奥鹏西安交通大学《人力资源管理》考前练兵doc.docx
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奥鹏西安交通大学《人力资源管理》考前练兵doc
单选题
1.按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为（）、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。
A.保健
B.人口再生产
C.培训
D.奖励
答案:
A
2.随着经济的发展（）的就业人数将逐渐增加。
A.工业
B.第一产业
C.第二产业
D.第三产业
答案:
D
3.企业应用最普遍的培训方式是（）
A.在职培训
B.脱产培训
C.知识培训
D.技能培训
答案:
A
4.绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。
A.上级和同事
B.上级和下级
C.下级和同事
D.下级和平级
答案:
A
5.（）是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。
A.工作描述系统
B.功能性职务分析法
C.职位分析问卷法（PAQ）
D.16PF问卷
答案:
C
6.经济活动人口不包括（）。
A.适龄就业人口
B.未成年劳动者
C.非劳动能力人口
D.求业人口
E.老年就业人口
答案:
C
7.劳动争议也称为（）。
A.劳动纷争
B.劳动争执
C.劳动纠纷
D.不能确定
答案:
C
8.人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一，这体现了人力资源规划的（）原则
A.目标性
B.动态性
C.兼顾性
D.统一性
答案:
A
9.组织的培训需求具有组织层（）和个体层三个层次。
可以说，好的培训是将这三者进行整合
A.社会层
B.工作层
C.部门层
D.管理层
答案:
B
10.企业赋予每个职工的职务与责任通过（）来体现。
A.任命
B.调动
C.职位
D.升迁
答案:
C
11.高校毕业生的特点不包括（）
A.主导人才资源增量
B.质量层次较高
C.具有批量性
D.期望性较高
答案:
D
12.在组织人力资源总量过剩及员工结构失调的情况下，就需要采取减少人员的政策，以下不是常用的方法的是（）
A.裁员
B.变相裁员
C.降低员工待遇
D.加薪
答案:
D
13.面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着（）个其他测评形式不可替代的特点。
A.3
B.4
C.5
D.6
答案:
C
14.（）提出了均衡工资价格论
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:
C
15.在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（）。
A.角色扮演
B.文件篮方法
C.实地工作训练
D.模拟训练
答案:
A
16.期望理论由（）提出的
A.洛克
B.亚当斯
C.弗鲁姆
D.斯金纳
答案:
C
17.组织对人力资源开发的起点是（）。
A.人力资源规划
B.工作分析
C.评价
D.薪酬
答案:
A
18.需要层次理论是谁提出来的（）
A.霍兰德
B.马斯洛
C.加德纳
D.卡特尔
答案:
B
19.（）提出了均衡工资价格论
A.穆勒
B.克拉克
C.马歇尔
D.杰文斯
答案:
C
20.决定人行为动力的强弱的因素是（）
A.需要
B.实现的可能性
C.人的意志
D.动机
答案:
D
21.下列属于影响人力资源数量的因素是（）。
A.遗传、其他先天和自然生长因素
B.人力投资的成本与收益比例
C.经济与社会发展状况
D.教育培训因素
E.人口的年龄构成
答案:
E
22.所谓“需要”，是指（）
A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态
B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因
C.愿望、念头、理想的形式表现出来
D.需要在动机的基础上产生
答案:
A
23.在人员短缺时，通常应当首先考虑采用（）
A.外部补充
B.内部调剂
C.招聘
D.借调
答案:
B
24.经济活动人口主要是指（）。
A.地区的流动人口
B.就业人口和失业人口
C.就业人口和流动人口
D.失业人口和流动人口
答案:
B
25.“人力资源规划”一词（）。
A.是人力资源管理的起点
B.是为了建立人力资源管理规范
C.即人力资源需求规划
D.即人力资源供给规划
答案:
A
26.下面哪项不属于外部报酬（）
A.直接薪酬
B.间接薪酬
C.非财务报酬
D.工作满足感
答案:
D
27.根据我国《劳动法》，处理劳动争议应遵循（）基本原则。
A.5个
B.4个
C.3个
D.2个
答案:
B
28.影响人的行为的主要因素不包括（）
A.个人因素
B.文化因素
C.情景因素
D.心理因素
答案:
D
29.经济活动人口主要是指（）
A.地区的流动人口
B.就业人口和失业人口
C.就业人口和流动人口
D.失业人口和流动人口
答案:
B
30.“人力资源规划”是（）。
A.人力资源管理的起点
B.为了建立人力资源管理规范
C.即人力资源需求规划
D.即人力资源供给规划
答案:
A
31.劳动关系的主体有（）。
A.用人单位和劳动者
B.劳动者
C.用人单位
D.国家
答案:
A
32.内容型激励理论包括（）
A.期望理论
B.需求层次理论
C.公平理论
D.目标设置理论
答案:
B
33.19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（）提出了科学管理理论。
A.亨利•法约尔
B.泰罗
C.麦格雷戈
D.沙因
答案:
B
34.组织，是人力资源存在和发挥作用的场所。
组织机构可分为（）类型。
A.4
B.5
C.6
D.3
答案:
B
35.下列用于解决企业人力资源供给过剩的办法是（）
A.增加无薪假期
B.增加员工数量
C.提高员工生产率
D.增加员工工作时间
答案:
A
36.（）是一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期，是人生生涯的起点，也是素质形成的主要时期
A.职业准备期
B.职业选择期
C.职业适应期
D.职业稳定期
答案:
A
37.（）是人力资源流动的根本原因
A.社会的体制类型
B.政府的政策
C.经济发展的不平衡
D.资源配置
答案:
C
38.绩效的优劣受多种因素的影响，其中（）是员工的主观性影响因素
A.激励、环境
B.激励、能力
C.个性、环境
D.技能、环境
答案:
B
39.以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（）。
A.人口资源＞人才资源＞人力资源
B.人力资源＞人口资源＞人才资源
C.人才资源＞人口资源＞人力资源
D.人口资源＞人力资源＞人才资源
答案:
D
40.进行甄选工作，要遵循的原则不包括（）
A.因事择人
B.人职匹配
C.用人所长
D.公平公正
E.德才兼备
答案:
D
41.（）是超额劳动报酬
A.计时工资
B.奖金
C.津贴
D.计件工资
答案:
B
42.组织对人力资源的规范是（）
A.工作分析
B.岗位
C.人力资源规划
D.评价
答案:
B
43.在智力要素的4结构中，（）最为重要。
A.感知力
B.思维力
C.记忆力
D.想象力
答案:
B
44.人力资源流动收益，即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和，可以分为（）部分
A.3
B.4
C.5
D.6
答案:
B
45.“集中决策，分散经营”是哪种组织形式的原则（）
A.直线制组织
B.直线－职能制组织
C.事业部制组织
D.矩阵制组织
答案:
C
46.“集中决策，分散经营”是哪种组织形式的原则（）
A.直线制组织
B.直线－职能制组织
C.事业部制组织
D.矩阵制组织
答案:
C
47.影响人力资源质量的因素不包括（）。
A.人口总量及其再生产状况
B.遗传、其他先天和自然生长因素
C.营养因素
D.教育因素
答案:
A
48.经济活动人口主要是指（）
A.地区的流动人口
B.就业人口和失业人口
C.就业人口和流动人口
D.失业人口和流动人口
答案:
B
49.（）是人际关系学派的代表人物
A.彼得.德鲁克
B.彼得•圣吉
C.梅约
D.泰罗
答案:
C
50.人力资源的关键特征是（ ）
A.能动性
B.时效性
C.社会性
D.稀缺性
E.可变性
答案:
A
51.在人力资源相关的概念中，（）代表的内涵范围最大。
A.人口资源
B.人力资源
C.人才资源
D.人力资本
答案:
A
52.（）是组织对人力资源进行管理的起点
A.招聘
B.培训
C.教育
D.职业岗位
答案:
D
53.改变态度的培训方法不包括（）
A.拓展训练法
B.敏感性训练法
C.角色扮演法
D.工作轮换法
答案:
D
54.（）已成为最重要的经济资源
A.物质资源
B.人力资源
C.资本
D.技术和信息
答案:
B
55.由一名有经验的员工或受训者的直属主管来施与训练的方法，称为（）
A.教练法
B.工作轮调法
C.讲授法
D.角色训练法
答案:
A
56.狭义的人力资源规划是（）
A.配置人才
B.人力资源供需预测，并使之平衡的过程
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:
B
57.所谓劳动参与率，是指（）。
A.就业人口/总人口
B.失业人口/总人口
C.求业人口/总人口
D.经济活动人口/总人口
答案:
D
58.下面不属于社会人的论点的是（）。
A.人是“社会人”，除了有物质金钱的需要以外，还有社会和心理方面的需要。
B.生产率的上升和下降很大程度上取决于员工的工作态度，即“士气”。
C.企业中除正式组织外还有“非正式组织”存在，这种无形组织对员工的积极性也有影响。
D.对多数人必须用强制、惩罚的办法才能使其为完成组织的目标而努力。
答案:
D
59.人力资源经济运动的核心是（）。
A.人力资源规划
B.人力资源获取
C.人力资源培育
D.人力资源配置
答案:
D
60.狭义的人力资源规划是（）。
A.配置人才
B.人力资源供需预测，并使之平衡的过程
C.制定人力资源政策和措施
D.制定薪酬政策
答案:
B
61.影响组织人力需求的因素主要来自（）。
A.组织外部
B.组织内部
C.个人因素
D.社会因素
答案:
B
62.影响工作绩效的主观性因素是（）。
A.工作条件
B.群体关系
C.环境好坏
D.技能与态度
答案:
D
63.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律,即（）。
A.按"两头小，中间大"分布
B.按"两头大，中间小"分布
C.按"从小到大"分布
D.按"从大到小"分布
答案:
A
64.津贴作为一种个人消费品的分配手段,它分配的唯一依据是（）。
A.有效劳动时间的长短
B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低
D.劳动者的劳动成果的大小
答案:
B
多选题
1.下面哪些方法属于统计分析方法（）。
A.趋势分析法
B.比率分析法
C.德尔菲调查法
D.专家预测法
E.回归分析法
答案:
A,B,E
2.人力资源的资源特点有（）
A.智能性
B.个体差异性
C.时效性
D.非经济性
答案:
A,B,C
3.人力资源市场的构成要素包括（）。
A.劳动力
B.用人单位
C.人力资源市场
D.价格
E.供求关系
答案:
A,B,C,D,E
4.外部招募的缺点表现在（）。
A.进入角色慢
B.招募成本高
C.决策风险大
D.高层管理者年龄偏高
答案:
A,B,C
5.人的个体复杂性包括（）
A.个人条件多样性
B.个性人格的差异性
C.人际关系的复杂性
D.个人行为的差异性
E.人文背景的广阔性
答案:
A,B,C,E
6.社会保障具有以下特点（）。
A.保障性
B.强制性
C.经济性
D.互济性
答案:
A,B,D
7.（）是自我实现人的工作根本动机
A.追求良好的人际关系
B.获得经济利益
C.发挥自己的潜力
D.表现自己的才能
E.敢于冒险
答案:
C,E
8.甄选在组织人力资源管理活动中，具有十分重要的地位，对于搞好人力资源开发与管理也有着多方面的重要影响。
如（）
A.以保证所吸纳的员工素质优良
B.有利于事得其人，人尽其才
C.有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用
D.有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化
E.有利于员工聘用后的一系列人力资源管理活动
答案:
A,B,C,D,E
9.职务说明书是职务分析的结果，具体来说，它是反映任职者从事的（）的一种书面文件。
职务说明书也称工作说明书或职位说明书。
A.工作内容
B.工作任务与职责
C.工作方法
D.工作环境条件
答案:
A,B,C,D
10.舒尔茨认为对人力资源投资包括（）
A.保健措施
B.在职训练
C.在企业之外的成年人教育项目
D.正规的初等、高等教育
E.人口再生产
答案:
A,B,C,D,E
11.能力由（）部分组成
A.体力
B.智力
C.知识
D.想象力
E.技能
答案:
A,B,C,E
12.人力资源配置必须遵循的原则是（）。
A.充分就业
B.合理使用
C.良性结构
D.提高效益
E.行政配置
答案:
A,B,C,D
13.人力资源开发原理中的发展动力原理包括（）。
A.生存动力原理
B.需要动力原理
C.自主动力原理
D.目标动力原理
答案:
A,B,C,D
14.职务说明书中工作标识的编写包括（）。
A.职位名称
B.工作代码
C.工作概要
D.职位等级
答案:
A,B
15.学习的原则有（）。
A.注意原则
B.反馈原则
C.强化原则
D.迁移原则
E.信息呈现与保持原则
答案:
A,B,C,D,E
16.沟通中,信息传递过程中的障碍有（）。
A.信息超载
B.信息的质量不高
C.信息的技术障碍
D.信息的距离障碍
E.信息的情境障碍
答案:
A,B,C,D
17.定性职位分析的方法包括（）。
A.访谈法
B.观察法
C.工作实践法
D.工作日志法
E.非定量问卷调查法
答案:
A,B,C,D,E
18.下列属于内部招聘方法的是（）。
A.晋升
B.公开招聘
C.岗位轮换
D.重新雇用
E.召回以前员工
答案:
A,B,C,D,E
19.下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（）。
A.以事务工作为主
B.以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点
C.带有极强的机械主义色彩
D.强调人与岗位是相对应的
E.属于人力资源管理的“后技术时代”
答案:
A,B,C,D
20.下列不是人力资源作用的是（）。
A.人力资源是财富形成的关键要素
B.人力资源是政治发展的主要力量
C.人力资源是文化发展的主要力量
D.人力资源是经济发展的主要力量
E.人力资源是企业的首要源泉
答案:
B,C
21.良好的绩效考评系统应该具备的特点是（）。
A.考评工具准确
B.具有可信赖性
C.基于工作
D.没有偏差
E.具有可操作性
答案:
B,C,D,E
判断题
1.现代组织结构将向着扁平化的方向变化（）
A.错误
B.正确
答案:
B
2.人作为一种经济资源所具有的性质有适应性和自然性（）
A.错误
B.正确
答案:
A
3.市场体制下市场引导企业主要体现在国家通过法律和社会管理活动，达到平等的社会目标。
A.错误
B.正确
答案:
A
4.持“经济人”观点的典型代表人物是梅奥。
A.错误
B.正确
答案:
A
5.自上而下法是推断法的一种
A.错误
B.正确
答案:
B
6.趋势分析法和德尔菲调查法都属于统计分析方法
A.错误
B.正确
答案:
A
7.趋势分析法是统计分析法的一种
A.错误
B.正确
答案:
B
8.人力资源规划的原则包括目标性、动态性和全面性原则（）
A.错误
B.正确
答案:
A
9.在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的竞争性原则。
A.错误
B.正确
答案:
A
10.高校毕业生的特点有：
主导人才资源增量、初次进入就业市场缺乏从底层做起的精神（）
A.错误
B.正确
答案:
A
11.10人力投资的收益具有的特点有收益者与投资主体的非一致性（）
A.错误
B.正确
答案:
B
12.搞好人力资源开发与管理的意义是1）有利于把人的压力转化为财富；2）有利于适应经济全球化的要求；3）有利于塑造现代组织；4）有利于塑造现代劳动者；5）有利于中国经济的进一步腾飞（）
A.错误
B.正确
答案:
B
13.关键事件法的考评结果可以用于员工之间的比较。
A.错误
B.正确
答案:
A
14.人力资源的资源特点有智能性个体差异性时效性和非经济性。
A.错误
B.正确
答案:
A
15.人力资源规划的原则包括目标性动态性和全面性原则
A.错误
B.正确
答案:
A
16.人力投资的收益具有的特点有收益者与投资主体的非一致性
A.错误
B.正确
答案:
B
17.人力资源是有形的资本。
A.错误
B.正确
答案:
A
18.人力资源规划的原则包括全面性原则和动态性原则
A.错误
B.正确
答案:
A
19.现代组织结构将向着扁平化、柔性化、灵活性和可塑性的方向变化
A.错误
B.正确
答案:
B
20.地位障碍是一种沟通规模障碍。
T.对
F.错
答案:
F
21.人力资源关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,强调“以人为本”理念。
T.对
F.错
答案:
T
22.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
T.对
F.错
答案:
T
23.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
T.对
F.错
答案:
F
24.绩效考评可以为薪酬管理提供依据,但对组织沟通没什么影响。
T.对
F.错
答案:
F
25.主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。
T.对
F.错
答案:
T
26.社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响。
T.对
F.错
答案:
T
27.目标对员工的激励作用的大小取决于目标的诱惑性。
T.对
F.错
答案:
F
28.目标制定不合理是目标管理法最常见的失误。
T.对
F.错
答案:
F
论述题
1.A公司是一个很有前景的网络公司,在创业初期,公司制定了比较科学的薪酬制度,企业发展迅速;但是随着企业规模的扩大、业务的增加,成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化,但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。
公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮,经营业绩应该大超过以前,但是事与愿违,公司的经营状况不断出现滑坡,一些技术中坚人员离开,企业其他人员也开始“军心不稳”,公司很快就陷入困境。
A公司感觉到形势不妙,再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失,于是决定采取措施。
经过企业调查和管理诊断之后,发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。
突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力;薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜;企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等,不仅严重刺伤了核心员工的积极性,也给一线经理造成管理障碍,从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例,请分析:
（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则?
答案:
（1）要点：
确定企业薪酬原则与战略；进行职位分析和职位评价；描出薪酬结构线；进行市场薪酬调查；绘制新的薪酬结构线；确定薪酬水平。
你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？
（2）要点：
a）.公平性包括内部公平与外部公平。
要保证内部公平，即要保持内部的一致性，这需进行岗位评价；保证外部公平，要进行薪资调查。
b）.竞争性一般比行业内的平均薪酬水平高15%左右，即具有竞争性。
c）.经济性考虑企业的承受能力。
d）.激励性体现员工的贡献。
e）.合法性最低工资、同工同酬等。
2.案例分析题：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是;保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:
根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司.员工共同进步。
第四,方案制定的方法是:
（1）根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
（2）根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;
（3）按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
基本工资岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题:
这套方案是否合理可行?
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答案:
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：
（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：
认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
即：
首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERPORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。
实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现
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