门店部门经理主管考核细则.docx
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门店部门经理主管考核细则
门店部门经理（主管）考核细则
门店部门经营业绩的考核从以下几个方面进行：
（1）营业额和毛利额预算目标的达成；
（2）商品周转加快，资金利用率提高；
（3）营业外收入预算目标的达成；
（4）损耗控制预算目标的达成；
（5）部门费用预算管控；
具体考核评估标准如下：
一、月度考核：
1、依据门店年度任务预算，制订部门月度考核指标，月度考核指标明细（见附表5—1）；
2、连续二个月未完成公司下达的考核任务预算，扣薪100元；
3、连续三个月未完成公司下达的考核任务预算，降薪、降职一级；
4、连续六个月未完成公司下达的考核任务预算，公司有权解除其职务和工作关系；
5、完成考核任务预算，足额发放基本工资和绩效工资（其它工资）；
6、超额完成考核任务预算，年度结算时按照年度超额情况一次性发给超额奖；
7、如在年底完成目标，则恢复其职务和薪资待遇。
二、年度考核：
1、依据门店年度任务预算，制订部门年度考核指标，年度考核指标明细（见附表5—2）；
2、未完成年度考核任务预算，降薪、降职（一级）；
3、完成年度考核任务预算，足额发放基本工资和绩效工资（其它工资），并将业绩目标的0.2%作为奖励发给门店；由门店店长对奖励金额进行分配，将分配方案上报公司总部审核,经公司审核后进行分配；
4、超额完成年度考核任务预算，年度结算时按照年度超额情况一次性发给超额奖，超额奖按超预算任务部分利润的20%作为超额奖奖励给门店；
5、由门店店长对超额奖进行分配，将分配方案上报公司总部审核,经公司审核后进行分配；
6、在年度考核中，对门店店长实行全面考核，其中经营指标考核占比80%，绩效评估指标考核占比20%；
门店部门经理（主管）营运指标月度考核标准（表5-1）
考评月份：
____年____月 店别:
________部门：
被考核人：
__________
项目
序号
指标
分值
得分
业
绩
指
标
：
100
分
1
税前利润达成率【10分】
100%以上（每增加5%，得分递增2分）
10分
95-100%
8分
85-94%
5分
70-84%
3分
2
销售预算达成率【60分】
100%以上（每增加5%，得分递增2分）
95-100%
65分
85-94%
55分
70-84%
40分
70%以下
0分
3
毛利额预算达成率【15分】
100%以上（每增加5%，得分递增2分）
95-100%
12分
85-94%
6分
85%以下
0分
4
营业外收入预算达成率【5分】
100%以上（每增加5%，得分递增0.5分）
95—100%
5分
80—94%
3分
80%以下
0分
5
库存周转天数【10分】
规定天数的90%以下（每减少5%，得分递增0.5分）
规定天数的91—100%
10分
规定天数的101—110%
5分
规定天数的110%以上
0分
实际得分：
门店部门经理（主管）营运指标年度考核标准（表5-2）
考评月份：
______年 月店别:
_________部门：
被考核人：
___________
项目
序号
指标（占比80%）
分值
得分
业
绩
指
标
：
100
分
1
税前利润20分
2
销售预算达成率【50分】
100%以上（每增加5%，得分递增2分）
95-100%
65分
85-94%
55分
70-84%
40分
70%以下
0分
3
毛利额预算达成率【15分】
100%以上（每增加5%，得分递增1分）
95-100%
15分
85-94%
10分
70-84%
5分
70%以下
0分
4
营业外收入预算达成率【5分】
100%以上（每增加5%，得分递增0.5分）
95—100%
5分
80—94%
3分
80%以下
0分
5
库存周转天数【10分】
规定天数的90%以下（每减少5%，得分递增0.5分）
规定天数的91—100%
10分
规定天数的101—110%
5分
规定天数的110%以上
0分
实际得分：
工作绩效评估说明表（表5-3）
适用对象：
部门经理级（含）以上人员
序
号
考核
项目
满
分
评核类别
A优秀
占比80%以上
B满意
占比70-79%
C尚可
占比60-69%
D不满意
占比60%以下
1
计划执行：
对计划之拟定与贯彻之执行能力
10分
总是对工作目标有事前周详之计划，订定执行之优先顺序，并贯彻执行，足资楷模
对工作能事前计划，并执行。
偶尔会有超出水准之表现
对工作能事前计划，偶尔会忽略事前计划，延误工作目标
对工作总是无计划，随意执行，使许多工作无法如期完成
2
工作安排：
对部属本身之工作安排
10分
对部属及本身工作总是妥善分配与安排，并完满达成工作目标，大量超出预期成果，足资楷模
对部属及本身工作能妥善分配与安排并达成目标。
偶尔会超出预期成果
对部属及本身工作能给予分配与安排，偶尔不能达成工作目标
总是无法对部属及本身工作做妥善安排、分配，致使工作目标无法达成
3
培植部属：
培植部属，认知部属长处，潜力，并给予培训，使其发展长才
10分
总是积极培训部属，毫不保留，使部属均能发挥才能，士气高昂
能教导部属，改进部属缺点，并尽心协助发挥所长
尚能培训部属，极少督促
从不留心培训部属，使部属士气降低，不能发挥所长
4
督导能力：
对同仁、部属的督导管理，组织整合能力
10分
总是能有效运用管理技术，将员工士气提高，组织成高生产力的合作队伍，其管理模式足资楷模
能监督、领导部属，达到工作量及公司要求，偶尔会有杰出的领导表现
能监督领导部属，达到工作量及公司要求，偶尔会出现士气低落
督导不善，部属意见纷争不齐，各自为政，对环境总是抱怨，没有向心力，工作表现总是无法达成标准
5
授权指导：
授权并引导部属完成工作目标
10分
总是善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属达成任务，足资楷模
能有效分配工作与权力，指导部属，偶尔会因有效的授权指导使部属工作绩效提高
能分配工作与权力，并指导部属，偶尔欠缺妥善分配，或指导不当，导致目标无法如期达成
不善于分配工作，权力，指导部属方法不当，导致内部时有怨言，工作目标总是无法达成
6
目标掌握/控制：
针对工作目标、费用成本等实际运用情形，采取适当之控制掌握，以完成目标
10分
总是能诚实谨慎有效地完成工作，控制成本，以达成营运目标，足资楷模
能诚实、谨慎地处理开销，完成工作，偶尔会有效的达成营运目标，超出预期要求
能诚实谨慎地处理开销，掌握工作，偶尔不能有效掌握，造成不当成本负担或目标延误
滥用开销，延误目标，造成公司巨大损失
7
问题解决：
有能力解决广泛、策略性而无前例之问题，并灵活运用现有之知识，不局限于既有方式
10分
面对广泛、策略性之问题，总是能灵活运用资源，并迅速有效的解决，总是有杰出表现，足资楷模
能灵活运用经验解决问题，偶尔会有杰出之表现
能运用既有经验解决问题，偶尔需要协助指导
解决问题能力弱，无法运用既有经验处理，总是需要协助指导
8
沟通协调：
运用口头、文字沟通，积极主动与同事/主管达成合作共识
10分
总是积极主动的运用文字或口头传达讯息或意念，和同事/主管达成协调完成工作，足资楷模
能沟通讯息或意念以解决问题，偶尔会有杰出表现
偶尔会与人沟通困难，无法达成协议
沟通能力差，主观意识过强，无法与人协调合作
9
努力程度：
做事是否心力尽心完成，不达目标绝不终止
10分
工作总是勤奋努力，一直尽心尽力达成目标岩石量超出工作要求，足资楷模
能符合工作要求，努力勤奋，偶尔会有超出工作要求之表现
能符合工作要求，偶尔会怠惰懒散
总是忽视工作要求，有机会就偷懒，敷衍了事
10
与人共事：
有能力激励他人，发展出和谐工作关系，赢得同事尊重信任
10分
总是能激励他人，提升工作士气并发展和谐工作关系，深获同事尊重信任足资楷模
能激励他人，维持和谐工作关系，偶尔会有良好之杰出表现
激励他人维持和谐工作关系偶尔不愿与人合作破坏关系
难以相处，总是和人有磨擦，不愿与人合作，破坏共事关系
年年度工作绩效评估表（表5—4）
考评月份：
______年______月店别:
_________部门：
被考核人：
___________
工作表现评价（占比20%）
考核项目
考核分数
部门直属主管对每项的简单评语
满分
自评
测评
1．计划执行
10分
2．工作安排
10分
3．培植部属
10分
4．督导能力
10分
5．授权指导
10分
6．目标掌握/控制
10分
7．问题解决
10分
8．沟通协调
10分
9．努力程度
10分
10．与人共事
10分
合计
100分
总计
【说明：
评分之分数只保留至小数点后一位数】
总结：
1、指出您认为该同事应在哪些方面有所改进，列出改进方案及要求该同事取得有目共睹之改进的时间限定；如果您对该同事的出勤率有疑问，也应在此写明。
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2、指出您所认为该同事的主要长处，这可以包括该同事的个性、工作表现或专业技能。
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3、列出该同事自上一次考评以来改进的内容和情况
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被考核人签字：
考核人签字：
自我鉴定：
1．工作目标是什么？
（由被考核人本人填写）
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2．您是否希望在本公司担负更重要的职位？
（由被考核人本人填写）
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3．本公司提倡“畅所欲言”，鼓励被考核人对该鉴定的内容作出评论。
若您有任何疑问或不明之处，请随时和您的直接主管交换意见（若以下空间不够用，可另附A4纸张）
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绩效考核面谈表（表5-5）
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
本年度完成的主要工作列举出来
采用了哪些创新方法来提高业绩及工作效率
本年度未按计划完成的工作项目列举出来，并说明未完成的原因
工作中需要改善的地方和最大的困难是什么
下一步的工作和绩效的改进方向，并提出改进意见及要求时限
请谈一谈您在公司的个人期望和发展前景
对考核有什么意见和是否需要接受一定的培训
明年工作计划和业绩指标任务
指出被考核人主要长处，包括该同事的个性、工作表现及专业技能。
面谈人签名
日期
备注
说明：
1.绩效考核面谈表的目的是了解被考核人对绩效考核的反馈信息，并最终提高被考核人的业绩；
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
建议：
在门店部门损耗控制方面：
依据部门性质不同，实行以销售金额的不同百分比衡量标准，在门店内部推广，其中百货损耗百分比：
0.1%，食品损耗百分比：
0.5%，生鲜损耗百分比：
0.8%。
具体奖惩方案由门店制订。
基层员工考核细则
基层员工考核以课别为基本考核单位，以门店下达的部门课别月度或年度销售目标完成情况为考核依据：
1、课别完成月度销售目标100%以上，每增加1%，在原业绩工资基础上增加10%（即现有业绩工资员工为100元，增加10%后，业绩工资为110元）依此类推；
2、课别完成月度销售目标100%，业绩工资领取100%，另给予20元/人奖励；
3、课别完成月度销售目标95—99%，业绩工资领取95%；
4、课别完成月度销售目标85—94%，业绩工资领取80%；
5、课别完成月度销售目标75—84%，业绩工资领取70%；
6、课别完成月度销售目标65—74%，业绩工资领取60%；
7、课别完成月度销售目标65%以下，业绩工资领取50%；
以上为参考
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