合为指导思想，制订了新一轮工资计算方案。

五、以人为本，加大安全教育、职业健康工作的管理力度d3G鹰城网

“无危则安，无损则全”，我们在公司领导的高度重视下，坚持“安全第一、预防为主”的方针，认真贯彻执行中山市人事局（人才交流管理中心）颁发的有关安全生产的政策和文件，积极“开展全国安全生产月”活动，加强安全宣传教育和培训，强化安全管理，狠抓安全生产责任制的落实，积极推行目标职业健康安全体系。

加强了消防设备（防毒面罩、灭火器等）的添置，且加强了宣传，比如，有关年末各种街头骗术的频频出现，我们从网上查找了大量相关的警示语录，发给了每一位员工。

同时，为职工办理了人身意外伤害商业保险，加强对职工的职业健康的保全工作。

六、实施人才战略，提高企业整体竞争力d3G鹰城网

随着市场竞争的日趋激烈，企业面临的困难将远远大于机遇，而市场的竞争，归根结底是人才的竞争。

但是，人才没有永远的人才，只有不断创新知识，创新观念，创新技能的人才，才能真正成为推动企业不断发展壮大的动力。

所以，员工的培训和再教育成为公司人力资源开发的重要手段。

根据公司要求，我们先后制定出了员工教育培训计划，针对岗前、岗中不同时间要求和特点，我们先后组织以部门经理或主管为业务讲师，培训共计四十余期（差不多每周一期），以公司总经理为业务讲师的提升教育四期，参训１０００余人次，员工

培训覆盖率达到６０%以上，特别是把公司“勤跑路、讲养成、常示范”的养成教育，当作每周例会的重要议题来培训，大大加快了员工队伍整体素质的全面提升。

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七、加强学习，提高自身队伍素质d3G鹰城网

人力资源部四名工作人员的实战经验不是很熟练，为了面对近年来国家各项人事制度改革步伐的加大，以及新时期人事工作的需求，都感到了工作的压力和责任的重大，我们不但虚心向公司总经理及总部人力资源部同事请教，还积极主动地向兄弟单位学习，认真学习新的更加适合现代企业的人力资源管理知识，全部人员边干边学、急用先学、利用业余时间、休息时间、刻苦学习、深入领会。

先后从网络上书本上学习、阅读有关人事、劳资、保险、培训等人力资源管理基本业务知识。

百事待举，百业待兴。

市场的发展对人力资源管理提出了更高的要求。

虽然我们在这一年里团结一致，兢兢业业，埋头苦干做了一些工作，但与公司领导的要求和现代企业制度的要求，与公司改革大业及公司发展需求还相距甚远。

在新的一年里，我们深感各项工作任重而道远，但是，我们有决心在公司领导的正确指导下，按照公司“打造卓越服务品牌的社会公共人力资源部。

致力于建立遍布全国的渠道和网点，利用先进的信息技术，为派遣员工和用人单位提供卓越的服务，并在服务中体现和创造我们的价值”的使命，再接再厉，再创新绩，努力开创人力资源工作新局面。

2008年，有些事让我们憧憬未来。

1、原客户“宏矩”、“史丹利”、“中国平安”等的“丢失”，引起了我们的思考，客户关系的维护势在必行，因此，2009年，应将客户关系维的工作当作重中之中来做。

2、人力资源部要做到“五才”，即“求才、识才、用才、奖才、育才”。

求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位职务说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入《工源》。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和领导交流，建立有效的内部人才流动机制。

识才：

通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

用才：

以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

奖才：

建立一整套适合《工源》核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利等。

2、可进行员工持股。

股权分配的依据是：

可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效、创新成果的奖励以及包括年终奖等。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

育才：

建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：

（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；

（2）考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：

（1）制度层面：

涉及企业培训开发活动中各种制度；

（2）资源层面：

构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运营层面：

企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：

培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

3、执行力度不够。

缺乏真正能树立威信、解决问题、开拓创新、有经验、有能力、正直务实的中层管理者；部门工作未能上下协调、相互间协调、没注重工作的时效性。

纵观各部门或管理处，多数人做事不认真、不到位、每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。

因此，公司要切实抓好中层管理人员的工作，工作一定要认真、要到位，工作抓不住重点，眉毛、胡子一把抓，只会将工作做得一塌糊涂；存在着明显的“关系导向”，那种宁可“不做事”，“做错事”，甚至“误事”，也不要搞坏人情关系的现象较普遍，包括总经事及各部门经理，工作中只注重人情关系，轻视游戏规则，很多事情迈不开面子，不敢管，结果让一部分人做事拖拖拉拉，也就是“磨洋工”。

其结果呢？

人情关系虽没紧张，工作则不如人意。

因此，2009年的重点就是加大执行力度。

每次例会要给部门经理或主管灌输“没有执行力就没有竞争力，关注执行就是关注成功，轻视执行则是选择失败；做得了事的人总有方法，做不了事的人总有借口”的管理理念，让经理级或主管级的管理人员平常对自己所做的工作多做自我检查，发现问题及时处理或上报。

不管工作上有多大的压力，只要拓宽承受压力的面积，即利用团队的力量，就能承受常人无法顶得住的压力。

我们每年每天都在拼命招人，与其这样，不如改变公司。

要考虑到员工的切身利益，公司总经理订立的部分没有形成文件的条条框框成了办事流程上的障碍，09年，争取从以下问题入手：

1、员工的福利待遇？

2、员工的薪水？

3、员工辞工或自离的原因？

4、员工的工作环境及氛围？

5、老板的条条框框与实际工作上发生的冲突？

因此，要做到真正激励员工的本能，不仅要摒弃以上阻碍自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素，应该在公司内部做一些有效的改革，以赢取员工的激励。

如果员工的工作单调，试试给工作添些乐趣，加强企业文化建设：

周末集体吃餐饭；唱卡拉OK；设立图书室、多功能娱乐设施等；

对于如何工作，由员工自己选择工作方式方法，只给出一些建议；

在公司里提倡并鼓励责任感以及带头精神；

鼓励员工之间的互动与协助；

允许员工在工作和学习中犯错误，避免粗暴批评；

在日常工作中多加鼓励，日常闲谈中多加赞赏；

下班之余多融入到员工生活中去，员工“互助基金”要启用，多关心员工生活起居。

总之,要有能让员工主动留下来的理由；总之，不要很费劲地去一个一个改变个人，而应该努力去改变公司。

2009年，我们努力改变公司。

2009年1月13日投中国秘书网