组织谈话怎么评价别人.docx
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组织谈话怎么评价别人
干部考察谈话艺术
一、导入语的艺术
导入语是与谈话对象未进入正式议题前使用的过渡性语言。
俗话说：
“见什么人说什么话，到什么山上唱什么歌”。
由于干部的文化程度、思想基础、工作岗位、社会经历、个性气质等千差万别，这就决定了在与他们接触时，要求考察者不但要有强烈的事业心和责任感，而且要有同志之间坦诚想见的亲切感和循循善诱的谈话艺术，要善于根据谈话对象的不同特点灵活掌握，若与干部比较熟悉，不妨从对方的工作、身体状况等作为切入点；若干部坦率、直爽，与对方谈话不妨开门见山同，让对方畅所欲言；若干部比较内向，不善言词，不妨主动一些，多加引导，打消对方的思想顾虑，让对方对你有信任感，使其尽量多提供一些情况。
经验证明，有时一句妙语开头，可一下子把双方距离拉近，使谈话气氛活跃起来；如果不注意谈话对象气质和性格不同的特点，采取不同的导入语，往往导致谈话对象拘谨，收不到预期效果。
二、倾听的艺术
与干部交谈时，要认真倾听，善于点头。
当谈话对象谈话时，他会一边听，一边观察考察者的反应，并据此调整自己的谈话。
因此，要注意用适当的动作对谈话作出反映，而点头则是一种主要形式。
适时使用点头，一方面是在发出一种信号，让对方知道你在听他说话，从而给对方一种心情愉快的继续讲述的条件；表示你对他讲的给予肯定，会使对方产生一种受到鼓励的感觉，增加对方的谈兴。
当然，这并不是说，在听人谈话时，头点得越多越好，头点的太多了，就会失去效果，而应该在听到节骨眼上点头。
点头还可以根据谈话的进程而分为两种功能不同的点头。
一种是鼓励性点头。
这种点头，多用在谈话的开始阶段。
因为在谈话的开始阶段，谈话对象具有试探性，有时甚至闪烁其词，在这种情况下，应该用点头来调节其情绪，使其放开谈。
另一种是肯定、赞赏性点头。
这种点头是在当考察者从谈话对象那里听到的信息时所出现的，它使对方在气氛十分和谐的情况下顺利讲完自己要讲的话。
三、插话的艺术
考察者在听谈话对象讲话时，为了活跃气氛，鼓励对方，搞清问题，把对方的讲话引向深入，还要适时巧妙地进行插话。
鼓励式插话。
运用鼓励式插话，是为了缓解对方的紧张情绪，使对方充满自信地阐述自己的见解。
这种插话，一般是对方胆怯、犹豫时使用，使对方解除顾虑，迅速进行心理上的沟通。
比如，一句“讲得不错，能不能再讲详细些”等，都能赶到鼓励作用。
探询式插话。
探询式插话一般是在某一个问题听得不太明白时运用。
运用这种方式，一方面有利于搞清问题，不至于听了对方的话不知所云；另一方面，也可使谈话对象产生一种很重视他的感觉，使之谈兴更浓。
发问式插话。
发问式插话，一般是在对方谈话将要结束时，如你根据听的内容，觉得对方所谈的某一问题还不够深入、全面，就可以用发问式的插话，提出问题，把对方的谈话引向深入，使之在你的发问下受到启发，谈得更深入一些。
特别对那些有争议的人，该讲透的必须讲透，从而掌握准确真实情况。
四、引导的艺术
干部考察时，要根据不同对象、不同单位和岗位确定涉及接触大小，往往不但有被考察者的上级、下级，还要与平时工作接触多，比较熟悉、了解的人谈。
一般参与考察谈话的人数从三、五人到二十几人不等，而考察时间又一般安排得比较紧张，这就要求考察者要善于引导，让谈话对象在谈话内容上有所侧重，做到既谈得全面，又能把某一方面的问题谈深谈透。
比如，让被考察者上级特别是“一把手”要谈得全面一些，因为他们对一个人的评价往往更客观、公正、全面一些，对我们形成考察材料也更有参考价值；而向其下级或同级可就某一侧面进行重点了解，这样既能照顾到面，又能对某些问题的了解达到一定深度。
五、结束语的艺术
当谈话即将结束时，谈话对象往往心里没底，不知道自己说的话是否恰当，是多余了，还是有所遗漏了，这时考察者就可以鼓励他说：
“谈得很好，还有需要补充的么？
”就让他觉得你很看重他的意见，从而消除其疑虑。
当谈话对象确实没有什么可说的了，那你就可以礼貌地说声：
“谢谢。
由于时间关系，今天我们就谈到这儿，有空我们再谈。
”
总之，干部考察谈话是一门艺术和学问，需要我们广大组工干部在丰富多彩的实践中，不断总结经验教训，使之不断发扬广大，更好地为组织工作服务，为两个文明建设服务。
干部考察谈话应警惕“四个未必”
2008年10月15日15:
55[我来说两句][字号：
大中小]
干部考察是选拔任用干部的一项重要程序，而考察谈话则是其中的关键环节。
谈话结果与实地考察、民主测评互相印证，组成了较为完整的干部考察体系。
如何提高考察谈话的实效性，事关干部考察工作的真实成效和群众公认度，在谈话过程中，必须警惕“四个未必”。
说好未必“好”。
在干部考察谈话中，常常会遇到广大座谈人员对某个被考察对象一致叫好的现象，在这种情况下，有四种心理应该引起考察人员的重视，即：
成人之美的心理，认为考察结果早已内定，考察不过是走个形式，没有必要再说“坏话”，尽捡好听的说，丧失了原则性；送“瘟神”的心理，把稻草讲成金条，欺骗组织；害怕打击报复的心理，怕考察人员泄密招致打击报复，违心地讲好话；受人恩惠的心理，得了被考察者的好处，吃人家的嘴软，尽捡好话说。
言差未必“差”。
主要有两种情况，第一种情况是对立者的谈话，与被考察对象之间有个人矛盾，利用组织考察为对方使“绊子”，在谈话中突出问题，放大短处。
第二种情况是占有人才，主要表现在因单位爱才、惜才而埋没人才、压制人才方面。
有个单位的科长，大学毕业，各方面表现都不错，组织派人考察，拟提拔使用，不料其领导都反映其“表现一般”，经过进一步的走访了解群众，方知该科长是个“笔杆子”，领导担心他一旦提拔走，无人搞材料，因而违心言“差”。
“不知道”未必“不知情”。
有的谈话人缺乏对党、对同志高度负责的精神，基于“事不关己”和“言多必失”的考虑，座谈时张口“不了解”，闭口“不知情”。
有的人明明长期与被考察者在一个办公室工作，甚至以前还是同学，相互之间怎能不了解？
有的人平时对考察对象意见很大，一旦到考察的时候却闭口不谈，想当然地认为考察只是走过场，说了也白说，干脆不说。
“未发现问题”未必“没有问题”。
有的谈话人有意包庇被考察者，但又不愿承担“欺骗组织”的责任，于是对被考察者存在的问题讳莫如深，以“没有发现什么问题”敷衍搪塞。
倘若在考察中听到“没有发现问题”，那就要提高警惕，要弄清是真没有问题还是假没有问题。
（武乐蒙）
干部考察中的观察和提问技巧
干部选拔的常规程序是推荐、考察、酝酿、票决，显然，列入考察范围的干部不是组织推荐、领导推荐就是群众推荐上来的。
能够列入考察范围的干部，一般都有相当的综合素质和工作能力，可以说大多是本单位的能人型干部。
同时，在干部考察谈话中，无论是组织还是个人都愿意成人之美，这就给准确考察干部带来了相当大的难度。
近年来，笔者在干部考察工作中积累了一些经验，总结出了一些干部考察中的观察和提问技巧。
一、品咂性格甄别
由于引导基层干部客观地评价考察对象在考察中经常遇到障碍，我认为应把品咂考察对象的性格作为一个重要手段。
在谈话人把考察对象谈得高、大、全的情况下，深入分析考察对象的性格就可以有效剔除一部分虚假内容。
比如，谈话人说考察对象能张罗，善于组织协调。
我们在与考察对象见面时，就应特别注意观察其是外向性格还是内向性格，以便从其性格细节上作出正确判断。
在考察实践中，每到一个单位，都要特意营造一个特别轻松的与考察对象聊天的小氛围，摸清每位考察对象的性格特征，为考察材料的准确形成打下坚实的基础。
二、设置选择甄别
面对谈话人对考察对象多方面的肯定，宜采取设置选择的甄别方法。
如在考察一名干部时，我向谈话人提问说：
“干部大体上可分为两类，一类是默默奉献、不事张扬型的，还有一类是有魄力、能创造性地开展工作的，某某同志是属于前者还是后者?
”事实上，对干部做这样的分类并不十分科学，因为这两种类型并不矛盾。
但正由于这两类都是好的，这样问常常很管用，比较容易引出谈话人的真话，使其描述出考察对象的突出特点。
类似的选择题，根据考察对象的不同可以设置多道，在考察中会起到重要作用。
三、开门见山甄别
为防止有的谈话人事先设计好高、大、全的谈话内容，可以特意设计并采用开门见山谈话法。
即谈话人一落座，劈头便问：
“某某同志能够列入考察范围，说明其各个方面的素质都很强，今天请你谈话，只问一句话，如果只做一个评价，你认为这个干部最突出的优点是什么?
”这样就使得谈话人必须放弃原来设计好的谈话内容，进行深入思考，作出较为客观真实的评价。
在开门见山甄别法中，也可以不拘一格地采取直接问缺点的方法。
即开门就说，某某同志的优点我们已经全部掌握了，今天只谈缺点。
在这种情况下，谈话人往往能透露出一些考察对象缺点方面的蛛丝马迹。
四、虚构缺点甄别
在干部考察中，最难的就是考察缺点。
在考察缺点陷入困境时，可以采取虚构情节进行引导的办法。
这种方法是这样的，在谈完几个人后，可以先把谈话停下来，仔细分析先前谈话中掌握的信息和已经隐约感到考察对象存在某些缺点后，再重新开始谈话。
这回不再直接问缺点，而是虚构说：
“有一名同志反映，我们在考察中也隐约感到，考察对象在某某方面确实有些不足。
”这时，要注意观察谈话人的表现，以验证自己的推断。
事实证明，这种方法往往能够较为准确地考察出考察对象的缺点。
五、突出事例甄别
在干部考察时，有时考察对象因为职位和职权所限，在工作中有成绩也都是小事，没有什么有较大影响的大事。
在谈话时，谈话人往往是定性地说一两句就没话了，也很少举事例。
这种情况下，为了把考察材料写得丰满一些，让组织上对考察对象有更直观的印象，我们在谈话中应特别注意主动多问事例，甚至对有的谈话人只问事例，哪怕很琐碎的工作我们也要问一下，从而做到对考察对象的工作情况明明白白，也能把考察材料写得真真切切。
干部考核谈话的几点体会
考核谈话是干部考核工作中一项重要内容，是党组织与群众面对面的交流，聆听群众意见最直接的方式。
在具体工作中，考核人员要积极调动被谈话人反映情况的积极性和主动性，尽可能多的获取有价值的东西，通过分析、判断形成全面准确的考核结论，为上级组织决策提供依据。
如何做好这方面工作，我有以下几方面体会。
一、积极营造一个良好的谈话氛围。
考核人员代表上级党组织行使职权，被谈话人往往对其有一种敬畏心理，处理不当，会形成沟通交流的障碍，造成谈话被动应付的局面，直接影响谈话质量。
为了改变这种状况，考核人员要积极营造一个愉悦的、宽松的氛围，打消被谈话人思想上的屏障，使之想说、敢说、畅所欲言。
一要摆正身份。
考核人员能否摆正身份，是营造一个良好谈话氛围的关键。
考核人员必须牢记“公仆”身份，摆正心态，发扬弯下腰“挤牛奶”的精神，谦虚谨慎、和善待人。
一般来说，被谈话人对于考核人员自然有一种崇敬感，如果考核人员能够平易近人，很容易得到被谈话人的认同。
二要选好开场白。
根据被谈话人的职务、年龄、阅历等情况，选好谈话开场的话题，可以很快消除被谈话人的心理障碍，缩短心理距离，为谈话交流打下良好的基础。
谈话之初，考核人员要尽可能从被谈话人的角度，从他（她）关心、熟悉的“兴奋点”入手，如可以从个人工作、工资收入等话题说起，循序渐近，逐步激发谈话的积极性，调动谈话的主动性，进而切入正题。
三要用好语气。
与被谈话人交流时，一定要注意语气的使用。
平和、亲切的语气会消除被谈话人的心里隔阂，减轻被谈话人的心理负担。
生硬的语气容易引起被谈话人的警觉，对一些敏感的话题产生疑虑，影响谈话质量。
实际工作中，以聊天的方式、朋友间语气交流往往能取得意想不到的效果。
二、精心处理谈话的每一个细节。
在考核谈话工作中，考核是目的，谈话是手段，谈话要为考核服务。
考核必须严肃认真，谈话不能自由随意。
在谈话过程中，考核人员要处理好每一个细节，把握好考核的原则性与谈话的灵活性。
要注意以下几点：
一要掌握主动。
与被谈话人交流时，作为考核人员，必须时刻保持冷静的头脑、清晰的思路。
话题有很大的随意性，主题却只有一个，考核人员要牢牢掌握谈话的主动权，及时点题、引题，把握正确的谈话思路，做到话题围着主题转、形散意不散。
二要注重技巧。
谈话不是简单的问话，谈话过程中，尽量不使用直白的询问语句，因为直白的询问容易引起被谈话人的警觉，得到的往往是简单的、言不由衷的回答，这种答复准确性较差。
三要把握分寸。
谈话过程要注意语句、语气的使用，涉及敏感的话题，不使用个人主观、意向性的语句、语气，更不能随声附和；严守谈话秘密，不向被谈话人传递任何信息；对待每一个被谈话人，任何一个问题，都要做到心平气和、不动声色，做到虚怀若谷、公平公正。
四要耐心细致。
出于种种原因，部分被谈话人会把真实想法隐藏起来，在谈话过程对敏感话题含糊应对、闪烁其词。
假如被谈话人“滔滔不绝”，或是“顾左右而言它”，考核人员要耐住性子，集中精力去听，认真分析每一句话，因为许多有价值的东西往往隐藏在有意无意的片言碎语中，要求考核人员要善于发现、善于捕捉。
三、全面准确的提炼谈话内容。
考核人员既要真实反映群众的呼声，又要认真分析被谈话人的意见，不能听风就是雨，变成简单的“录音机”、“记录员”。
要对谈话获得的信息进行概括、提炼，找出深层次和实质性的东西，全面、准确地为干部“画”好“像”。
若要做到全面准确，应该注意以下方面：
一要把握一分为二的原则。
考核工作面对的是人，而不是神。
是人就应有缺点和不足，有缺点、不足就要尽可能地挖出来。
没有缺点、不足只有两种情况，一种是考核工作不实、不细，有疏漏；第二种是被考核干部联系群众不够密切，群众没发现。
第二种情况从侧面说明被考核人并不完美。
二要抓住重点内容。
任何一位被谈话人，只要与被考核人有一定程度的实际接触，就会对被考核人有一个基本的认识。
被谈话人脱口而出的内容，一般是被谈话人体会深刻、最能体现被考核人工作表现、个人特点的东西，是最有价值的。
经过考核人员提示、询问后得到的东西，往往是经过被谈话人大脑“加工”的次要环节，其准确性、可靠性需要认真推敲、商榷。
三要善于避实击虚。
考核工作中，大量的、集中反映上来的的优点、成绩容易蒙蔽考核人员的思路。
实际上，有优点就有缺点，有侧重就有被忽视，这是最简单的“辨证法”。
从这个意义上来说，我们抓住了一个人的长处，也就应该发现了他的不足，掌握了他在一定时间内主要干了什么，也就知道他忽略了什么。
如果考核人员换几个角度思考问题，从其优察其劣，从其强察其弱，往往会有意外的收获。
四要就其表究其实。
考核干部的工作情况，最终还要看干部的工作成绩。
要认真分析第一手资料，不停留在表面，要究根本。
比如，面对一大堆“创新”、“敬业”，结合单位、地区的重点工作部署，认真分析“创”在什么地方、“敬”在哪里，是否把主要精力投放到主要工作上面。
考察干部特别是主要领导干部是否抓得住问题的关键，分得清主次、轻重，是否干真事、真干事。
五要正视受争议的干部。
不干事的人事非少，干事的人事非多。
所以，对于那些有争议的干部，特别要认真分析情况，不能仅依靠一部分人简单意见一语定之。
尤其对那些有开创精神，事业心强，但工作方法不当、经验不足的干部，要给出一个准确的评价。
同时，对于考察中体现出的“样样好”，但又引不起群众强烈反响的干部，更要擦亮眼睛看清楚，这样的干部往往属于“无作为”干部，甚至是“老好好”干部。
工作中投入的精力少，在拉拢感情上下的功夫多，让他们混入“优秀”行列，是考核人员的失职。
考核谈话提纲
谈话预告
（提供给班子成员）
市委考察组正在您单位开展年度考核工作，请按以下提纲作好谈话准备工作。
1、对本单位（系统）的工作发展思路、工作推进落实、年度工作目标等重点工作进展及成效情况进行评价。
2、介绍领导班子近两年来在政治方向、履行职责、整体功能发挥、领导科学发展实际成效及发展的速度和质量、思想作风和廉政建设、群众威信等方面情况以及能力作风建设年开展情况，并对班子进行划分档次。
3、对每名班子成员逐一评价，全面介绍其在道德品质、组织协调、推动落实、精神状态与工作投入、履行岗位职责与工作成效、群众公认度、廉洁自律等方面的表现情况，存在哪些不足和问题。
在对一把手进行评价时，还要突出其在执行民主集中制、工作思路、统揽全局、抓班子带队伍、维护稳定等方面的现实表现情况。
对自身和其他班子成员划分档次。
4、对市直部门处级内设机构实职干部、处级非领导职务干部，所属二级单位领导班子及班子成员进行简要评价（评价内容同上），指出存在哪些不足和问题。
重点介绍特别优秀或存在突出问题两类干部有关情况。
5、对上次年度考核评定为基本称职档次以下的干部进行评价，重点介绍近两年来现实表现情况和整改措施落实情况。
6、对试用期满干部做出评价，是否同意试用期满干部正式任职。
对市派挂职干部的工作表现、发挥作用、自身要求、群众口碑等情况做出评价。
7、对本单位开展能力作风建设年活动进行综合评价，指出存在问题及解决办法。
8、对加强领导班子和干部队伍建设有什么意见和建议。
谈话预告
（提供给其他谈话对象）
1、对本单位（系统）的工作发展思路、工作推进落实、年度工作目标等重点工作进展及成效情况进行评价。
2、介绍领导班子近两年来在政治方向、履行职责、整体功能发挥、领导科学发展实际成效及发展的速度和质量、思想作风和廉政建设、群众威信等方面情况以及能力作风建设年开展情况，并对班子进行划分档次。
3、对每名班子成员逐一评价，全面介绍其在道德品质、组织协调、推动落实、精神状态与工作投入、履行岗位职责与工作成效、群众公认度、廉洁自律等方面的表现情况，存在哪些不足和问题。
在对一把手进行评价时，还要突出其在执行民主集中制、工作思路、统揽全局、抓班子带队伍、维护稳定等方面的现实表现情况。
对每名班子成员划分档次。
4、对试用期满干部做出评价，是否同意试用期满干部正式任职。
对市派挂职干部的工作表现、发挥作用、自身要求、群众口碑等情况做出评价。
5、对本单位开展能力作风建设年活动进行综合评价，指出存在问题及解决办法。
6、对加强领导班子和干部队伍建设有什么意见和建议。
在干部考察工作实践中，北京市宣武区委认真贯彻落实《干部任用条例》，紧紧围绕市委提出的实现“一个转变”，建立“两个系统、四个机制”的要求，结合本区实际，积极探索、不断创新干部考察的内容和方法，建立了干部考核评价系统，取得了较好的成效。
立足准确全面，探索创新考察工作内容
注重考察内容设置与职位需求的统一。
按照《党政领导干部考核工作暂行规定》的要求，对领导干部的考察内容主要包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等5项内容。
根据领导
干部的职位说明书，我们按照不同职级、不同岗位的不同特征，对这5个方面提出了不同要求，形成了二级、三级考察指标，弥补了以往干部考察内容过于宏观、笼统、定性多的不足。
将处级领导干部区分为正职、副职和企业领导成员，分别设置了不同的二级指标。
比如，正职“组织领导能力”的二级指标是驾驭全局、科学决策、开拓创新、应对复杂局面和知人善任等5种能力；副职“组织领导能力”的二级指标是组织协调、开拓创新、解决问题、依法行政、学习提高等5种能力。
同时，突出了领导干部能力素质与职位匹配度的考察，按照“人职匹配”的原则，根据拟任岗位所要求的能力、学识、阅历等要素，分层次、分类别、分职位对干部进行考察，并将性格、气质等个性特征纳入考察内容，对干部进行个性化评价，力争做到人尽其才、才尽其用。
注重考察内容的细化与量化。
在考察内容的设定上，坚持定性与定量相结合，能量化的尽量量化。
比如，对干部“德”的考察，细化为工作价值观、对待干部群众的态度等方面内容，同时将学习出勤率等量化指标纳入其中。
再如，对干部“绩”的考察，根据部门不同，分别量化为安全生产、社会保障、计划生育、财政收入增长率等多个不同指标。
我们还以职位说明书为依据，把职位说明书规定的“职位职责”作为领导干部“实绩”的考核内容，进一步准确考察领导干部的政绩，解决职责不清、实绩不“实”的问题。
注重考察内容的拓展与信息资源整合。
我们在考察中广泛收集干部信息，拓展了考察内容，扩大了考察工作的视野。
按照干部管理权限，区委组织部负责收集干部年度考核排名、参加教育培训、撰写理论文章、经济责任审计、廉洁自律情况、群众来信来访以及个人健康状况等多项信息，力求全面了解掌握干部的基本情况、思想动向、工作状况等。
注意日常各种干部信息的积累，重视干部品行以及廉洁自律等情况，使日常考察和集中考核相互补充，相互印证，更加全面、深入、准确地掌握干部情况，从而努力解决干部考察中“信息不对称”的问题。
注重考察内容的动态性与开放性。
结合不同时期的工作重点，及时增加相关的考察内容。
在考察工作中，我们陆续把贯彻落实科学发展观和正确政绩观、人才观，落实以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观教育，以及党员领导干部在先进性教育活动中的表现、执行《干部任用条例》、《干部教育条例》、《干部监督条例》等情况纳入考察内容，使干部考察工作更加丰富，做到与时俱进。
立足客观公正，探索创新考察工作方法
规范考察工作流程。
积极推行干部考察预告制度，由组织部门提前3天将考察对象、拟任职位、任职条件、考察理由、考察内容、考察时间、考察地点、受访电话、受访地点等内容，通过书面形式在考察对象所在单位及相关范围内张榜公布，方便广大干部群众了解、参与、监督干部考察工作，进一步增强干部考察的公开性和透明度。
我们根据《干部任用条例》，进一步完善了《干部考察工作流程》、《干部考察谈话要点》和《干部考察材料撰写要求》等内部规定，进一步明确了民主推荐和测评的参加范围、谈话内容、工作流程和有关要求，便于考察组总体把握和具体操作，也便于干部群众真实地反映个人意见。
运用新的考察方法。
一是运用民意调查的方法，在考察街道系统领导干部时，广泛听取社区党委书记、居委会主任、辖区党代表、人大代表、政协委员和居民代表的意见；同时，采取发放《征求意见表》、设立意见箱等方式，征求财政、审计、计生等与街道工作密切相关的单位（部门）意见。
在考察职能部门领导干部时，全面征求街道系统特别是征求服务对象的意见。
这种多角度、全方位考察，进一步畅通了干部信息的来源，增加了信息量，尤其将这些信息与考察谈话了解到的情况进行比较对照、相互印证，进一步提高了考察工作的质量和效果。
二是运用综合分析的方法，加大日常考察力度，通过工作检查、个别谈话、专项调查、参加民主生活会、听取个人述职等，全面收集干部个人信息，拓宽干部监督工作渠道，多角度、全方位了解干部，力求全面客观地评价考察对象。
引入现代测评手段。
把现代人才测评的方法引入考察工作中，综合运用现代行为科学、心理学、统计学等理论，对考察对象的心理特征、能力特征、行为倾向等作出比较全面准确地评价。
2005年我们委托市“双高”人才发展中心和区人才服务中心，采取了心理测试和无领导小组讨论等测评方式，对副处级干部进行了综合素质测试。
通过引入现代人才测评的手段，我们对干部的综合素质评价更为科学，为全面掌握领导干部综合素质状况，发挥优势、用人所长奠定了较好的基础。
（北京市宣武区委组织部副部长王毅）
科学处理考核评价的各种数据。
在考核测评工作中，为了更合理地对所采集数据进行处理，保证测评结果的有效性，我们根据不同的测评主体与被测评人之间的知情度、关联度、责任度不同，其评价内容的准确性和可靠性也必然有所差异的规律，通过对单位大小、人员多少和测评主体缺失情况的调研，借鉴北京市和外省市考核测评的经验，将测评主体分为上级领导、班子成员、中层干部和一般干部四个类别，权重分配的指导思想是既全面又突出重点，注重对被测评人了解多、接触紧密的人的意见，对于人员多、处级干部也多的大单位（部门）权重比例设为2：
3：
3：
2（总权数设为10）；对于人员少或处级干部不足3人的小单位（部门），权重比例设为3：
3：
3：
1，同时针对小单位（部门）测评主体缺失（如班子成员或一般干部）的情况，进行了归一化处理。
通过分类设置权重，保证了考核测评结果的可比
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