员工入职签劳务合同.docx
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员工入职签劳务合同
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员工入职签劳务合同
篇一：
员工入职劳务协议
员工入职劳务协议
篇二：
新员工入职签合同的注意事项
新员工入职签合同的注意事项
7月，新员工入职高峰来临。
一批批应届毕业生走进企业，迈入职场。
紧张的求职后换来了一份沉甸甸的合同，签署时才发现，少则几页多则几十页的《劳动合同》中内容可真不少。
那么，对于新员工来说，在签署劳动合同时有哪些需要注意的事项？
据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她谈谈“职场菜鸟”入职须知的几件维权要事。
试用期约定有效吗？
【案例】
刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司，经过几轮面试，最终获得录用。
签订劳动合同前，公司人事告知小王，公司在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。
待三个月试用期满后，如果员工能够为公司带来新的订单，公司会与之签订正式劳动合同，正式合同期工资为3000元；如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。
然而，小王刚工作至两个月，公司即发现小王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。
那么，公司的做法是否合法？
【律师评析】
试用期的三大法律问题
第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法？
屈晓蓉说，根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。
因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。
第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。
换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。
因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为2000元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。
第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？
根据相关规定：
“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：
一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。
两者不可缺一。
本案中，基于第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。
违约金、年底红包约定是否有效
【案例】
20XX年，大学应届毕业生小马被上海某公司录用。
8月15日，小马与公司签订了3年期劳动合同。
合同约定：
1、公司同意聘用小马并为小马申请办理上海户口；2、双方经
协商，小马同意为公司服务3年，自20XX年8月15日至20XX年8月14日；3、如果小马在服务期内提出辞职，应支付5万元违约金给公司。
此外，公司在对小马进行面试时，曾口头承诺，如果小马业绩好，可以在年底得到一个超级大红包。
劳动合同及服务期协议签订后，公司为小马办理了留沪手续。
小马工作亦非常努力，做出较好的业绩。
但到了次年年底，公司却始终未提年底红包的事情。
于是，小马于20XX年3月5日向公司提出辞职，并要求公司支付年底红包；公司书面答复不同意，并且以小马违约为由将其告至劳动争议仲裁委员会，要求小马支付违约金。
那么，小马是否应该向公司支付违约金？
公司是否应当向小马支付年底红包？
【律师评析】
违约金约定是否有效？
根据《劳动合同法》相关规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
（除了用人单位为劳动者提供专项培训
费用，并与之依法约定服务期的情形；以及依法约定竞业限制义务的情形外）。
屈晓蓉说，法律对于用人单位和劳动者约定违约金的理由明确作出了限制规定，即仅限于两类，分别为“因合法出资培训而签订服务期协议”和合法约定竞业限制协议（或条款）的情形。
除此之外，任何关于违约金的约定都会因“与法律的强制性规定相抵触”而无效。
因此，本案中，公司为小马申请办理上海户口的行为并未达到可以与之约定违约金的法律要求，即使约定，也属无效。
口头承诺年底红包是否有效？
屈晓蓉说，很多用人单位在招录新员工时，为了将其留住，都会在面谈时给出一些承诺，如薪酬、社保、出国深造机会等，从而使得应聘者最终将就业选择留给了自己。
但往往当正式签订劳动合同时，劳动者或迫于情面或法律意识的缺乏或过于相信单位的口头承诺，总是未将面谈时公司对自己的承诺在劳动合同中做出确认和体现。
这样做的最终结果是，即使争议发生，劳动者也很难维护自己的合法权益，如本案所示。
屈晓蓉分析，主要是因为“口头承诺”在仲裁和诉讼中很难发挥作用，而造成此问题的更深一步原因在于劳动者举证太难。
由于“口头承诺”这样一种极为随意的表达方式，很难在事后让第三方客观地知晓当时发生在当事人双方的具体事件，即所谓“口说无凭”。
因此，用人单位和劳动者应当在入职签订劳动合同时，就将双方约定的各项内容约定明确，尤其是劳动者。
如此，一旦发生相关争议，也可要求按照劳动合同约定执行，从而保护己方的合法权益。
【律师提醒】
“新人”还须知晓两大问题
除以上探讨的法律问题之外，劳动者在签订劳动合同时还需注意以下两个方面的问题：
一、查明必备条款
1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。
3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。
4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。
5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。
6、了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
二、看清劳动纪律
根据相关法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动
合同。
但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。
因此，不同的用人单位对“严重违纪”的界定多多少少会存在不同，尤其是一些特殊行业或企业，往往对内部员工存在一些特殊的行业或企业要求。
因此，劳动者在准备好迈入一家新的用人单位之前，首先应对其纪律要求有清晰、明确的认识。
很多劳动者对《劳动合同》以及相关附件的签收较为程序化，只履行程序，不知晓内容之后，莫名其妙即背负上了“违纪”之名，极为被动。
篇三：
全日制可以签劳务合同
篇一：
可以要求所有员工订立非全日制劳动合同吗
问：
可以要求所有员工订立非全日制劳动合同吗？
答：
可以。
非全日制用工突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。
法律上并没有禁止用人单位与全部员工订立非全日制劳动合同，但应当在实践中注意通过签订非全日制用工合同合理规范这一灵活用工的行为，以及劳资双方的权利与义务。
非全日制用工的特点有以下几个方面:
1）可以口头订立非全日制用工劳动合同。
2）劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
3）没有试用期。
4）任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不用向劳动者支付经济补偿。
5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
劳动者可以自行向社保机构缴纳养老、医疗和失业保险费，而无须用人单位缴纳。
7）用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险。
8）法定休息日、法定休假日的加班工资按照地方规定执行，各个地方略有不同。
上述非全日制用工内容有吸引企业之处：
双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位终止用工时不需向劳动者支付经济补偿等等。
但是有一利必有一弊。
非全日制用工形式也有其不利的地方：
1）不能约定试用期。
法律明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能享有试用期用工的优势，如试用期的工资可以低至正式期工资的80%。
2）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
全日制员工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工作支付周期最长不得超过15日，这就使得用工单位一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。
3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。
由于非全日制用工的工作时间比较短，客观来讲，它只能在个别岗位才能使用。
否则，一旦在某一公司时间要求较长的岗位上使用非全日制用工，将违反后者工时不超过每天4小时、每周不超过24小时的法律规定，一旦有争议，用人单位会被要求按照全日制用工处理，企业就须承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。
4）非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。
法律规定，非全日制员工可以同时和多家企业建立非全日制用工关系，这就使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚力。
5）非全日制员工流动性大，不稳定。
由于非全日制员工可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流动性大，不利于企业员工队伍的稳定。
参考法规：
1.《劳动合同法》第20条、第68条、第69条、第70条、第71条、第72条；
2.劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》。
例：
20XX年3月，骆某通过招聘进入某县广播电视局工作，任广电节目主持人，负责节目的采编和播音等工作。
试用期满后，骆某继续留在某县广播电视局工作，但某县广播电视局没有与骆某签订书面劳动合同，也没有为骆某办理各项社会保险。
20XX年3月，某县广播电视局将骆某辞退，双方终止劳动合同关系。
20XX年9月8日，骆某向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某县广播电视局支付20XX
年1月至20XX年12月期间未签订书面劳动合同双倍工资9,600元；补缴20XX年3月至20XX年3月工作期间养老保险和医疗保险等请求。
20XX年9月18日，某县劳动争议仲裁委员会作出不予受理案件确认书。
20XX年1月11日，骆某诉至法院。
法院查明，骆某试用期满后，其在某县广播电视局工作期间，工资总额由以下部分构成，即底薪300元、交通补助50元、每档节目提成款10元。
也就是说，骆某的工资构成是底薪加提成的形式。
法院认为，非全日制用工形式应具备以下条件：
第一、非全日制用工的工资支付形式为按小时计酬。
第二、平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时。
第
三、非全日制用工不得约定试用期。
第四、工资支付周期最长不得超过十五日。
而本案中骆某在被告单位工作，其工资支付形式并非按小时计酬，而是采取底薪加提成的方式。
双方口头约定了试用期。
被告对骆某的工资支付周期为按月支付，超过了非全日制用工最长支付周期十五日。
同时，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，某县广播电视局主张与骆某的用工形式为非全日制用工，应对其主张承担举证责任，但从其提供的证据不能充分证明双方之间的用工形式为非全日制用工，应承担举证不能的法律后果。
综上，法院认为：
1）某县广播电视局对骆某的用工形式不符合非全日制用工的法定条件，应认定双方的用工形式并非非全日制用工。
2）某县广播电视局通过招聘的方式将骆某召入其单位任主持人工作，并按月向骆某发放工资，虽然双方未签订书面劳动合同，但双方已经形成事实劳动合同关系。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，某县广播电视局应向劳动者每月支付二倍的工资。
3）根据有关规定，有关骆某主张要求补缴社会保险费的请求不属于人民法院受理范围，故法院对骆某的此项主张不予处理，其可以通过有关行政部门予以解决，等等，并作出判决。
某县广播电视局不服上述民事判决，提起上诉称：
1）原审法院对于非全日制用工形式的认定错误，《劳动合同法》第六十八条是对非全日制用工的明确定义，只要符合该条规定的用工形式，就是非全日制用工，而第六十九条至第七十二条是在确认非全日制用工的基础上，对用工方式包括协议、试用期、报酬支付周期等做出的进一步规定。
判断是否是全日制用工，首先还应该看计酬方式、工作时间等最主要的用工形式是否符合第六十八条的规定。
2）本案中，某县广播电视局并不是采取底薪加提成的方式为骆某支付报酬，实际上骆某的计酬方式是以小时计酬，并给予适当补助的计酬方式。
骆某在上诉人处只需每天为上诉人制作一档节目，每档节目时间1小时，上诉人按被上诉人工作的小时时间计算报酬，并予以适当的补助，并非底薪加提成。
3）骆某的工作时间为每天1小时，每周工作时间累计为7小时，远远低于法律规定每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的规定，骆某做完节目后，上诉人未对其工作外的时间作出安排，其可以自由支配，从工作时间上，完全符合非全日制用工形式。
4）上诉人为被上诉人支付报酬的数额满足最低工资的规定。
5）根据工资发放记录显示，被上诉人的报酬是每半个月发放一次。
综上，原审法院对于双方当事人之间的用工形式认定错误，上诉人与被上诉人之间是非全日制用工，故无须签订书面劳动合同，也无须支付未签订书面劳动合同的双倍工资，请求二审法院撤销原审判决，依法改判。
二审期间审理查明的事实与原审查明的事实一致，驳回上诉，维持原判。
解：
本案的法律要点是：
工作时间和计酬方式是判断用工形式的最重要的方面。
本案中，法院认为骆某的用工形式是全日制用工形式：
1）从工作时间上看：
?
骆某在单位工作不仅包括上机播音的时间，还包括为播音节目准备的时间、提前到单位的时间等均应作为被上诉人的工作时间；
?
根据单位的“电台编辑部20XX年工作制度”，作为节目的主持人必须提前编辑好
以证明其观点；故其仅仅认为上机播音的时间是工作时间，骆某每天的上班时间不超过4小时的主张，与事实不符，法院对此不予支持。
2）从工资发放的周期上看，通过查明的事实是每月发放一次；从工资的发放形式上看，骆某的工资并非按小时计酬，而是底薪加提成的方式进行确定的。
综合以上情况，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》认定双方当事人之间的用工形式为全日制用工，并无不当；某县广播电视局认为双方之间是非全日制用工，其所提供的证据不足以证明其主张，其应当承担举证不能的法律后果。
操作提示：
1）需要全日在公司上班的岗位不可以签订成非全日制劳动合同。
2）如果某些岗位不需要整天在公司工作，则存在签订非全日用工协议的可行性。
3）如果企业与员工签订非全日制用工合同，企业就应该严格按照非全日制用工的法律要求来管理员工。
企业不应该希望通过签订非全日制用工劳动合同以规避若干法律规定，如让员工干全日制的活，却不给员工上医疗、养老保险等。
篇二：
非全日制劳务合同
非全日制劳务用工合同
根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商，自愿签定非全日制用工合同书，在共同履行本合同全部条款中确定劳动关系。
一、合同期限
本合同期限为年，自年月日起至年月日止。
本合同无须试用期限。
二、工作岗位、工作任务及工作时间
1、甲方根据生产及经营工作需要分配乙方从事（岗位）。
2、在正常生产及经营情况下，乙方必须完成生产经营任务，具体工作任务如下。
3、工作时间为小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，如企业有特殊原因需要延长工作时间的，经与甲方协商已知后可适当延长工作时间，延长工作时间的薪金计算按本协议约定的每小时计时工资标准支付给乙方。
三、劳动保护及劳动条件
1、甲方应当按国家和省及地方有关规定建立、健全乙方工作岗位的劳动安全卫生制度，并对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合劳动安全卫生条件及必要的劳动保护用品。
2、乙方在生产经营过程中，必须严格遵守安全操作规则，对甲方人员违章指挥强令冒险作业的，有权拒绝。
3、乙方在与甲方签定本合同时，应认真阅读甲方对乙方工作岗位所制定的岗位责任制、奖惩制度及相关的工作职责，如特殊工种应向甲方提供特殊工种所需的相关证明材料及手续。
四、劳动报酬
1、根据甲乙双方协商，甲方同意向乙方支付的劳动报酬为。
2、乙方按甲方规定完成工作任务，甲方必须以货币形式足额支付给乙方工资。
3、甲方向乙方支付工资的起止时间为，自乙方从入职之日起为计薪时间，每十五日与乙方结算一次，甲方不得无理克扣或拖欠乙方工资。
五、劳动纪律
1、乙方应当遵守甲方的规章制度，严格遵守安全卫生操作规范：
岗位职责，爱护甲方财产，遵守职业道德和劳动纪律。
2、乙方违反劳动纪律，甲方可以根据本单位的规章制度给乙方处分。
3、乙方在甲方工作期间内，如因乙方工作失误过错给甲方造成经济损失，应依法予以赔偿。
六、合同的解除
根据《中华人民共和国劳动法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
本协议自签定之日起生效篇三：
全日制劳动合同
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、甲方被依法宣告破产的；
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规定的其他形式。
（十二）劳动合同期满，有本条第（五）项约定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是，有本条第（五）项第2点丧失或者部分丧失劳动能力的，乙方劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
（十三）劳动合同期限届满，劳动合同即终止，经甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。
按照《劳动合同法》有关规定应当续订或者订立无固定期限劳动合同的，甲方按规定执行。
十、双方约定的其他事项
甲乙双方可在本条中约定或者另行签订服务期协议和竞业限制协议等其他约定条款。
十一、法律责任
（一）劳动合同一经订立，既具有法律约束力，双方应当依法履行劳动合同。
（二）甲方违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应按照《劳动合同法》第八十七条规定向乙方支付赔偿金。
（三）甲方违反《劳动合同法》或者本合同约定的条件解除劳动合同或由甲方原因订立无效的劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度向乙方承担赔偿责任。
（四）乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密义务或者竞业限制事项，给甲方造成经济损失的，应按损失程度依法承担赔偿责任。
十二、其他事项
（一）甲乙双方应当履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
（二）劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。
（三）本合同未尽事宜，按国家有关规定执行。
（四）本合同不得代签和涂改，经甲乙双方签字或盖章后生效。
双方另有约定的，从其约定，本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（五）本合同附件包括：
。
甲方（盖章）：
乙方（签名）：
法定代表人或委托代理人（签名）：
年月日年月日说明：
（一）本合同不适用劳务派遣劳动者和非全日制劳动者。
（二）法定代表人和责任人，是指甲方注册登记证上登记的人员，是法定代表人的，填入法定代表人栏，是负责人的，填入负责人栏。
（三）户口性质是指非农业户口或者农业户口。
（四）三种不同的劳动合同期限，双方只能选择其中一种。
编号：
全日制劳动合同书
甲方（用人单位）名称单位劳动保障代码□□□□□□
法定代表人负责人甲方注册登记地址邮编
乙方（劳动者）姓名个人劳动保障代码□□□□□□□□居民身份证号码□□□□□□□□□□□□□□□□□□户口所在地户口性质现居住地址邮编□□□□□□联系方式无锡市劳动和社会保障局制
二00八年一月
依据《劳动法》、《劳动合同法》以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，签订本合同。
一、合同期限甲乙双方约定按下列种方式确定“劳动合同期限”a、无固定期限自年月日起。
b、有固定期限自年月日起至年月日止。
c、以完成一定工作任务为期限自年月日起至该项目工作任务完成止。
实行试用期制度的，其中试用期为个月，从年月日起至年月日止。
（注：
以完成一定工作任务为期限劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期）二、工作地点甲乙双方约定劳动合同履行地为。
甲方根据工作需要，可依法协商变动乙方工作地点。
三、工作内容
（一）乙方同意根据甲方工作需要，安排其在岗位（工种）工作。
甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。
（二）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的并已公示的规章制度。
乙方应当按照按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
（三）四、工作时间和休息休假
（一）甲方根据工作需要依法制定工作时间制度。
经双方协商确定，乙方执行下列种工时工作制。
a、标准工作时制。
具体工作时间为b、综合计算工时工作制。
c、不定时工作制。
注：
实行综合计算工时或不定时工作制的，要经当地劳动保障行政部门批准。
（二）甲方严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。
五、劳动报酬
（一）经甲乙双方协商一致，乙方工资执行下列条款。
a、乙方的工资按照甲方依法制定的工资分配办法确定。
b、甲乙双方协商约定月工资元。
c、甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方按照约定的定额和计件单价，根据乙方的业绩，按时足额支付乙方的工资报酬。
d、其他形式。
（二）甲方于每月日之前以货币形式支付乙方工资。
乙方在法定工作时间内提供正常劳动的情况下，享有最低工资保障。
（三）甲方依法安排乙方加班的应按照法律、法规规定安排补休或或支付加班工资。
双方约定加班工资计发基数的月标准为元。
六、社会保险和福利
（一）甲乙双方严格按照国家及地方有关社会保险方面的规定，参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中，依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。
（二）乙方按规定享受法律、法规、规章确定的社会保险和福利待遇。
七、劳动保护、劳动条件和职业培训
（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（二）甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方
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