对人力资源会计学科归属的探讨1.docx

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对人力资源会计学科归属的探讨1

对人力资源会计学科归属的探讨

　　内容提要:

目前　会计　理论界一般认为，人力资源会计应该属于财务会计的范畴。

但是，人力资源会计自产生以来就属于管理会计的范畴，并不因为知识经济到来后，人力资源管理日益重要，而将其划入财务会计的范畴。

从人力资源会计的产生、定义、特征等方面来看，它不是企业的资产，其价值也不易核算，它属于管理会计的范畴；从我国的国情来看，将人力资源会计划入财务会计的范畴，没有什么实际意义。

　　关键词：

人力资源会计；管理会计；财务会计；资产

　　随着知识经济的到来，IT等高科技产业已成为一种新的经济增长点，人力资源在国民收入中的贡献率逐渐增加，从而在客观上提出了重视人力资源的要求，具体表现在会计学界，就是人力资源会计归属问题的探讨。

现在，国内期刊中的有关论文一般都认为，人力资源会计归属于财务会计，有的从会计理论上加以论证。

有的精心设计了人力资源的会计科目并举例证明，以求证其可操作性和实用性，有的还设计了人力资源会计核算的计算公式并举例说明，甚至有专着问世，真是大有呼之欲出之势。

至少，至今还没有发现任何一篇论文对此表示异议。

但我认为，人力资源会计无论如何都属于管理会计的范畴。

所以本文作者不揣简陋，就人力资源会计的归属问题，提一些不成熟的观点，抛砖引玉，供大家参考。

　　一、从人力资源会计的产生来看，它归属于管理会计的范畴

　　人力资源会计是20世纪60年代后期，产生于美国会计学界的一个新的会计分支学科，人力资源会计的创始人弗兰姆·霍尔茨所着的《人力资源管理会计》一书的问世，标志着人力资源会计学的诞生并将其归于管理会计领域。

弗兰姆·霍尔茨给人力资源会计下的定义是：

“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。

人力资源会计是管理会计的一个分支，它包括将会计的概念和方法　应用于人事管理领域。

它是以人力资源成本和人力资源价值为核心，将人力资源会计作为一种管理工具，广泛应用于人力资源管理的各个方面，使得人力资源会计具有实践意义和可操作性，使人力资源的计划、控制、取得、开发、分配、保护、补偿等环节的管理工作更加细化和具体化。

”在这里，弗兰姆·霍尔茨明确指出，人力资源会计主要是为本企业的人力资源管理服务的，是属于管理会计的范畴。

　　美国会计学会下属的人力资源会计委员会给人力资源会计下的定义：

“确认和计量有关人力资源信息，并将这些信息报告给有利害关系人的程序。

”这里所谓“利害关系人”的概念，从广义上理解完全包括企业内部与外部的各种团体和个人，内部的当然是指人力资源管理，这是毫无疑义的。

但是，外部的指什么呢？

它是指非货币计量的信息，如谁担任总经理或部门负责人就可以取得更好的企业效益等；它是与效益有关但与直接货币计量无关的问题，这里绝对不可以按习惯思维定势将人力资源会计需要“报告给外部”演绎理解成为“人力资源财务会计”。

　　日本学者若杉明的定义：

“人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者及利害关系人利用。

”若杉明的定义是在弗兰姆·霍尔茨的基础上，将含义宽泛的“组织”明确界定为“企业”，认为人力资源会计核算仅局限于企业这一营利性组织，而非营利性组织则不在其范围之内。

　　二、人力资源会计符合管理会计的学科特征

　　从服务对象上来看，管理会计主要是为企业内部各级管理人员提供有效经营和最优化决策的管理信息，所以被称为“对内报告会计”。

如何对人力资源进行有效管理完全属于企业内部事务，而对外报告的财务会计的利害关系人是财税部门、主管机关、银行、证券等监管机关和中小投资者，他们一般只关注与“货币”有关的会计事项，因为人力资源管理基本上不涉及“货币”，或者说难以计量和入账，所以并不被外部会计信息使用者所关注，主要投资者和大股东除外。

　　从行为方式上来看，财务会计关注的是，如何计量和传输财务成本信息，一般不重视经理人和员工的行为；而管理会计吸收行为科学的“以人为本”的思想，最关注的问题是业绩报告中计量的结果对经理人员和职工的日常行为产生什么样的影响，并想方设法调动他们的主观能动性，这正是人力资源会计管理的核心与实质。

　　人力资源会计是否归属于管理会计的范畴，再请看下面的两个权威性定义：

　　美国会计学会下属的“管理会计委员会”于1958年所下的定义：

“管理会计是运用适当的技术和概念来处理某个主体的历史的预期的经济数据，帮助管理当局制订具有适当经济目标的计划，并以为实现这些目标做出合理的决策为目的。

”而人力资源成本与人力资源效益的正相关关系恰恰符合这里所谓的“某个主体的历史的和预期的经济数据”这个界定，所以人力资源会计符合这一定义。

　　国际会计师联合会所属的常设分会——财务和会计管理委员会于1988年所下的定义：

“管理会计是指在一个组织内部对管理当局用于规划、评价和控制的信息进行确认、计量、积累、分析、处理、解释和传输的过程，以确保其资源的利用并对它们承担经管责任。

”在这个概念中，将信息明确为财务的和经营的两种，但是这里为什么要包括财务信息呢？

众所周知，管理会计将销售、成本、存货、现金流量、全面预算都列为管理会计的内容，企业管理的依据就是这些计划，而且执行得非常到位。

但是无论你把这些计划计算得多么接近实际，但却终究不是实际而是计划，所以它们当然就跳不出管理会计的框框。

更何况人力资源会计核算的不确定因素太多，为什么非要强拉硬扯地算作财务会计的内容呢？

　　三、人力资源是企业的一项资产吗？

　　将人力资源会计划归于财务会计范畴的依据是，假设人力资产的成本或价值可以与实物资产一样为会计所确认、计量、报告与管理。

这一假设能否成立是人力资源会计归属问题的关键所在。

如果人力资源不是财务会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对外部信息使用者提供有关人力资源会计信息，人力资源会计归属于财务会计的论点也就失去了立足的基石，也就成了无聊的、哗众取宠的论题了。

　　我国财政部1993年7月1日起施行的《企业会计准则》规定，资产是企业拥有或者实际支配的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。

另外，根据《企业财务会计报告条例》与《企业会计制度》对资产下的定义，人力资源如果要构成企业资产必须同时具备三个条件：

　　1.资产必须是由过去的交易或事项形成的。

人力资源是在企业的管理过程或生产过程中付出了智力或者体力以后，才凝结到了企业的产成品中去。

这当然不是什么“过去的交易”，而是人力资源必须先存在于企业，然后再付出“劳动”，最后取得劳动报酬。

这个事实说明，人力资源在先，而“交易”在后，那当然不是什么“过去的交易”。

所以，当企业聘用某一劳动者时，企业向受聘者支付的是劳动报酬，而不是从奴隶市场上花钱买到了一个奴隶，如果企业买到的是奴隶，则可视为企业的一项现实资产；反之，则不是。

如果硬要算资产的话，那就只能是劳动者已经付出的“劳动”，即是说你支付给劳动者的工资，算作企业的“资产”，那只是一个劳动者一生全部劳动的几千分之一。

由此看来，企业已经支付了一周的工资，并不意味着人力资源已经全部成为企业的现实资产，也不意味着企业已经购买了一个完全供其使用的奴隶。

　　2.资产必须是企业拥有或控制的。

有人这样辩解：

劳动者与企业签订劳动合同，建立雇佣关系，企业通过支付工资、奖金等报酬形式，实质上已取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利。

这种说法混淆了“劳动”与“劳动者”两个不同的概念和关系，如果在签订劳动合同之前就将“劳动者”确认为“资产”，这个“人力资源”是已经被企业所拥有或控制，企业还有必要与自己已经拥有或控制的“资产”来签订合同吗？

如果在签订劳动合同之后将“劳动者”确认为“资产”，他既然已经归企业拥有或者控制，他也就失去了主体地位，那就不存在劳动纠纷，也不需要《劳动法》了。

事实上，从法律关系上来看，只有两个法律地位平等的自然人或法人才有签订合同的必要性，而这里的“法律地位平等”正好说明企业不拥有他，不控制他，他不是企业的资产。

劳动合同的实质是劳动者出卖“劳动”，企业以工资形式购买“劳动”。

　　3.资产会预期给企业带来经济效益。

有观点认为：

人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值，具有服务潜力，能够在未来为企业创造经济利益。

其实，这根本就不是什么新观点，马克思在《资本论》第一卷中分析剩余价值的源泉时指出，必要劳动形成的是雇佣工人的所得，剩余劳动形成的是剩余价值。

必要劳动反映到企业的财务上，是企业支付给劳动者的工资、福利，是成本，是资产。

剩余价值就是企业的利润。

劳动者创造的价值总是远大于其收到的工资，而工资在企业就是成本。

如果说人力资源是企业的资产，他所领到的工资也是企业的成本，那么“成本”一词怎么解释呢？

　　四、将人力资源确认为无形资产后，就可以核算其价值了吗？

　　无形资产是指无实物形态的、企业用于生产商品或提供劳务，或为了行政管理的目的，使用年限超过一年的非货币性资产。

其特征有：

不具有实物形态，具有垄断性，收益具有很大的不确定性，可以长期使用。

人力资源是指某一特定实体所控制的、在预计的服务期间能给这个实体带来经济利益的劳动力资源。

它是一种以人为载体的特殊资源，它的价值体现在人力资源的创造性使用过程中。

诚然，人力资源也具有无形资产这四个特征。

那么，具有这四个特征的就必然是无形资产吗？

这个逻辑关系简单的就像这个例子一样：

狗有四条腿，有四条腿的不一定是狗，甚至不是动物，而是桌子或什么东西。

　　但必须承认，人力资源的成本是可以核算与计量的。

例如，招聘广告费，引进测试、能力评估费，培训、进修费，实际发生数额合计后，作为费用，随时入账，或者在一年内分期摊销；或者，为了更加符合配比原则，就像无形资产一样，在若干年内摊销完也可。

麻烦至此，尚不麻烦。

令人大为麻烦的是在“确认无形资产成本”之后，请看会计界的两种观点：

将人力资源确认为一项无形资产，其价值与成本之差额记入资本公积，不参与利润分配；把人力资源确认为无形资产的同时，将其资本化为介于负债和所有者权益之间的劳动者权益，参与企业税后利润的分配。

　　这两种观点涉及到人力资源的入账价值确定问题。

人力资源有两种价值表现形式，即个体价值和群体价值。

个体价值的计量以个体掌握的知识内容和应用为基础；群体价值的计量应考虑群体内个体掌握知识的相互作用、知识结构的互补程度、企业的组织结构、管理行为、组织文化等因素的影响。

许多会计学者认为，人力资源价值应反映群体价值，群体价值的计量由个体价值合计而来。

所以，人力资源会计核算应反映个体的公共价值。

　　人力资源个体的公共价值如何确定，目前公认的、最流行的计量方法有五种：

1964年由赫曼森在美国密执安州立大学发表《人力资产会计》一文中所提出的“调整后的未来工资报酬折现法”，即是指以某个职工未来工资报酬的现值乘以能够反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值确认的一种计量方法；1968年由弗兰姆·霍尔茨等人提出的“经济价值法”，即是指企业在未来的生产经营活动中，人力资源能够为企业提供未来的收益，通过折现方式在按照人力资源投资的比重而计量人力资源价值的一种方法；1969年由赫曼森提出的“非购入商誉法”，即是指企业在过去若干年内的累计收益额超过本行业平均收益额的一部分或者全部就是企业群体的人力资源价值；1971年由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在《会计评论》上发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文中所提出的“工资报酬折现法”，即是指某单位职工的人力资源价值等于职工在剩余受雇期间未来工资报酬的现值；1985年由弗兰姆·霍尔茨在《人力资源会计》一书中所提出的“随机报酬价值法”，即是综合考虑职工个人预计服务年限、服务职位，以特定劳动服务的价值与预期概率而计量的一种方法。

我们权且对这几种方法的复杂计算、应用范围