专业文献招聘历年试题原题.docx
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专业文献招聘历年试题原题
2005年5月
3、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？
评分标准：
⑴简历并不代表本人
⑵工作经历比学历更重要
⑶不要忽视应聘者的个性特征
⑷让应聘者更多地了解企业
⑸给应聘者更多的表现机会
⑹避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者
⑺对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注
⑻全面考察应聘者，慎重做出选择
⑼面试考官应注意自身形象。
2005年11月
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。
成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。
合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。
人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。
其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
1、评分标准：
（1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；（1分）
（2）合理配置指的是人与事的匹配；（1分）
（3）人员配置分析共涉及五方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；（1分）
（4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；（1分）
（5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上；（1分）
3、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？
评分标准：
（1）面试中常见的偏见：
第一印象：
根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；（1分）
②对比效应：
将面试者相互比较；（1分）
③晕轮效应：
仅从某一点出发评价应聘者；（1分）
④录用压力：
迫于时间和任务的压力做出招聘决策。
（1分）
（2）造成的影响：
偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；（2分）
②偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；（2分）
③偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。
（2分）
2006年5月
三、图表分析题
1、图1显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员的招聘渠道选择说明：
（1）简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。
（2）请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。
1、评分标准：
（1）优缺点（本题共8分）
①内部晋升的优点：
对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低。
缺点：
来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，容易产生内部矛盾。
（2分）
②报纸广告招聘的优点：
应聘人员数量大，信息传递迅速。
缺点：
受地域限制，阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证（2分）
③校园招聘的优点：
素质比较有保证（2分）
缺点：
受毕业时间限制，缺少实际经验
④猎头公司的优点：
针对性强，成功率较高，素质高，适用于高端人才（2分）
缺点：
成本高
（2）主要方式及原因分析（本题共6分）
招聘渠道的主要方式：
①办公室职员招聘渠道的主要方式是：
内部招聘。
（1分）
②专业技术人员招聘渠道的主要方式是：
报纸广告招聘（1分）
③中层管理人员招聘渠道的主要方式是：
内部晋升（1分）
原因分析
①办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。
（1分）
②专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者。
（1分）
③中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。
其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。
（1分）
2006年11月
2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：
接受过正规财会教育，有会计证；
至少有一年以上相关工作经历；
英语口语流利，熟悉专业外语；
为人诚实可靠；
一周内就可以到岗就职。
表2列出了四位求职者的基本情况。
表2求职者的基本情况汇总表
姓名
A
B
C
D
性别
女
男
男
女
学历与证书情况
大学本科注册会计师
大学本科具有会计证
大学本科具有会计证
大学专科具有会计证
工作经历和能力
4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强
2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务
应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强
3年国有企业财会工作经验，工作能力较强
个性特征
老练、灵活
诚实、稳重
诚实、稳重
文静、细心
应聘动机
与目前公司同事有矛盾
寻求更好的发展
认同企业文化，认为企业有发展
现工作单位距离较远
预测未来发展
较快适应熟悉本公司财会业务
较快胜任本公司财会业务，极具潜力
经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强
立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升
最低薪资
6000元
3500元
3000元
3000元
（1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？
（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。
2、评分标准：
（1）人员选择时的注意事项：
（每项2分，最高6分）
①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。
（2分）
②注重考察求职者的工作经历。
求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。
（2分）
③不要忽视求职者的个性特征。
要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。
（2分）
④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。
（2分）
⑤慎重做决定。
如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。
（2分）
（2）分析与选择：
①分析企业的特点和企业提出的任职要求。
该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。
另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。
（2分）
②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。
作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。
此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。
（2分）
③具体分析四位应聘者的情况：
A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。
（1分）
C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。
（1分）
D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。
（1分）
B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。
（1分）
因此，相比之下，最佳候选人应该是B。
（1分）
2007年5月
一、单项选择题
41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。
（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配
42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。
（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性
43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差
44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应
45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。
（A）大（B）无关（C）小（D）不确定
46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？
”是一个（）。
（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目
47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。
（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色
（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见
48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？
”是结构化面试中的（）。
（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题
49、（）具有生动的人际互动效应。
（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论
二、多项选择题
96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试
97、诊断性测评的特点有（）。
（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性
（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性
98、面试的发展趋势有（）。
（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样
（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流
99、员工素质测评的类型主要有（）。
（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评
100、下列属于投射技术特点的是（）。
（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性
（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来
101、引起测评结果误差的原因有（）。
（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应
1、计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的高新企业。
最近，公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（10分）
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
（10分）
评分标准：
（1）面试实施技巧：
充分准备。
（１分）
灵活提问。
（１分）
多听少说。
（１分）
善于提取要点。
（１分）
进行阶段性总结。
（１分）
排除各种干扰。
（１分）
不要带有个人偏见。
（１分）
在倾听时注意思考。
（１分）
注意肢体语言信息。
（１分）
创造和谐的面试气氛。
（１分）
（2）评分标准：
（每符合一项得2分，最高10分）
提出的问题是行为性的问题。
（2分）
所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
（2分）
所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
（2分）
各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
（2分）
每个评分等级要有相应的分值。
（2分）
有回答问题的时间限定。
（2分）
提问与评分标准举例：
问题：
在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？
你通常如何处理？
回答时间5分钟
等级
评分标准
分值
A级
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀
10
B级
例子真实，勉强处理好，沟通能力良好
8
C级
善于避免尴尬环境，沟通能力一般
6
D级
难以处理该事情，沟通能力弱
4
2007年11月
一、单项选择题
4l、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了（）原理．
（A）个体差异（B）工作差异
（C）人岗匹配（D）环境差异
42、某一涮量坷眷中有一道“你对语言的掌握程度如何?
”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”．在这里．“精通”、“善于”、“尚可”是指（）．
（A）标度（B）指标
（C）标记（D）标准
43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。
（A）理解（B）应用
（C）评价（D）分析
44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了（）。
（A）晕轮效应（B）感情效应
（C）近因散应（D）首因效应
45、关于面试说法错误的是（）．
（A）面试具有明确的目的性
（B）面试以谈话和观察为主要方式
（C）面试按预先设计的程序来进行
（D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等
46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（）．
（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性
（C）面试标准不具体（D）问题设计不合理
47、“你有什么业余爱好?
”是结构化面试中的（）。
（A）经验性阃题（B）情景性问题
（C）压力性问题（D）背景性问题
48、在一次面试中·考官提问“如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?
一，这是一个（）问题。
（A）经验性面试（B）投射性面试
（C）描述性面试（D）情景性面试
49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?
”，这是一个（）。
（A）两难式题目（B）资源争夺型题目
（C）开放式题目（D）捧序选择型题目
二、多项选择题
96、人岗匹配包括（）相匹配．
（A）工作报酬与员工贡献（B）不同岗位之间
（C）工作要求与员工素质（D）不同员工之间
（E）工作权限与员工愿望
97、在员工素质测评量化中．（）可以被看作二次量化．
（A）类别量化（B）顺序量化
（C）实质量化（D）等距量化
（E）模糊量化
98、关于行为描述面试说法正确的是（）．
（^）其实质是识别关键性工作要求（B）简称面试
（C）用过去的行为预涮未来的行为（D）其实质是探测行为样本
（E）用个人的行为预测集体的行为
99、员工素质测评指导语的内容应包括（）．
（A）测评目的
（B）举例说明填写要求
（C）强调测评与测验考试的不同
（D）填表前的准备工作和填表要求
（E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈
100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”．将认知目标由低到高分为若干个层次，
其中包括（）．
（A）理解（B）应用
（C）分析（D）综合
（E）评价
101、无领导小组讨论的缺点包括（）．
（A）题目的质量影响测评的质量（B）对评价者和测评标准要求较高
（C）应聘者表现易受同组成员影响（D）被评价者行为没有伪装的可能
（E）被评价者行为仍然有伪装的可能
1、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足．导致大量
有价值的客户严重流失,人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。
因此．公司非常重视员工的选聘与培训工作。
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。
公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。
针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。
笔试包括3部分：
能力测试、英文测试和专业技能测试。
此外t公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进行评审-以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮-第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验井受过专门培训的部门经理·通过第一轮面试的学生．该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。
为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。
第二轮为复试，大约需要60分钟．面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。
面试具体过程是：
第一，相互介绍井营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问-应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时问．由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：
（I）请问你在哪些单位实习过?
（2）你认为职业成功的评价标准是什么?
（3）如果你的上司分配给你一项任务-你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?
（4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对项计划的成功起到了重要的作用
请根据案例回答以下问题：
（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点?
（12分）
（2）该公司采取的是什么复试方法?
复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题，采
用这样的提问方式有哪些优点？
（10分）
（1）该公司人员选拨方法有那些优点？
答：
①、选拔过程完整
②、测试内容全面
③、面试考官经过了培训
④、面试环境安排合理
⑤、面试过程设计科学
⑥、面试题目灵活多样
（2）该公司采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于那种类型的问题？
采用有那些优点？
答：
采取了结构化面试的方法
①、请问你在那些单位实习过？
属于背景性问题
②、你认为职业成功的评价标准是什么？
属于思维性问题
③、如果你的上司分配给你的一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？
属于情境性问题
④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
属于行为行问题
2008年5月
41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（）
（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理
42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。
（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化
43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）
（A）访谈技术（B）法（C）投射技术（D）问卷法
44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。
（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟
45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？
”这属于（）。
（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试
46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。
（A）公司岗位需求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力
47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）
（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题
48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。
（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论
49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）
（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题
96、考核性测评的主要特点是（）。
（A）结果不公开（B）系统性强（C）测评标准刚性强（D）概括性较强（E）有较高的信度与效度
97、员工测评标准体系的构成包括（）。
（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）综合结构（E）纵向结构
98、（）能够引起测评结果的误差。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）参评人员训练不足（D）近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确
99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。
（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应
100、结构化面试的开发包括（）。
（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定（D）面试考官的选拔
（E）面试结果和公布
101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（）。
（A）人力资源主管（B）研发管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理（E）财务管理人员
二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）
1、集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，
如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？
面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？
如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？
（14分）
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
（10分）
（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？
（10分）
2008年11月
41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。
（A）一次量化（B）二次量化
（C）类别量化（D）模糊量化
42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。
（A）量词式标度（B）数量式标度
（C）定义式标度（D）等级式标度
43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。
（A）身体素质（B）婚姻状况
（C）工作经验（D）性别年龄
44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
（A）心理测验（B）品德测验
（C）投射技术（D）情境测验
45、在员工素质测评结果的相关分析中，0表示两级测评数据（）。
（A）完全负相关（B）不相关
（C）完全正相关（D）不确定
46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（）
（A）第一印象（B）对比效应
（C）晕轮效应（D）录用压力
47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？
”这类问题属于（）。
（A）背景性问题（B）情境性问题
（C）思维性问题（D）经验性问题
48、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
（A）评价中心（B）管理中心
（C）控制中心（D）学习中心
49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。
（A）人力资源主管（B）财务管理人员
（C）销售部门经理（D）公关部门经理
96、人岗匹配包括（）。
（A）岗位与岗位之
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