员工的分类员工花名册.docx

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员工的分类员工花名册

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一：

[员工的分类]公司的人力资源规划

公司的人力资源规划

一、公司人力规划的概念

公司的人力规划是公司对“未来人员”的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估计。

公司人力规划分中长期规划和年度计划。

一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度计划即当年计划。

年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。

二、公司人力规划的内容

公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。

岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。

公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。

人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。

人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。

教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。

人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。

三、公司职工的分类

依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类。

（1）管理人员。

（2）工程技术人员。

（3）工人，包括基本生产工人和辅助工人。

（4）学徒工。

（5）服务人员。

（6）其他人员。

管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。

工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。

基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两进结合起来按企业规模与定员确定。

辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区的分配来确定。

学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。

其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设置或生产工作的比例来确定。

四、公司职工的需求预测

公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。

职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。

预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。

对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。

职工需求预测的基本方法有以下三种：

1、经验估计法__经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。

经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。

“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。

最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。

3__工作研究预测法。

这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。

五、公司职工的供给预测

公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。

职工供给预测一般包括以卜几方面内容：

（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。

（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。

（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。

职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。

影响职工供给的因素可以分为两大类：

1、地区性因素，其中具体包括：

（1）公司所在地和附近地区的人口密度；

（2）其他公司对劳动力的需求状况；

（3）公司当地的就业水平、就业观念；

（4）公司当地的科技文化教育水平；

（5）公司所在地对人们的吸引力；

（6）公司本身对人们的吸引力；

（7）公司当地临时工人的供给状况；

（8）公司当地的住房、交通、生活条件。

2、全国件因素，其中具体包括：

（1）全国劳动人口的增长趋势；

（2）全国对各类人员的需求程度；

（3）各类学校的毕业生规模与结构；

（4）教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；

（5）国家就业法规、政策的影响。

六、公司职工的供求平衡

公司职工的供求平衡是编制公司人力规划的一项重要内容。

公司职工的供求平衡不仅有职工需求与供给总量上的平衡，更重要的是要有职工素质、类别等供求结构上的平衡。

为做到公司职工的供求平衡，公司必须做好综合平衡分析，通常以公司职工供求平衡表的形式反映。

此外，为做到职工供求平衡，公司必须针对职工潜力进行分析，从数量上消除人浮于事的人力浪费现象，从质量上提高职工的素质，充分发挥现有职工的潜力。

二：

[员工的分类]团队员工的分类

本文转载自康山老道《团队员工的分类》可以把一个团队的员工分为五类：

第一类，人渣：

无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里趴外的破坏分子。

第二类，人员：

只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列。

第三类，人手：

安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人。

第四类，人才：

每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人。

第五类，人物：

全神投入，用灵魂体做事，决心要和老板做一番事业的人！

人员斤斤计较，人手需要引导，发展靠人才，人才关注当下，人物只看未来！

通常，人渣有可能鱼目混珠地苟存在大团队、大机构中，小团队里很容易一眼就看到，没法混。

而人员、人手、人才是主体。

人物可遇不可求。

事业做大靠人物！

任何团队都必须同心协力才能彼此促进，共赢发展，同创辉煌！

三：

[员工的分类]十种类型的员工

十种类型的员工

第一类员工　好学上进型这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。

优点：

1勤奋2善于发现问题3经常会向领导询问问题4经常有新点子5工作充满激情

缺点：

1缺乏工作经验2往往比较理想化3经常向领导询问一些低层次的问题如何对待：

对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。

第二类员工　利益至上型这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。

作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。

如何对待：

对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。

当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。

第三类员工　闲言碎语型这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。

公司需要：

1积极向上的企业文化2需要所有员工的积极参与3需要正确的言论和舆论4需要核心的价值理念如何对待：

必须要确定哪些言论是不允许流传的，所谓“绝对禁止破坏团结　禁止一切不利于团队的言行”，一旦出现，必须进行绝对严厉的处罚。

第四类员工　自我膨胀型这类员工往往能力较强，聪明，有心机，善于学习。

但是由于过于聪明或者过高估计了自己的职务和位置，这类员工往往会自我膨胀，在处理问题时伤害到上级或者同事之间的自尊和感情。

1不需要“吕布”基层的2自我膨胀适合于社会领域，但是不适合企业文化。

如何对待：

于自我膨胀型的员工，一个企业也不能完全的压制，还是应该适当的鼓励，但是作为一个团队，绝对不能容忍个人英雄替代团队文化，“榜样的力量势无穷的”，但是“坏榜样的破坏力量也是无穷的”，所以一定要压制不良的膨胀欲望，一定要给予事先的警告，以免问题出现以后祸及整个团队。

第五类员工　骆驼祥子型这类员工话不多，对于团队的事情也很少发表意见，主要的行为就是工作，或者保持沉默。

其主要原因或者和性格相关，或者和经历相关，属于典型的“老实巴交”。

如何对待：

对于这部分员工，一定要多给予一些关爱，多给予一些理解以及尊重，适当的了解一下他们的生活以及家庭。

第六类员工　上班下班型这类员工上班的任务就是上班，上班就是付出劳动，拿到合适的薪水，他们很少参与“帮派”之争，也没有足够的心思去和别人一争长短，他们善于自我保护，并且把工作和生活严格分开，他们不喜欢公司或者领导介入自己的生活，他们更喜欢完成份内任务以后的独立和放松，更愿意通过工作然后寻找生活的点滴乐趣。

如何对待：

对于这部分员工，顺其自然是最好的办法，因为他们既没有过分的热情，也不会给团队带来威胁，他们很明白自己只是一个普通的员工，做好工作是自己基本的责任，所以他们往往表现平淡。

作为一个成熟的团队，主要的还是让他们时刻站在企业的角度思考问题，避免危机来临时他们的飘摇，或者说企业应该积极引导，避免他们失去方向感。

第七类员工　茫然失措型这类员工一般处于茫然的阶段，以毕业生、失恋生等为典型代表。

他们往往不知道自己应该做些什么。

或者说失去了生活工作的目标和方向。

如何对待：

人生道路虽然漫长，但是紧要处却只有几步”，毕业后短短的几年时间，却分别出截然不同的人生，如何帮助员工解决基本的生活问题，如何传授他们基本的知识技能、如何使他们在职业生涯中找到落脚点，如何使他们感觉到团队的温暖，如何使他们快速进入角色，如何通过企业文化引导他们走上正确的职业道路，这是一个企业内功的具体表现。

第八类员工　孔雀开屏型这部分员工一般是团队的前排，或者是意见积极的参与者，他们喜欢出风头，也喜欢表达自己，更善于表现自己，作为“孔雀”，这类员工具有明显的优点——外向、积极并且很容易成为一个小团队的核心，成为“话语权”的优先者和“最积极的活动参与者”。

如何对待：

对待“孔雀”，也不能只看到她们的羽毛或者开屏的美丽，也要仔细分辨这类员工背后的动力和目的，尽量以“一视同仁”的态度对待团队的每位员工，以“尊重人培养人”的大原则去培养具有向上精神的员工，给予她们参与的机会、组织的机会、管理的机会，通过实践帮助他们走上正规的管理之路，通过公司的体制让员工实现职业生涯的大发展。

第九类员工　马马乎乎型这类员工唯一的特点就是马虎，丢三落四，顾此失彼，对待工作也有热情，也有冲劲，但是因为没有良好的时间管理，缺乏科学的流程设计，或者说生活中就是一个马虎的性格，当处身于紧张的工作环境中，更容易出现工作差错或者给公司造成一定的损失——例如安排的事情没有做好或者遗忘，一旦重要环节出现问题，公司的整个流程都会出现问题，所以现代职场的时间管理课程也是非常重要的。

如何对待：

对于这类员工，重要事物的安排一定要谨慎，最好让其先从最基本的工作做起，在大型活动的组织、重要事物安排上不要给予压力，让他们跟随榜样前进，和工作细致的员工一起成长。

第十类员工　未来领袖型这类员工一般具备优秀的管理素质，同时天生有一定的凝聚力，所以很容易就能熟悉现代企业的营销、管理流程，也很容易进入角色，而且权利欲望比较重，对待现代商业有与生俱来的兴趣，所以也是最容易取得成就的一群人。

如何对待：

这类基层也是很多领导嫉妒或者说提防的，实际上没有必要，对于这部分基层员工重要的还是和他们一起进步，因为他们身上优秀的素质是每个管理者都应该学习的，和强者在一起才能使自己更强，和优秀的员工在一起团队的战斗力才可以更强。