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知识共享案例分析
《知识管理与知识工程》课程作业
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知识管理案例分析报告
——知识共享制度和激励机制分析报告
撰写者：
钱建飞
学号：
1201762
班级：
管理科学与工程
2012年12月9日
1概述
1.1研究背景
经常可以看到，由于古语“教会徒弟饿死师傅”，“传男不传女，传内不传外”的存在，很多拥有特殊技能的人不愿意将技能传递下去，由此可能造成特殊技能发生“遗传漂变”。
一家餐厅因为大厨的离职而“门前冷落鞍马稀”，一家高科技企业因为核心技术骨干的流失而陷于技术停滞不前，甚至濒临破产的境地，其实这些现象都源于企业知识管理的缺失。
不知不觉中，知识管理已成为国内众多知名企业重视和关注的问题，也为企业的人力资源管理提出了新的课题。
企业中的知识具有哪些特点？
知识共享有什么好处？
知识共享对哪些企业更为紧迫？
从人力资源管理角度应该如何促进知识管理机制的建设呢？
1.1.1案例介绍
XX文库侵权门事件
上海3月28日贾平凹、韩寒等知名作家状告XX文库盗版使得网络侵权再次浮出水面。
3月24日，XX文库与出版界代表为解决侵权纠纷进行的谈判正式破裂，意味着这一侵权纠纷可能走向法律程序。
记者采访发现，利益分享机制失衡、法律威慑不足、公众知识产权保护意识薄弱，是网络侵权屡禁难止的原因。
（1）利益分配不均
此次作家们与XX的侵权纠纷中，双方都强调是为了读者，但争议背后的实质是利益争夺。
"业内相关人士表示。
据江西高校出版社发行部邵碧玉透露，XX文库的文档免费分享模式严重影响到出版商、作家的切身利益。
以江西高校出版社出版的《苏共亡党十年祭》为例，这本定价22元的书，截止到3月26日，已在XX文库上被浏览1591次，下载393次。
"这给出版社带来的市场损失折半算也在10万元左右，且还未把电子版权转让款计算在内。
这还只是普通书籍的市场损失，畅销书的损失比这不知要大多少。
" 此前，盛大文学CEO侯小强也曾表示，XX盗版给盛大带来的损失一年超过10亿元。
"XX方面否认侵权，是不想把嘴里的美食吐出去。
"周宾卿说，"问题的症结就在于XX公司能不能有效平衡各方利益，XX文库文档分享模式只兼顾到网站、读者的利益，却把版权人的利益排除在外，这种商业模式是在钻法律空子，是不能长久维持下去的。
"
（2）告别免费阅读
网络阅读市场有待走向成熟
近年来，我国图书、音像领域关于网络知识产权的侵权纠纷和维权行动从未停止，虽然侵权不止、维权艰难，但在这一次次的"拉锯战"中，网络知识产权保护逐渐成为社会共识，网络免费午餐时代或许将渐行渐远，付费阅读、付费观看将成为主流。
在50位作家向XX发难的同时，由乐视网发起，腾讯、迅雷、暴风影音等7家视频网站加盟的"电影网络院线发行联盟"宣布，将建立电影的收费在线播放平台，标志着我国互联网收费点播发行模式开始迈向成熟。
同济大学法学院、知识产权学院教授朱国华表示，相关行业主导部门应行动起来，倡导良好的商业文化，旗帜鲜明地反对"盗版"。
相关知识产权法律法规应审视技术变革的步伐，加快修改完善。
"我国著作权法的许多规定还相对局限，在网络传播权、电子书业政策、网络服务提供商责任、网络企业自律以及与侵权责任法的衔接等方面，跟不上文化产业和网络产业快速发展的步伐。
"
陈乃蔚认为，法规是协调各方的最有力工具，一定要加大对盗版侵权者的处罚力度。
我国可借鉴美国知识产权保护的"惩罚性损害赔偿"规则，即对盗版侵权者明知故犯，一旦发现即判处高额赔偿。
"只有在法律的威慑下，XX等强势网站才会考虑把诱人的蛋糕切分给原创者。
"
还有业内专家认为，除了法律法规的完善，要彻底解决侵权纠纷，关键是要建立一种成熟的商业模式，这一商业模式须兼顾创作者、读者以及网站等三方利益。
如Google数字阅读模式，采取支付或按比例分取广告盈利方式，很好保障了原创者、读者以及网站自身的利益。
（3）案例总结分析
共享背后,如何保护?
可持续发展才能使共享源远流长,切不可杀鸡取卵。
这正是我们知识管理这门课所要研究的一个问题。
实际上，这也不仅是XX文库的问题，在国内从音乐到电影，乃至现在的文档与分享相伴的整个知识产权问题一直备受关注。
而在国外，这种问题却很少出现，这就是为什么在国内会出现XX文库，而在美国就不会出现XX文库，在美国，就不会给李彦宏这样的机会。
法律法规还有待完善。
建议从立法上提高赔偿标准。
“国外的版权保护之所以做得好，一个很重要的原因就是惩罚和赔偿金额非常高，谁还敢侵权?
而在国内，你所得的赔偿有时甚至不够支付诉讼费用和你花费在诉讼上的时问精力。
”
1.2知识共享情况介绍
知识共享（KnowledgeCommons,KC）定义：
在前人的研究基础上，关于知识共享的定义可以从下几个角度进行归纳
（1）从知识转移角度。
知识共享是指知识所有者与他人共享自己知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。
（2）从知识学习角度。
知识共享是指某一技术团队向另一团队学习的过程
（3）从知识交易角度。
知识共享是指不同知识拥有者之间交易的过程。
（4）从知识系统角度。
知识系统建立的目标即为促进知识共享。
（5）从知识类型的转化角度。
野中郁次郎在对日本企业的研究中提出实现知识共享首先是将隐性知识转化为显性知识。
知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。
这样在组织内部，员工可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具。
反过来，员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，让更多的员工来使用，从而提高组织的效率。
在将知识管理运用到组织中时，人们发现知识管理所取得效果的好坏很大程度上取决于知识共享的执行力度的大小。
随着对知识共享问题的深入研究，组织内部的知识共享对于高水平的创新所起到的关键性作用已经得到广泛承认，并被认为是知识管理的一个重点。
本文主要关注知识共享方面存在的问题，并分析其可能的解决方法。
1.3报告研究的意义
1.3.1理论意义
知识共享尽管古已有之，但其科学的概念还是在人类进入知识经济时代以后逐步明晰起来，有关知识共享的理论研究还处于初级阶段，各类诸如知识共享行为理论基础，知识共享行为特征，知识共享行为影响因素的规律，知识共享行为的激励机制等研究成果还是零散的，非系统化的，没有构成内在的体系结构。
另外，对知识共享要素的研究，也很不平衡，物质手段的研究成果丰富，而对知识共享主体要素的研究比较浅显，零碎。
本论文针对知识共享主体要素的行为特征和激励机制进行系统的研究，能够对知识共享理论的发展做出一定的贡献，为最终构建知识共享理论体系提供有益的材料。
1.3.2实践意义
在当今的知识经济时代，企业的核心竞争力来自于持续不断的、不易被对手模仿的创新能力。
当企业面对经济的全球化时，与技术发展潮流保持同步的唯一方法就是充分利用集体知识优势。
由于存在企业与企业之间的壁垒，如果一个企业能够整合利用比别的企业更多的创新资源，那么它就肯定能获得更大的竞争力。
一些大型企业通过并购或建立大型研发机构来打造知识创新的超级巨舰。
在这些企业内实现知识共享，为产业中知识发展的航标。
凝聚的知识力量是中小企业只能望其项背的，他们无论是对于小型企业还是大型企业，知识创新都能使得它们更加富有竞争力。
而在现实实践方面，尽管企业组织重视知识管理和知识共享，投入大量的财力物力构建知识管理技术平台，但效果并不令人满意。
而通过课题开展对知识共享主体要素的行为规律和激励机制研究，找到组织知识共享的重要影响因素和激励的重点，为知识共享实践提供有价值的方法和途径，帮助组织持续提高核心竞争力。
1.3.3研究对象的范围
本研究的研究范围设定为企业组织以及社会知识共享领域，。
在实证研究中选取的样本均为知识型。
2知识共享问题的提出
2.1知识共享的作用
2.1.1知识共享是知识管理的主要目的之一
知识是企业重要的无形资产。
知识与企业别的资产相比最大的特点是它不会因使用而“折旧”，不会因使用的人多而“磨损”。
相反，知识的价值随着使用人员的增加而增加。
企业的员工自己创新的成本是非常高的，但共享已有知识的成本却相当低。
企业在共享知识的过程中边际成本越来越低，边际收益却往往越来越高。
这是越来越多的公司引入知识共享系统的原因。
可以说知识共享程度是衡量知识管理是否成功的最重要的标准。
知识共享不充分的知识管理不可能是成公的知识管理。
2.1.2知识共享是充分利用知识的前提
企业的很多知识只有被相关人员共享后才‘能得到充分利用。
例如，拥有很多生产线工厂中，某条生产线的设备维护工程师发现了可以更快速、高效维护设备的方法，如果他没有将这一方法介绍推广到其它生产线，则该方法就没有得到充分利用。
还有一种情况是，某些员工掌握的知识和信息对自己的工作不一定有很大的影响，但别的员工通过知识共享获得这些知识后却能对他们乃至整个企业的工作有很大的帮助。
2.1.3知识共享是知识创新的重要手段和催化剂
企业的知识可以分为两个层面:
一个是企业中员工个人拥有的知识，一个是企业作为整体拥有的知识。
对企业而言，为了提高效率而不得不进行社会分工，当工序被愈来愈细的划分之后，员工日常工作接触的知识面变得越来越窄;不幸的是，企业在市场竞争中却是越来越需要员工具备一定的综合知识和能力。
只有通过知识共享，员工个人的知识才能成为企业层面的知识。
2.1.4案例引入
在改革开放之初，由于国内加工设备正处于起步阶段，很多加工精度要求较高的设备必须从国外进口。
公司为了提升自己的加工制造水平，从国外进口了一批先进的设备。
国外的设备提供商对华晨的人员进行了培训，在工作人员上手之后，国外的技术人员就撤离了，然而之后设备出现故障时，国内维修人员由于技术方面的原因，不能对设备进行有效的修理，设备瘫痪后只能高价从国外聘请维修技师，耗时耗力。
对生产造成严重的不利影响。
不过华晨的技术人员发现国外派来的维修技师的技术水平并不是很高，但是往往会很快的发现问题所在，也能及时的找到解决问题的方法，这让人很是不解。
后来细心的华晨人发现，秘诀原来是国外来的维修技师随身都携带一本维修手册，就是对设备可能出现的各种问题，以及出现问题后的解决方法的一个总结，如果那本手册解决不了问题，维修技师会向总公司联系，寻求解决方法。
发现了这个秘诀以后，华晨的维修技术人员下决心也要建立自己的维修技术共享积累平台，进过多年的怒力，现在新光华晨发动机有限公司已经建立起了自己的维修系统，说白了就是维修技能共享平台，现在只要机器出了故障，就算没有经验的维修人员，可以快速的从公司的维修系统中查询到故障的原因和解决方法。
省时省力，快速准确，我企业节省了大量的成本，带来了巨大的效益。
2.2阻碍知识共享的因素分析
2.2.1.个体的心理因素
个体拥有的知识，特别是隐性知识往往是其长时间所积累的独特的经验知识，一般他们不愿意将其与他人无偿分享。
在竞争日趋激烈的组织环璄中，个体所感受的竞争压力使他们认为自己所拥有的知识是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识倾囊授予他人，将失去这种独特的竞争优势，那么个体本身的利益无法得到保证。
（教会徒弟饿死师傅）。
2.2.2.组织文化和制度因素
在组织文化及制度方面，传统的中国企业文化在评估其工作成果时一般认同拥有独特能力的人，就象师傅对跟自己学习多年的徒弟往往也要保留一手绝活，更何况是其它不相干的人呢。
另外在制度方面，许多企业也不能对知识共享的个体利益给予保障，组织中的个体缺乏对共享其知识的信任。
因此，知识不能共享的这种问题，也深刻地体现在我国的企业里，相当多企业往往离不开其“一把手”能人，一个原本赢利丰厚的企业在其“一把手”换人之后却很快陷入困境。
在某种意义上来说，知识不能共享并转化为组织的资源及竞争优势是其中一个重要因素。
2.2.3.信息技术误区
随着信息技术的发展，知识管理活动在深度和广度方面都有了很大程度地增长，应该说成功的知识管理离不开信息技术的支撑。
然而，许多组织的决策者由于缺乏对知识管理共享内涵的理解，错误地认为只要信息系统部门建立了知识管理系统，知识的共享便会水到渠成。
事实上成功的知识共享远不只是信息系统，信息技术更多地聚焦于能够在数据库中进行共享管理的知识，这类知识是能够文件化的，更多的是显性知识，却令人遗憾地忽略了隐藏的绝大部分隐性知识。
2.3知识共享的基本方式
从组织中知识的来源看，组织知识的最主要的原始来源是个人知识，而个人知识的隐性化程度最高，所以个人知识的共享最不容易。
个人之间有两种交流知识的形式：
文档交流和直接交流。
Hansen等人认为，根据个人知识不同的交流方式，组织知识的共享可以分为两种：
编码化方法和个人化方法。
2.3.1.编码化方法
指组织通过内部的管理机制和沟通渠道，将个人知识复制成较为显性的知识表现方式，如工作流程，或进一步表达成数据库的形式。
这种方法中，信息技术将发挥重要的作用，用以存储编码化的信息。
作为一种员工与知识进行交流的工具，编码化方法的基本思想是将解决问题所需的知识标准化。
各个组织都或多或少地利用了知识编码方法来提高效率，而方便员工使用的知识编码体系是编码化知识共享成功的基础。
在编码化的方法中，知识共享的编码体系可以有两种形式：
工作流程和数据库。
组织可以根据知识的可编码程度，以及知识本身的性质，将知识编码成工作流程或数据库的形式。
编码化的工作流程将知识嵌入到组织的业务流程、信息流程等，将工作流程编码化、规范化甚至标准化。
而数据库形式是最显性的表达知识的方法，知识通过编码进入数据库后，就可以方便地被其他组织内部成员使用。
2.3.2.个人化方法
指将没有掌握某种知识的人和掌握该知识的人紧密地联系在一起，知识的共享主要通过人与人之间的直接交流。
如处理战略性课题时，由于问题本身复杂又不具有重复性，通过咨询专家之间的交流有助于提高效率。
实施个人化方法的基本思想是根据要求，将具有不同领域知识的人组成一个团队，通过团队成员间的相互交流解决问题。
根据个人之间的交流方式的不同，将个人化方法分为两种：
人—人和人—连接—人。
人-人方式指个人之间直接进行交流，面对面或者通过电于邮件等媒介实现信息共享。
这种方法适用于个人之间比较了解，可以直接确定谁对某个领域比较熟悉的情况。
人—连接—人方式指个人之间通过一种连接工具进行接触，如一张记录所有专家的研究领域的列表，还可以是一个联络小组，专门负责帮助组织内部员工寻找所需求的专家。
古代的拜师学艺、利益分成、团队效率、现代的拜师学艺
2.4组织内知识共享策略
2.4.1.创立组织知识共享的文化，在员工之间建立相互信任的关系
人与人之间的交往和沟通、知识的交流和转移以相互信任为基础，正如Putnam所指出的那样：
“一个普遍交往的社会要比相互间缺乏信任的社会更有效率，信任是社会生活的润滑剂。
”一方面，从知识的转移来看，尤其是第二类隐性知识，它很难通过正式的网络进行有效的转移，而只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等非正式网络才能实现隐性知识的传递。
而知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任；另一方面，人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性，从而提高人们合作的效率。
但是，由于我国传统文化的影响，除血缘关系外，人与人之间的信任度比较低，因此，需要在组织中建立新型的组织文化。
组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。
组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。
2.4.2.降低组织成员知识基础的差异性，减少由于员工对知识共享评价的差异性带来的损失
组织人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。
此外，组织在设计知识管理系统时，应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚对可完整转移知识的隐藏行为。
在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。
企业制度应能让员工看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。
2.4.3.设定原则，甄选具有潜在价值的共享知识
知识管理的目标是实现组织总体的发展战略，因此知识共享的过程也必须以实现组织战略目标为前提。
对共享知识的甄选非常复杂，可以通过以下几方面来进行。
（1）分析组织的长期规划和目标。
通过组织战略目标和核心竞争力的分析，寻找为完成组织战略目标所必须的关键活动和关键业务，形成关键活动和业务的工作流程，以此作为甄选和评价具有潜在价值的知识的出发点。
（2）对关键活动和业务流程进行分解，寻找为完成这些活动和业务所必须的知识，显示知识杠杆点。
在企业关键业务活动中，能够利用知识带来效益，并对实现组织发展战略和长期规划有重要贡献的知识称为知识杠杆点。
知识杠杆点是企业知识管理的重点，也是对企业今后发展具有重要作用的关键知识。
（3）发现知识杠杆点中的有关人员。
人员是知识共享的核心，也是知识共享和知识管理成功实现的保证。
通过访谈相关人员，主要是独当一面的关键人员，获得组织知识库和知识专家的位置。
（4）根据知识分类确认知识在组织中存在的形式和发挥作用的情况。
对于显性知识，如技术文档、产品说明、市场规划等，指出其存在的位置、获取的方法、知识的简单描述等。
对组织中的隐性知识要作出统计和描述，包括知识背景、知识网络、知识与组织之间的关系等，并分析这些知识在组织发挥作用的情况。
以组织本身、顾客和业务伙伴的作业流程为线索，将组织现有知识与为实现组织目标所需知识进行对比，找出组织目前知识存在的不足，并结合知识杠杆点，以此作为甄选和评价组织知识潜在价值的标准。
3知识共享的制度和激励机制探讨
3.1有效的知识共享激励机制必须达到以下目标:
（1）知识共享的行为成为一种荣耀，是一种自我价值的实现企业形成一种“以共享知识共享为荣、以隐藏知识为耻”的氛围，人人乐意分享自己的技术和经验。
知识共享也成为员工的重要目标，使人们把知识共享成为实现自我价值的途径之一。
知识共享提高每个员工的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应企业改革与发展的现代知识共享人力资源管理工作者队伍。
（2）知识共享的员工得到公司的重用，深受员工的尊敬知识共享的员工能得到更高的权力和薪酬，受到其他员工的欢迎和尊敬。
隐藏知识的员工却只能遭遇冷落，难以在公司立足。
（3）知识共享成了一种文化在制度的激励和约束下，知识共享也将形成一种文化，成了员工的自觉行为。
正确的文化拥有很强感染力和号召力，在一种知识共享的文化氛围下，促进上下级之间的沟通和交流，形成开放、积极参与、主动沟通的文化氛围，增强部门的凝聚力，创建持续学习、不断创新的新型组织。
（4）知识流动速度加快，知识创新能力也随之加快知识共享的直接目的就是知识能够自由流通，把恰当的知识在恰当的时机传给恰当的人，达到知识的增值作用。
3.2知识工人的激励因素
（1）工作成绩奖励
工作成绩奖励主要包括工资、福利和住房补贴等等。
工作成绩奖励主要包括工资、福利和住房补贴等等。
通过对员工的知识共享表现和程度进行考核，给员工发放数额不等的奖金，将会使员工感觉到，知识共享的行为会给个人带来有形的物质利益，从而使员工获得极大程度的激励感。
奖励主要包括工资、福利和住房补贴等等。
企业需要建立合理公平客观的绩效考核制度、薪酬制度。
（2）工作成就感
工作成就感是激发员工知识共享积极性的重要因素。
大力鼓励和表彰员工的知识共享行为，使知识员工都能知道自己的行为给企业带来的利益。
适当提拔那些知识共享表现优异的员工，给他们更多的权利从事自己的工作。
要让员工知道，公司愿意提拔那些积极分享知识的员工，而不是工作突出而不愿分享知识的员工。
工作成就感的激励主要通过晋升和放权的方式，给员工精神上的鼓励。
企业就需要建立合理的晋升制度。
（3）工作环境
工作环境对员工的知识共享行为很重要，舒畅的环境可以引导员工知识共享的积极性，压抑的环境会降低员工的工作热情，产生焦躁、紧张等不良情绪，影响员工的工作动机和知识共享行为。
3.3知识共享制度
3.3.1员工知识共享制度
（1）员工必须在规定期限内（一个月）以记录的方式汇报知识成果，不得隐瞒可转移的知识。
若不能及时登记相关成果，予以公开批评通报。
（2）知识登记的内容应包括两个方面:
一是申报个人知识成果和心得体会，包括个人的工作情况、创新思想等等;二是汇报重要客户的资料，
（3）汇报内容需清晰、准确可靠，并且具有一定的创新性，不得抄袭他人成果。
（4）知识申报过程中，若员工有隐瞒现象，第一次给予劝导和口头警告;第二、三次公开批评并扣除当月奖金;第四次，则开除该员工。
若员工申报内容不属实，则给予公开批评，扣除当月奖金，情节恶劣者，则开除该员工。
（5）对于虚假的汇报内容，所有员工有义务举报。
若情况属实，举报者将受
到重奖。
3.3.2决策者知识共享制度
（1）决策者需要在规定时间内，将有关企业重大决策、重要谈判等各种重要信息通过报告会、座谈会等方式向员工和有关部门汇报。
（2）申报的内容包括以下信息:
问题的识别，备选方案的选择，最终方案的选择等等。
（3）管理人员有权向决策者询问相关的信息，决策者也有义务配合管理人员的提问。
管理人员将信息进行整理、分类和总结，写成书面报告。
（4）决策者若不配合管理人员，或者有隐瞒情况，有关部门可以通过包括通报批评在内的各种方式对决策者给予处罚。
3.3.3过程知识共享机制
知识成果的共享很重要，但是过程知识的共享更为重要。
过程知识共享机制是为了促使员工在工作过程中积极共享知识的一种制度，它包括导师负责制、团队学习制和内部牵制制度。
（1）导师负责制
通过导师带徒弟的方式，学员（徒弟）不仅能够快速掌握企业先进技术，而且能够获取那些难以表达出来的隐性知识、经验。
导师利用的语言表达、肢体语言表达方式，传授自身的隐性知识，使员工能迅速获得了难以表达出来的隐性知识、经验。
为了激励导师传授知识给学员，就需要相应建立导师负责制。
导师负责制就是，通过导师的形式，让有丰富经验员工将知识传授给经验不足但有潜质的员工的一种制度。
（2）团队学习制
团队学习，是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程，目的是使团队智商大于个人智商，使个人成长速度更快，将个人才智导向共同愿景，将学习力转化为现实生产力。
团队学习的核心思想有两个:
一个是“从做中学”，另一个则是让学员在项目合作中相互学习，在个体学习的基础上最终走向集体学习。
一个完整的学习过程包括几个方面:
任务描述、目标设置、计划、行动、成果展示、回顾与点评。
团队学习制度就是通过促进员工之间的有效沟通和相互学习，来实现共同愿景的制度。
（3）内部牵制制度
在知识经济时代，知识成为企业不可或缺的资产，也有必要加强安全管理。
目前，许多企业进行了具体业务的分工，有些员工就单独完成了一项业务的全过程，这使得一些核心技术落入一个人的手里。
然而知识存在于员工的大脑里，将随着员工的流失而流失。
另外，部门之间也存在一些风险因素，当一个部门完成好一项业务后，与之衔接的部门若不了解前面工作的情况，也将影响到日后的工作。
为了杜绝这类风险的发生，我们有必要通过内部牵制制度，加强对员工和部门的管理。
所谓的内部牵制制度是指在具体业务操作过程中，一项业务的全过程不能由个人独立完成，必须有其他人员的参与。
3.3.4岗位轮换制度
假设有两个部门A和B,a和b分别为A和B的员工。
当员工a在A部门工作了一段时间，组织为了促进知识的流动，将员工a和员工b进行岗位轮换。
在离开部门A前，员工a需要把自己的工作交替给他的同事或员工b。
当员工a
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