武汉商业服务学院实习报告.doc

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武汉商业服务学院毕业实习报告

武汉商业服务学院

2012届毕业实习报告

题目：

湖北远成药业有限公司实习报告

学号：

姓名：

专业：

班级：

指导老师：

完成日期：

摘要

企业要搞活，除了进行技术改造和生产关系调整外，必须探索多样化的管理方式，

通过一种全新的生产组织方式，使企业内部的技术潜能，生产潜能充分释放出来。

基于这种认识，上个世纪80年代彼得斯提出了“走动式管理”的概念，自此“走动式管理”被越来越多的企业纳入了办公体系中。

各级主管深入基层，走到员工中去，了解工作进度和存在的问题，听取员工的意见，检查员工的执行力，从而大大的提高了管理的效率和效益。

因此，“走动式管理”在国内外各企业中日渐普及，其与众不同的特点越发显著，自身的优越性也得到了人力资源管理者的认可，并且各企业也结合自身的特点形成了新的适应本企业发展的管理机制。

关键词∶走动式管理，人力资源，管理机制

实习报告

一、公司概述

　湖北远成药业有限公司成立于2010年，由武汉远城集团投资5000余万元兴建的，公司位于孝感与武汉交界的孝南区东山头办事处沦河船闸下游，紧邻沦河大堤，距107国道仅10分钟车程，其交通十分便捷。

工厂占地面积50亩，拟定兴建的厂房将按GMP标准，厂区内环境整洁，布局合理，拥有大、中型生产车间及其铺助厂房，并配备先进仪器设备的质检和研发中心；公司还拥有一支过硬的专业研发技术队伍。

公司现有员工300名左右，其中具有助理工程师专业技术职称以上的工程技术人员占20%以上。

公司制定有质量诚信手册及与GMP相配套的各类程序文件，成立有QA、QC为主体的质量诚信管理系统，为满足客户对产品的各种需求提供了坚实的保证。

　　肉桂，俗称桂皮，主产于我国广东、广西两省和越南、斯里兰卡、缅甸等部分地区，是一味古老的珍贵药材。

早在春秋战国时期即以肉桂入药，具“驱寒暖胃、通经活络、健脾胃、助阳益精”等功效，应用于多种病症。

肉桂作为香料也历史悠久，汉唐时期即用于食品调香、防腐以及皇室贵族熏香；15世纪郑和下西洋带去欧洲的两种物品，一种是瓷器，另一种就是被称为“东方的黄金”的八大香料，其中肉桂（桂皮）位列第二。

肉桂虽然已有2000多年的历史，但一直以天然形式存在，不仅产量有限，有效成份含量不高，价格也十分昂贵，在欧洲长时只为皇族公爵及社会高级阶层享用。

为让贵族的肉桂平民化，一个多世纪以来无数中外化工专家前仆后继展开了艰苦的工业化合成研究。

湖北远成药业有限公司创始人叶传发先生2000年起倾巨资耗费近10年时间，前后参与研发的工程技术人员200多人，终于取得了革命性的突破。

合成肉桂不仅有效成份含量极高，价格更是比天然肉桂便宜十多倍。

肉桂自此走下神坛，旧时王谢堂前燕，飞入寻常百姓家，全世界普通大众从此都将能享用这一科技成果。

　　合成的突破开创了肉桂发展的新纪元，其应用领域也随之急剧扩大。

肉桂的主要成份肉桂醛、肉桂酸、肉桂醇等，广泛应用于医药、食品、香精香料、日化、农林、橡胶、塑料、电镀、石油开采等领域，其衍生产品也在快速延伸至液晶、航天、光电子等尖端科技领域。

并且每一个应用领域，都将开拓成为肉桂产品的一片无限的新天地。

应用的急剧扩大直接导致市场的快速膨胀，公司产品供不应求，部分产品国外订单排产经常达3个多月。

2011年公司预计实现销售收入1.2亿元。

　　公司现有员工400余人，科研人员占37%，已完成各类科研成果50余项，自主研发并申报国家发明专利20多项，已取得国家发明专利证书5项，184个产品几乎全是世界独有的产品；公司也填补了肉桂产品上千年无标准的国际空白，国际标准、国家标准和行业标准都将依公司的企业标准制定。

　　国家“十二五规划纲要”强调“产业升级谋发展”，科技部明确要求“大力发展民生科技”，公司作为站在民生科技精细化工肉桂产业最前列的龙头企业，发展思路与国家政策不谋而合。

湖北省有关部门已将公司列为上市重点后备企业予以扶持。

物尽其用造福人类是肉桂的历史使命，远成人相信，在各级政府的大力帮助之下，加之社会各界朋友的关注和支持，肉桂定能将其承载的厚重历史在新时期焕发出耀眼的光芒。

这种组织结构即保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。

企业理念

公司坚持"以人为本，科技领先，诚信永远"的服务宗旨

二、公司产品市场情况及所在行业发展状况

本着不断研究，不断学习的精神，公司于2008年期间在原有工艺基础上又进一步更新，改造后的新工艺更成为市场主力军。

胶原蛋白等项目正在研发阶段。

公司注重科技开发，保证了公司的高科技术化，目前生产的产品，全部由本公司自行研发。

我们抱定“远成服务，诚信永远”的企业宗旨，发扬“质量兴企，创造卓越”的企业精神，秉承“远成出品，必属精品”的服务理念，恪守“发展为纲，创新为魂，市场为先，服务为源”的质量方针，拟用三年时间，以拓展高新技术产品经营规模，提高经济效益为主，做大、做强、做专、做好，打造自己的品牌优势，积极抢占国际市场，形成以肉桂系列为主的精细化工、香精香料、食品添加剂、医药原料及中间体等产品系列，逐步发展的大型企业。

三、公司人力资源管理现状分析

公司目前的人力资源管理现状是没有完善的人事部门，岗位的工作职责不清晰，主要是在网上照搬知名企业的模板，没有进行系统的工作分析，每人身兼数职，例如：

秘书即担任前台又分管人事的部分工作，这就导致在招聘这块没有把住关，培训部分主要是让各个部门的领导轮流担任，没有进行前期的培训工作分析，导致培训工作没有落到实处，不仅如此，为后来的薪酬考核和绩效评估埋下了隐患。

在有空缺岗位时不是先从内部选拨而是一味的借用网络的覆盖作用，不仅打消了内部员工的积极性，而且增加了用人成本，在选择网络招聘时没有借用知名的网站而是集中在规模小的网站里错失不少合适人才。

在新员工入职之后没有就员工的职业生涯进行专业的规划只是纯粹的用福利待遇留住员工，以此造成的基层员工离职率居高不下。

这些都是公司需要花精力去改进的。

当然公司还是有很多值得别的企业借鉴和学习的方面，每年的公司年度优秀人物都会送到外国进行进修和旅游，对员工来说是个很大的激励，每年还会把各部门优秀的人调到总部进行楷模式的指导，每年的年终奖都会为公司留住很多人。

四、公司人力资源管理改进方向

公司人力资源的改进方案主要是人尽其责，每个人要明确分工，这样才能专业并且敬业。

要么从外部培训机构聘请培训师要么从内部培养，不能形成各部门领导轮流坐庄的局面。

在新员工入职之后对他们未来的职业生涯进行系统的规划，指引他们朝更高的目标前进，在有岗位空缺时先从内部选择在实在没有合适的时候再选择外部的招聘渠道，在周末的时候要优先考虑去大型的招聘会上观摩观摩，还要在大型网站上发布招聘信息，覆盖面较广些。

还有就是要优化人员配置，实现人岗相宜，在有新增岗位的时候首先要进行岗位分析，还要研究每个岗位的任职资格和胜任力模型以及对公司人员的能力和素质进行评价。

再有就是建立学习型组织，提高员工素质和能力，因为员工的学习内容应该是全面的需求，学习型组织建设不仅要注重形式，更要注重效果，最后就是要建立有效地激励体系。

公司的培训方案体系不能重形式轻内容，一旦确认了培训需求，就应据此确定具体的培训目标。

培训目标应清楚地说明受训者通过培训掌握的知识、技能以及所需改变的态度和行为。

良好的培训目标能向受训者清楚的说明他们在培训结束后应完成的任务或达到的标准。

培训目标为培训计划的制定提供了明确的方向和依据。

有了培训目标，才能确定培训对象、培训内容、培训时间和培训方法等具体内容以及对培训效果进行评价。

五、如何建立完美的人力资源管理体系

建立全体员工的档案。

在员工入职之后进行员工档案的备份工作，以备不时之需的调查工作，还有就是为公司寻找和留住优秀的人。

理清公司的组织机构，并划清各部门的责任范围。

在公司成立之初就应该着手建立，为以后各项工作都能打下基础，公司的组织结构不是想当然而划分而是要根据自己公司的实际情况。

建立岗位说明书。

该工作是人力资源各大模块执行的前提和基础，所以应该花费很多的精力和时间。

完善薪酬、福利和保险等各项制度。

建立完善的福利待遇是工作之本。

做人力资源结构分析、需求分析、趋势分析，为制定人力资源规划做准备。

在公司的各项情况准备完毕就应该着手处理人力资源的结构和需求分析。

规范管理，整章建制。

这是为公司的规章制度和完善的管理体系做准备。

人力资源开发工作。

以上主要是一些基本的概述，具体的工作需要遵循以下详尽的几点

（一）人事管理制度

1、考勤及休假管理制度：

包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假别定义、请假程序及审批权限等。

2、劳动关系管理制度：

包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。

3、招聘选拔制度

（1）招聘制度：

包括招聘考核项目设定（此处只确定"面试"、"笔试"等项目名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目）、招聘流程等。

这一部分与下面将提到的"职务说明书"关系密切，因为"职务说明书"中的"素质要求"一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标准。

（2）内部选拔及晋升管理制度：

企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。

因此，建立和完善一套内部选拔及晋升管理制度相当重要。

由于人力资源管理引入的时间很短，目前国内大部分企业的人力资源管理都停留在这个基础上。

大部分的人力资源经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。

企业在初创阶段，或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。

但是，如果企业已有一定规模，人力资源管理者则必须考虑将其工作深入到另外几个层次中。

（二）搭建起一个组织管理的平台

在基础工作做好之后，人力资源管理者的着眼点应放在――以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。

此处所说的人员配置，不仅仅是招聘，更多的是组织规划。

比如业务部门应设置什么职位，由什么人担当，要达到怎样的效果。

这些工作要求人力资源经理要对业务有相当了解；公司管理者也必须认同人力优化和开发的重要性并参与其中。

在这个平台的建设过程中，人力资源管理者参与企业决策，发挥对组织建设、业务流程建设的提升作用。

这一步骤中需要做的工作有如下一些：

1、组织结构的构建包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。

这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。

部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。

2、职位体系的建立包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。

职位分析产生两个成果：

职位描述和职位资格要求，合称为职位说明书。

职位说明书在人力资源管理中的作用非常地大：

它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础。

一个完整的职位说明书主要包括如下几项：

职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。

（三）、建立起人力资源开发体系

人力资源管理需要有基础、有组织、有系统。

因而必须搭建起行政与组织平台。

但以上工作只能达到“保和平”的目的，如果想“建家园”，还必须建立起一套人力资源开发体系。

正如我们前面所提到的，人力资源必须开发出来，才能创造