人力资源结构调整方案.doc
《人力资源结构调整方案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源结构调整方案.doc（3页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
选择工作网·工作更轻松
人力资源结构调整方案
一、目的:
为了公司的长期发展，优化分公司人力资源结构，特制定本方案。
二、范围：
新郑分公司
三、职责：
1、由人力资源科负责制定各部门人力资源的规划。
即明确各部门的人员编制，人员预期达到的文化层次结构。
2、新人员的招聘、培训工作，协助各部门淘汰不符合公司长远发展之人员。
3、各用人部门主负责本部门人员淘汰方案的制定及淘汰方案的实施。
四、人员现状分析：
新郑\调料分公司人员现状：
编制
现有
学历层次
本科
比例
大专
比例
中专
比例
初中及以下
比例
管理
干部
25
21
7
33.3%
7
33.3%
7
33.3%
职员
219
227
31
13.65%
81
35.68%
115
50.66%
制面
工人
1254
1192
15
1.26%
505
42.37%
672
56.38%
调理工人
497
472
8
1.69%
425
90.04%
39
8.26%
从上表我们可以看出：
1、管理干部学历层次偏低人员占的比例较大，大专以上学历人员只占66.7%
2、职员级中专学历比例过大，己超过职员级总人数的一半。
3、制面部人员的学历层次较低，初中及以下人员占到总人数的56.38%，调理部均为正常人员初中以下人员达39人之多。
根据我们公司的用人机制，管理干部主要是由基层管理人员中选拔，基层管理人员主要由一线工人中选拔。
纵观上表我们不难看出我们公司的基层人员的学历层次偏低，不能适应进一步提拔的需要，使公司的人员后备力量不足。
特别是职员级中专学历、工人级人员初中以下人员比重过大。
五、预期目标：
根据公司未来的发展方向，我们公司要想在激烈的竞争中取胜，必有坚实的人才后备力量。
这就要求我们的人员层次上有进一步的提高。
预期目标如下：
1、管理干部大专以上学历应占总人数的80%以上；
2、职员级人员本科应达到20%，大专人员应为50%；
3、工人级人员大专以上人员应占总人数的5%，正常人员中专学历（含同等学力）应达到80%的水平。
六、实施方案：
为达到以上预期目标，我们采用每年分批淘汰、定期招聘补充的方法使人员结构逐步优化。
1、生产一线人员全年淘汰比例为6%，分两批进行。
第一批：
7月淘汰3%。
7月1—5号各部门依据本部门实际情况制定淘汰方案。
要求：
平时表现30%，工作业绩20%，技能水平占30%，文化理论知识20%
7月5—18具体实施阶段，由各部门主管经理直接牵头负责，于18日交人力科汇总后报副总审批。
7月25日前所有淘汰人员办理完相关手续。
2004年3月份进行第二批人员淘汰，具体步骤同上。
2、职员级人员各部门全年淘汰比例5%，一次进行。
9月份各部门可根据本部门人员状况，按本部门总人数的5%从其他人员中通过竞聘的方式选取后备人员。
然后从现有人员中淘汰同等人数。
9月1—20号举行竞聘具体时间安排日程表如下：
项目
部门时间
报名时间
竞聘时间
笔试时间
结果公布
采购部
1—2
4
4
8
管理部
2—3
5
5
8
制造部（含工程部）
3—5
8
9
11
调理部
4—5
9
10
12
品保部
5—9
10
11
15
配送部
8—9
11
12
17
生管部
9—12
15
16
18
说明：
1）安排时间错开是为了给大家一个多次参与竞争的机会。
2）竞聘时间为上午，考试时间安排在下午。
9月20—25号各部门根据业绩考评确定5%下岗人员名单。
9月26号报人力资源科汇总后报副总室审批。
于9月27—30号办理完相关调动或离职手续。
3、干部每年根据年终评定实行末位淘汰。
（一）大学生招聘计划：
4月20号前征求各用人部门大学生需求计划，报副总室审核。
4月20—5月20通过学校或人才市场进行招聘大学生。
7月份随同集团公司统一接收大学生进公司实习。
（二）工人级人员招聘计划
根据人员淘汰的比例，制造部和调理部共需招聘人员为50名，拟招聘人员为60名，通过培训淘汰10名。
具体时间安排如下：
5月20前联系好学校或职介机构
5月20—6月5号面试，复试确定录用人员名单。
6月9号人员到公司报到。
6月10—20日培训、考核、分配。
请领导阅批！
人力资源科
2003年4月15日
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
升级会员 