求职攻略小结.docx
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求职攻略小结
求职时关注企业10大信息
收到面试通知后大多数人的第一反应就是迅速查找该企业的信息资料。
双向选择时代，关注企业信息、了解尽可能多的企业资料既有利于求职者判断自己是否适合一个企业，也利于企业招到最有意向的员工。
为了面试时能侃侃而谈，也为了使求职更有效率，我们需要对企业有些什么样的了解？
需要关注企业的哪些信息呢？
下面是一些经验，总结出来供有需要的读者参考：
关注信息1：
薪资水平及福利待遇
过来人的经验与教训
Vivien从一不知名会计师事务所月薪3500元，跳到"四大"之一的安永月薪5000元。
貌似相差30％，但一个税（金）后，一个税（金）前，最后到手只差300元。
关注原因
薪资水平及福利待遇基本上是跳槽者最先考虑到的问题，与自己理想数字基本吻合了双方才有继续谈的可能。
福利待遇当然也不能忽视，有时候多一份假期，多一份关怀带来的效果不是单纯数字的增加可以填补的。
关注信息2：
企业历史及背景
过来人的经验与教训
张力是个刚毕业的大学生，抱着宁做"鸡头"不做"凤尾"的心理在一家规模不大的公司做技术员，原以为公司人少，可以靠实力早日冒尖。
没想到这是一家有国企背景的公司，公司秉承一贯的国企作风，什么都得排资论辈，与小张原来的想象相去甚远。
关注原因
企业实力可从其历史及背景中窥知一二，有助于判断企业的性质：
国企难免官僚，民企制度不健全是通病，求实惠不要去外企。
这样的观点也许片面，但绝大部分时候都能得到印证。
关注信息3：
核心产品和技术
过来人的经验与教训
周冰以前在银行工作，虽然银行是金字招牌，但现在竞争也是越来越激烈，业务也不容易开展。
后来在工作中他接触到IFA这种独立第三方的非金融机构，他觉得这是今后金融业发展的一个趋势，于是跳槽来到了新的公司。
事实证明，他的选择非常明智，因为服务理念的创新，新公司业务发展非常好，他本人收入也有了质的飞跃。
关注原因
做什么？
靠什么赚钱？
如何赚？
理解了企业的运营方式才能更好地开展工作，而若市场上找不到同样的替代产品和技术则意味着这个企业具有极大的竞争能力。
关注信息4：
工作内容
过来人的经验与教训
Lisa向来是个打有准备的仗的人，永远不会盲目地海投简历，每次在投出简历前她都会通过网站、朋友等各种可能的途径对新工作做详细的了解，确定自己是否适合，并在简历中有针对性的说明自己对新工作的理解，这样一来，她的面试率几乎是100%。
关注原因
招聘信息上当然也会列举一二，但大部分都很笼统，而事实上在不同的公司，同样的职位，工作内容会有很大差别。
所以尽可能详细的了解职位的具体要求，判断该职位与你的经验、能力、兴趣等是否契合，并有针对性地投简历，增加面试的概率。
关注信息5：
文化差异
过来人的经验与教训
小陈（化名）在某韩资500强公司工作，他无法理解韩国上司对公司那份难以言明的感情。
单身的韩国同事们在上海生活无聊，经常相约去喝酒，工作强度本来就挺大，陪他们应酬，半夜才能回家。
而且遇到什么麻烦他们喜欢求助中国同事，于是连双休日都经常会被打扰，次数多了不胜其烦。
关注原因
各国文化不同，导致思维方式也有很大差异，例如美国企业非常现实，一切以商业价值为核心。
欧洲企业会关注员工的态度和奉献的程度。
日韩文化与中国文化一脉相承，对于等级的考究比起中国人来有过之而无不及。
关注信息6：
行业内排名
过来人的经验与教训
李亦明在大学学的专业比较冷门，毕业时他虽然有机会转行做一些薪水较高的工作，但他选择了坚守专业，去了一家行业内排名数一数二，但薪水不高的企业。
两年后得到机会跳槽，薪水几乎翻了三番，全得益于在原公司的行业专业工作经验，成为稀缺人才而获得高薪。
关注原因
关乎企业在行业中的竞争力和稳定性，龙头老大的薪资未必给的最高，但你在其中获得安全感和荣誉感一定不会少，而在行业排名靠前的公司里镀过金，就为你今后跳槽增加了一份胜算的筹码。
关注信息7：
培训及晋升制度
过来人的经验与教训
Chage在一家台资公司做培训已经三年了，但最近越做越觉得没劲，原因是因为他觉得自己没有"奔头"，两年前进来已是培训主管，现在还是主管，而身边的朋友时不时的传来晋升的消息。
其实按照他的能力和努力程度，完全可以得到提拔，但公司经理级别的人全部都是由台方外派而来，他做到主管似乎已经到了"尽头"。
关注原因
事业是需要规划的，在跳槽进入一个新的企业之前你应该清楚的知道自己能多学到什么，个人的上升空间有多大。
盲目跳槽给你带来的只会是更大的机会成本。
关注信息8：
领导风格
过来人的经验与教训
项辉在一家小广告公司做美术设计，面试时台湾老板的态度非常好，"请"、"多谢"、"麻烦您"等敬语频出，小项受宠若惊。
但进了公司后他发现从未有完整的双休日。
和同事相熟后小项知道，老板对员工的原则就是"敬语不离口，压榨不停手"。
小项建议求职时一定要多方面考察老板风格，再确定自己能否适应。
关注原因
不同的上司有不同的领导风格，有时候未必是你能力不够，而是你在某种特定的领导风格下能否激发出自己的全部潜力。
关注信息9：
工作环境
过来人的经验与教训
24岁的Marry最近越来越郁闷，新单位的同事都是40岁上下的中年人，平时除了工作，跟同事毫无共同语言。
其他同事一有空就开始家长里短，谈孩子，谈房子……这对未婚未育的Marry实在是太过沉闷的话题，新单位让她觉得越来越"寂寞"。
关注原因
好环境才能有好心情。
对于环境的考察，硬件和软件都要看。
明亮舒适的办公环境，可以有效地缓解你身体的疲劳。
而志趣相投的同事，愉快的团队合作，也会让你的工作倍添干劲。
关注信息10：
诚信度
过来人的经验与教训
叶莎从招聘网站上看到某家保险公司招聘行政内勤人员，待遇颇丰。
投了简历后很快得到了面试机会并且通过，但要求是先做一年业务，再视工作能力转岗，想想现在工作难找，小叶就咬咬牙签了约。
但工作几个月后，发现事实并不如她想象的那样，公司只是不断地"骗"人进来做业务，根本没有机会转岗。
关注原因
相信只有讲究诚信的企业才会懂得如何尊重员工，那些一味追求避税、打法律的擦边球的企业，难保哪天不会算计到员工头上，而企业和员工的对决中，员工往往只能被迫成为弱势群体。
大学毕业生如何弥补自己的求职劣势
人无完人，每个人都有弱点和缺陷。
在求职时，这些弱点和缺陷就会转化成劣势，成为求职障碍。
尽管如此，带着劣势求职并非意味着失败，只要善于另辟蹊径，用长处弥补短处，求职就能突破重围。
关键看你有没有勇气和良好的心理素质。
专业劣势 用技能弥补
某大学历史系毕业生小刘，身高只有1.65米，长相不起眼，所学专业也是冷门，这使他多次参加工作招聘均以失败告终。
但小刘的英语口语水平特别棒，并能达到同声传译的水平。
在参加某外资企业的面试淘汰后，小刘没有气馁，绞尽脑汁，通过老乡的引见，直接找到了中方负责人。
负责人被他流畅的英语所折服，最终拍板要了他。
小毛是学地理的，本科毕业。
一次去应聘某日本商行的高级主管，招聘比例是50∶1，前去应聘的大多是研究生。
在应聘过程中，秘书小姐说电脑坏了，经理急需的资料调不出来了。
经理把求助的目光投向了前来参加面试的学生，但只有小毛自信地站了起来，十几分钟后，在电脑恢复了正常运作的同时，小毛也得到了录取通知。
借鉴：
冷门专业的学生经常感叹前途渺茫，其实不妨在本专业之外再掌握一些实用性强的辅助性知识或技能，说不定在关键时刻就能派上用场。
学历劣势 用自信弥补
某广告公司招聘广告设计师，优厚的待遇吸引了不少毕业生前来应聘。
在面试前的半个小时里，应聘者都坐在接待室里。
该公司总经理与人力资源部部长此时正通过闭路电视观察着他们，其中一位始终面带微笑、神态自信的女大学生引起了他俩的注意，调出她的求职登记表，却发现她没有广告专业文凭，从事广告设计的经历也不长。
即使这样，她的自信不由得让总经理忽略了她的学历，开始关注她的作品。
面试时，该学生毫不怯场，始终面带着自信的微笑，加上能够展示她才华的独特的作品创意，最终，她成了幸运儿。
借鉴：
不难看出，是微笑让她引人注意，是微笑使她在面试中超越其他对手，并让考官对她产生了信任感。
如果学历不高的你相信自己的能力，那么，就亮出你的微笑。
健康劣势 用特长弥补
建军在一次打篮球时，右眼不幸失明，他很苦恼，为今后的就业忧心忡忡。
同学们也很着急，纷纷为他出谋划策。
结果，大家发现建军的嗅觉特别灵敏，平时同学们都戏称他为"狗鼻子"，就建议他应充分发挥这一特长。
建军思量之下也觉得有道理。
于是，在课余时间，他特地跑到某专业基地，向专家请教如何提高人的嗅觉及灵敏度等技术问题。
"工夫不负有心人"，毕业后不久，建军被某大型香料制作企业看中。
如今，他已是该企业的部门主管，担负着全厂出口香料的质量检测的工作，待遇非常优厚。
借鉴：
什么劣势都容易弥补，唯独躯体的残疾会让人感到无力回天。
但世事无绝对，上帝为你关上一扇门，就可能同时为你打开了一扇窗。
只要能及时挖掘自己其他方面的优势，并将这些优势转化成生产力，天堑也能变通途。
性格劣势 用场合弥补
兴华天生害羞，一开口说话就脸红，被大家戏称为"含羞草"。
这不，大学毕业后的几次求职面试，均因心发慌、手发抖、头发晕、说话结结巴巴而败北，兴华为此很苦恼。
有一天，在某家私企打工的同学向兴华透露了一个信息：
该私企近期要招聘一名总裁秘书。
已经在各大报刊杂志发表过多篇文章的兴华很想得到此职位，但"面试恐惧症"又一时难以根除，正当兴华犹豫不决之际，那个同学告诉他该企业马上要举行"卡拉OK"大赛。
兴华眼前一亮：
自己可是当年全校"卡拉OK"的冠军，只要拿起麦克风，一点儿也不怯场，何不去试试？
便央求那位同学想想办法，让自己以嘉宾的身份参加比赛，结果如愿以偿。
在"卡拉OK"大赛上，兴华以洒脱的形象、专业水平的演唱技压群芳，一举夺得了大赛的冠军，引起了该企业总裁等高层人士的注意，此时兴华一点也不慌张，他向该企业的领导们说明自己的来意，并亮出自己发表过的文章。
最终，他成功应聘到了该职位。
借鉴：
性格上的弱点谁都有，在求职路上，要尽量避开可能暴露弱点的场合，抓住一个最能体现优势的时机，你就有可能应聘成功。
不过此种求职方式需要一点创意和策略
什么样的人是人才
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中央关于"十二五"规划的建议强调，要深入实施人才强国战略，发挥人才资源优势，为加快转变经济发展方式、实现全面建设小康社会奋斗目标奠定人力资源基础。
建设人才强国，推动人才事业全面发展，一个重要基础就是科学界定人才概念，弄清楚什么样的人是人才。
那么，到底什么样的人是人才呢？
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出：
"人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
"准确理解这一定义，关键是要科学界定"创造性劳动"。
从实际情况看，自20世纪70年代我国人才学创立后，人才定义经历了一个内涵不断丰富的过程，其中的核心问题就是对创造性劳动的界定。
上世纪90年代之前，人才学研究者大多认为人才"是对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人"，"是能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人"。
这一时期所说的创造性劳动特指原创性劳动，同时对原创性劳动提出了较高的要求。
随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，社会对人才的需求越来越强烈，研究者们也越来越感到对创造性劳动所作的界定--把它等同于原创性劳动提高了成为人才的门槛，使人才的概念接近于国外的英才和天才概念，造成人才定义与多数人的成才努力相脱节。
这也是很长一个时期我国人才统计不能容纳技能人才、农村实用人才的重要原因。
当前，着眼于建设人才强国、为经济社会发展提供人才保证，我国提出要建设一支包括党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍以及社会工作人才队伍在内的规模宏大的人才队伍，使人才资源总量到2020年达到1.8亿人。
把创造性劳动界定为原创性劳动并作为人才评价的必要条件，显然涵盖不了上述经济社会发展所需要的各类人才，在实践中则不利于建设一支规模宏大的人才队伍。
那么，创造性劳动应该如何界定呢？
马克思主义经济学认为，所有社会必要劳动都会创造价值和使用价值，原创性劳动与非原创性劳动都是社会必要劳动，都能创造价值和使用价值，因而都是创造性劳动。
从这个意义上说，创造性劳动可以界定为创造社会价值的劳动。
人才与非人才的区别，不在于其劳动是否具有原创性，而在于其身上积累了更多的人力资本，因而能够在同等的社会劳动时间内生产出倍加的价值和使用价值。
人才作为一种社会存在，在形成某种知识和能力结构的过程中，社会、家庭和人才个体都要投入大量的财力、物力和精力、时间，亦即要进行大量的资本投资。
这是资本向人力资本转化的过程，也是人才创造力形成的过程。
而人才进行创造性劳动的过程，则是人力资本向资本转化的过程。
因此，从经济学的角度看，人才是建立了知识和能力结构优势、积累了更多人力资本的人。
把创造性劳动界定为创造社会价值的劳动，就能将原创性劳动与非原创性劳动统一到创造社会价值的劳动中。
把在相同岗位、同等社会劳动时间内能否创造更多社会价值作为判断人才的必要条件，就找到了科学家、政治家、艺术家与高技能人才、农村实用人才等的劳动的共同点。
相对于普通工人和普通农民的劳动，高技能人才和农村实用人才的劳动是倍加的社会必要劳动，能在单位时间内创造更多社会价值。
因此，将他们列入人才队伍就是顺理成章的事情。
这无疑有利于建设一支规模宏大的人才队伍。
（中国人事科学研究院研究员 李维平）
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