完整版中小企业人才流失及对策研究毕业设计.docx

完整版中小企业人才流失及对策研究毕业设计.docx

《完整版中小企业人才流失及对策研究毕业设计.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《完整版中小企业人才流失及对策研究毕业设计.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

完整版中小企业人才流失及对策研究毕业设计

毕业论文

中小企业人才流失及对策研究

内容摘要

随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。

但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国内的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。

到了08年后，很多企业出现了用人荒。

这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧张等。

针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。

第一、靠待遇留人：

不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。

第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。

Abstract

Alongwiththenationaleconomicstrengthisgrowing,varioussizesofenterpriseshavebeenestablished.ButfromChinajoinedthewto,foreignbigenterpriseentersthedomesticstimulation,createseachenterprisetalentconstantlyloss,especiallysmes,owntalenthavebecomesomeoneelse'sproudhelpers.8yearslater,manyenterprisestoappeartheemployingdrought.Thiskindofsituationiscausedbymanyreasons,therearebroadlytalentinenterpriseisnotdeveloped,companytreatmentcan'tsatisfytheemployeerequirement,thesameposttalentexcesstensionbetweenemployees,etc.Inviewofthissituation,asthecompany'smanagersshouldtakeactivemeasurestokeeptalents.First,bytreatmentcontinuouslyimprovestaffworker:

basicsalarywelfare,improvetheabilitytowork,andcanaccordingtothebonus,etc.;Leadershipwilloftenandstaffcommunication,fluctuationheartscanbettercreatebenefitsforthecompany.Second,mustconstantlyimprovethestaff'sworkingenthusiasm,cangiveemployeestargetmotivation,allowingemployeestomeetbusinesssenseofachievementandefforts,andshouldbeemployeesimprovegoodtrainingstudyopportunity,letemployeestostudyandprogress.

关键词：

中小企业人才流失待遇

1、人才流失的现状

2、人才流失的原因

3、解决人才流失的方案：

稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人

3.1、提高待遇

3.1.1提高物质待遇

3.1.2提高精神待遇

3.2让员工有归属感

3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力

3.2.2提供员工培训机会

3.3.1情感留人

3.3.2道德留人

结论：

1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

2003年之前，平均每个公司离职人员只有公司人员的10%，大多是个人及家庭原因造成无法继续工作；但到了05年，离职人员的比例提升为30%，此时段离职人员集中表现为高学历人员往好的单位跳槽。

调查显示，离职人员中百分之八十为专科以上学历。

过了2008年，离职人员居然达到了公司人员50%，也就是说两个人就要有一个人跳槽。

这一现场的原因是显而易见的。

首先是该时期国民教育水平普遍提高，升入大学的门槛越来越多，尤其是私立大学及技术学校的创立，使许多人即使没有很高的学历，但掌握了过硬的技能。

他们的工资甚至比高文化水平的人才还要。

比如在建筑工地，一个开挖掘机的人要比管理他们的人的工资还高。

这就造成了管理人员的心理不平衡，致使他们往好的高薪单位跳槽，但到了别的单位可能还没有之前单位好，逼迫他们又一次跳槽。

有可能一个人在一年内跳了好几次，又回到了原点。

这些问题都造成人才流失加剧。

2、上面提到的只是一个小方面，下面详细阐述下离职的原因：

一、国家教育水平的提升真可谓日新月异，早些年考个大学就相当于考个状元，毕业了就是国家干部。

现在大学生的升学率将近30%，到了2020年大学生的比例会达到一半，这惊人的数字无不显示现在社会人才多了。

干同一个行业的竞争力太大了，优胜劣汰是自然界的基本规律。

二、中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。

特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

公司随着人员的越来越多，纷纷成立了人力资源部，但人力资源部的人并不是每个人都是伯乐，很可能无法招聘优秀的人才，致使这些人无法发挥自己的本领，或者是怀才不遇。

还要很多人员从事的工作并非本专业学习内容，虽然各行业都是有联系的，但这些新手加上外行干一个事肯定无法很快干好，可能公司发现不了他的本领予以辞退，或者此人觉得无法证明自己的实力，而隐隐告退了。

我曾经到一个广告公司学习，起初进去应聘的是业务经理，说白了就是业务员，但进去不到一周就让我做总经理助理，负责财务和设计。

我虽然是学管理的，但对广告不懂，所有很多管理的思想根本无法向下属实行，他们不会服一个不如自己懂的人。

致使我屡次受到挫折，最后悻悻而去。

三、在公司还发现一个问题，公司领导对管理层待遇很高，但对下层员工关心不够，待遇偏低，有个做工艺的刚进去600快钱，干的很卖力，但干了四个月了还是600.最后人家找理由辞职了，作为公司领导要统筹所有员工，如果只重视管理层的话，那么必然导致下层员工埋没智慧或者离职。

四、很多人离职原因是在公司干了很久没有提升职位，薪金即使涨也是很少的，公司缺少和谐的工作氛围，员工之间关系不和谐，领导意识不到这些问题的严重性，势力小的人员只能离开这个是非之地了

五、现在社会通讯事业的发展促使信息的传递飞速增长，很多人可以从网络等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的机会就会跳槽。

人往高处走，这也是人之常情啊。

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。

如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

六、大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

中小企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。

很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。

当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

中小企业工作、生活环境有待改善但存在的问题主要有：

无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

中小企业发展前景不明朗

　　由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。

一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。

对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

舆论宣传导向的影响

　　近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。

在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位。

中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞。

也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

七、缺乏有效的人才开发和培养机制

　　中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。

特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

　　随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。

如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

3、当这些问题困扰公司的发展时，公司领导必须采取积极措施留着人才。

首先应该提高员工的待遇，当员工在公司能够达到自己的利益需求，满足自己的需要时，人都有依赖性，那么员工必然会死心塌地的为公司服务。

再次就是让员工参与管理，让公司成为一个大家庭，让每个人都有家的感觉，谁会不为自己家的事操心呢，真有这种人我觉得也必须开除。

3.1、每个公司的领导想留着人才，必须要舍得出血本，也就是要舍得花钱。

之前一个卖手机的朋友他的手下都非常卖力的为他工作，我问为什么呢，她说她手机挣多少钱都给员工一半，这样下来领导和员工就站在了同一利益线上。

试想一下如果你给的钱少，你会担心下面的人会不会卖了300给你报280呢，你就会占据很大的脑力去思考这些问题，致使你无法腾出精力去做新的业务拓展，但你可以松开手的去干事业，那么我想你会很顺心的。

另一点就是领导要拿自己的员工为自己兄弟一样对待，淡化上下级关系，如果你的员工见了你只要恐惧感，那他们肯定不会与你沟通他们的思想，那么你的公司发展就缺少了很大一部分资源，要知道智慧是源自民间的，同样，这些每天为你的公司拼搏的人必然会知道你企业的生命力有多少，究竟能怎么样发挥最大的潜力，这些就需要发挥领导的魅力了，那怎么样发挥呢，最好使得办法就是让员工和你一条心

3.1.1提高员工的物质待遇不是简单的高新就能满足的，因为工资没有绝对的高与低。

早些年员工或许只追求钱的多少，对别的福利没有过多要求。

而现在随着国家的精神文明建设的不断提升，每个人都开始往更高的生活水平追求。

这就要求企业不仅要按国家规定的待遇执行外，还要有一些自己企业的东西。

比如给员工提供免费午餐，公司规模小的时候可以选定个做饭的，给大家提供营养的餐食，有什么问题可以提出来，生活水平不断改善。

公司规模大点的时候可以给员工生活补助，让大家吃饭不花自己钱。

当然到了很大规模时就可以成立自己的员工食堂了，还提供了更多就业机会。

公司员工都一起吃饭聊天，增加员工感情，领导可以经常与他们沟通，了解员工的情况以及反映的公司问题，作出及时处理。

这些只会增加公司的效益，没什么坏处的。

此外很多公司都增加了员工的交通补助，电话费补助等。

公司在人力资源规划时可以把提供公司的待遇提升为一个课题，不断研究员工所希望达到的，只有了解了员工的需求，这样公司给的东西才是弥足珍贵的，没有目的性的待遇不会有预期的效果。

我相信任何人给你打工，都是为了挣钱，既然挣钱成了唯一目的，那给你打工也是打，给别人打工还是打，如果别人给的钱多，那他肯定会跑。

所以你想留着人，不舍得给工人涨工资是不可能的。

我之前在一个电器公司做过商场的临促，一天给80块钱还得扣税，后来因为干活卖力被另一家领导看上了，给我涨到一百让我去。

说实在的当时我真想去，同样是干活一天多了20块钱，猪肉再贵也够买一斤吃了，改善下生活多好。

可是我没有，因为之前和我工作的公司的领导关系很好，经常沟通。

这就是我要说的下面一个精神留人。

3.1.2企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。

目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。

中国企业的佼佼者，比如蒙牛、联想等都致力于塑造积极健康向上的企业文化，他们的老总在谈到企业的成功经验时，都谈到企业的制胜法宝就是创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。

不错，钱是个好东西，重金之下必然能留住人，但又是完全的吗？

答案是否定的，我只所以选择80的活而没有去干100的，就是这个80公司的领导很注重与学生临促的沟通，他经常和我聊天，耐心的听我说销售中遇到的问题，并结合自己的经验告诉我如何处理，让我感觉到跟着他就像自己的大哥哥，有种寄托感。

假如你是我，你会背弃自己的哥哥替别人挣钱去吗？

尤其是现在的中小企业中，从业的大多是8090的年轻人。

在年轻人的骨子里永远充斥着拼劲和友谊感。

他们可能会因为和老板的感情好，会与公司的命运共存亡。

当老板与员工的感情达到这个地步，他还会因为工资低，职位低跳槽吗？

他会全身心的为你服务。

所以作为领导要有卓越的领导力。

培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。

其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。

企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。

领导力有了，但这还远远不够。

还有建造一个和谐的上下级关系。

要保证员工能够与老板心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系。

如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成一个高效率的、富有合作意识的团队呢？

3.2留住员工，还要让员工对公司有家的感觉，这就是培养员工的归属感。

在今年春节曾经看到了一个帖子，说的是广东一家港资企业由于金融危机被逼关闭，但是在关闭前，这家企业老板不仅把供应商的货款都结清，同时也在工商部门的见证下付清的工人的所有工资，当时的有很多工人都很感动；第二个例子是广东某照明公司，在该公司发展初期，由于公司内部原因导致资金缺口，而这时候公司员工主动掏出自己的积蓄与公司共渡难关，包括销售商也拿出自己的家底来支持该照明公司。

这样令人自动产生强烈归属感的例子并不多见。

但他们企业能培养员工这样的归属感确实是值得我们学习的。

但如何培养归属感呢，我觉得主要应该从下面两个方面入手。

心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。

有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。

也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。

每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。

一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。

为此，中小企业需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。

所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。

3.2.1一、完善公司的企业文化企业制度等，要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。

建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。

我们赞赏集体奖励而反对连坐！

以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！

企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。

并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

二、为员工的事业考虑，为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。

有的企业效益不好，老板一天到晚见不到人，终于来了一次，还哭丧着脸！

管理人员上班时间躲在办公室里填彩票，而员工则在大厅扎堆聊天、玩手机，这样的企业和员工不会有共同愿景（事业），员工也不会有归属感和主人翁精神的。

我之前实习的公司，公司总经理每天必我们任何人去的都早，到公司就立即投入紧张的工作状态中，致使我们都养成好习惯，到公司立即进入工作状态，没有任何倒水耽误半小时的。

他经常给我们谈经验，让我们积累经验。

他作我们的强大后盾，他常说一句话：

“你们放手去做，我是你们的后勤部长。

”这就让我们对事业充满信心。

他曾经对我自己说过。

我手机24小时开机，你有不懂的问题想起来就给我打电话，我随时接听。

所以我在公司那段时候每天都精神亢奋，势要为公司创造一份利润。

处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要领导去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。

不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。

当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意！

中小企业在建立奖励机制时，一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，根据企业所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要根据美国心理学家斯隆的期望理论，精心设置目标，提高奖励的有效价，使期望概率保持在较高的水平，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要根据美国社会心理学家亚当?

斯密的公平理论，按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。

为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

3.2.2公司的发展赖于员工的能力，所以从长远的角度考虑，公司不要吝啬培训的资金，努力为员工开拓培训渠道。

人都是感情的动物，公司带给你这次成长的机会我相信你不会那么没良心就跑了吧。

员工培训从管理学的角度是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工心态好，积极性高，想让他胜任更高级别的工作不光是领导的认可就可以的，这个员工必须具备相关的技能才能够胜任这一个工作。

通过公司的培训，这个人能力得到了提升，他会更死心塌地问公司服务，升值必然待遇提高，各种需求都满足了，留人留住了。

3.3.1.情感留人

以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。

故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。

尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。

3.3.2管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。

在工作上秉公执政，在作风上正道直行。

不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。

搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。

以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

“得人才者得天下”。

随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。

中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。

企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况。

针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。

同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。

结论：

中小企业在整个经济发展中有着举足轻重的地位。

首先，中小企业是吸纳就业的主力军。

与大企业相比，中小企业大多从事劳动密集型产业，即使在同行业中，中小企业也较大企业的资本有机构成低，更多地使用劳动力资源。

其次，中小企业在国民经济的发展中也不可或缺。

国家大量的税收和财政收入都来自中小企业，其对国民经济整体增长目标的实现，有至关重要的意义。

而核心人才又是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。

人才的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。

因此本文对核心人才流失的现状进行研究，分析其原因进而方便企业相关方案的制定。

中小企业发展对社会财富创造起到不可忽视的促进作用，中小企业核心人才流失却是企业遇到的普遍难题。

本文通过对社会现状的研究提出个人建议，为企业建立合理的人才管理方案提供参考。

参考文献

志青编:

成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,2005年

罗鹏:

如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003

（1）

孙刚周顺香:

人才流失事出有因.经营管理者,2003

（1）

白勇:

人才病.《商界》,2006—4

陈红王景波主编:

如何留住人才.北京大学出版社,2004年

姚艳虹主编:

人力资源管理.湖南大学出版社,2003年8月

韩光谟主编:

最佳工作场所,优秀的企业靠什么留住人才.人民邮电出版社,2004年

贾勇:

企业人才流失的原因与对策研究[D].长安大学,2004

岳 峰:

我国中小企业人才流失的原因及对策，沿海企业与科技，2005年11期.

舒远兴:

基于人才流失的危机管理及其对策分析，市场周刊，研究版，2005年11期.

李盛竹 王 永:

中小企业人才流失危机成因与对策研究，经济师，2005年04期.

黄昱方 人事外包:

中小企业人力资源管理的新趋势[J]，现代管理科学，2002（07）.

毕业论文（