薪酬管理制度72290.docx
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薪酬管理制度72290
二、薪酬制度的主要形式
1:
岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度.
技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.
2:
结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.
3:
绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式.
4:
薪酬制度的比较
三、薪酬制度设计的程序
1.组织付酬原则与政策的制定
2.工作分析
3.工作评价
4.工资结构设计
5.工资状况调查及数据收集
6.工资分级与定薪
7.工资制度的执行控制与调整
第七章思考与练习
一、名词解释
1．薪酬制度--常称工资制度。
是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。
包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
2．薪酬管理
---是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。
它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。
3．岗位工资制--岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制。
是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
4．技能工资制--是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
5．绩效工资制
---是指根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
6．结构工资制
---是指由若干个部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
7．按劳取酬原则----是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
8．同工同酬原则---它要求从事相同工作的员工支付同样的报酬。
9．外部平衡原则
----它要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
l0．工资结构线----是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值纵轴的曲线。
二、单项选择题
1．基本工资的计量形式有（
B
）。
A．基本工资和辅助工贵
B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资
D．定额工资和提成工资
2．下列特点的企业，适宜采取计时工资的是（
C
）
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产
B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能
D．自动化、机械化程度较低
3．下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（
C
）。
A．同一岗位技能要求差别大
B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小
D．不同岗位之间劳动差别小
4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（
C
）。
A.劳动责任大小
B.劳动条件好坏
C.工龄或技术熟练程度
D.劳动贡献大小
5．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（
B
）类型的工资结合起来使用。
A．岗位工资
B．奖金C．结构工资
D．浮动工资
6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（
D
）。
A．绩效工资制
B．岗位工资制C．技能工资制
D．结构工资制
7．下列奖金中，（
C
）属于长期奖金。
A．超额奖
B．成本奖C．员工持股计划
D．合理化建议奖
8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以（
A
）劳动为主要依据，
同时考虑（
）劳动来进行分配。
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动
D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
9．工作评价是指通过确定岗位的（
B
）来划分岗位等级及相应于贵的方法。
A．劳动差别
B．劳动价值C．劳动条件
D．劳动责任
三、简答题
1．薪酬管理的任务是什么?
（略）
2．薪酬有哪些基本功能?
答：
薪酬的主要功能有：
（1）补偿功能；
（2）激励功能；（3）调节功能。
3．薪酬设计的基本原则包括什么?
答：
薪酬设计的基本原则包括：
（1）按劳取酬原则。
即要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；
（2）同工同酬原则。
即要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬；
（3）外部平衡原则。
即要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡；
（4）合法保障原则。
即要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。
4．工作评价有哪些主要方法?
（略）
5．如何决定工资结构?
（略）
6．工资分级的典型方法是什么?
（略）
四、论述题
1．试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。
答：
薪酬制度的主要形式有：
岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。
（1）岗位工资制。
是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
其特点：
第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则；第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级判别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。
适用范围：
生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求判别不大的企业和工种。
如纺织工业。
（2）技能工资制。
是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
其特点：
第一，优点是能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能；缺点是报酬不能反映员工的实际劳动贡献。
适用范围：
适用于一些工业发达国家，如日本的汽车企业。
（3）结构工资制。
是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
其特点：
第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成；第二，通过复合的劳动尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
适用范围：
较为广泛，既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；也适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。
（4）绩效工资制。
是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
常见的形式有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。
2．试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。
答：
四种主要的薪酬制度各有其优缺点，分别适用于不同的组织和工种。
其主要优缺点对比如下：
（1）岗位工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。
岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。
它强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，但也有缺点，即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。
另外，尽管岗位工资制具有简便易行的优点，但其前提是岗位工作分析与评价，因此仍需要一定的开发成本。
（2）技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。
它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容也岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。
优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
缺点：
其一，它是建立大劳动技能或职务执行能力的评价基础之上的，不仅需要较高的高价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，因此开发成本和运行成本都较高。
（3）绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。
优点：
员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。
缺点：
导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。
（4）结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。
优点：
有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。
适用范围较为广泛。
事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。
大多数组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。
但衽结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。
3．试述薪酬设计的主要程序。
（略）
如何处理内部薪酬公平
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？
对这二者应该如何衡量？
这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2．内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。
进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4．追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。
具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。
推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足！
薪酬的内部公平内涵
根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：
1．关注员工薪酬内部公平观的建设。
既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。
要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2．薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
（1）关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。
这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。
企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。
在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。
不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
（2）关注个人绩效，按绩分配。
区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。
确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。
研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。
有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3．强调薪酬制度的有效执行。
制度的执行与制度的建设同等重要。
公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。
要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。
在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。
制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公平方法
根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：
1．建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。
在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。
员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。
能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。
员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”（total
compensation，或称总量薪酬、整体薪酬）。
2．职位评价。
职位评价（iob
evaluation）就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。
由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。
由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3．基于绩效的薪酬。
将员工的薪酬分为两大部分：
基本工资和绩效工资。
由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。
同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。
绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。
要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。
要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。
第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。
一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。
绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。
关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。
第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4．秘密薪酬。
员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。
那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。
但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。
秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。
只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5．有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。
可以通过上级、同级实施监督。
比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。
这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。
当然，最好的监督是员工监督。
管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
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