员工薪酬暨绩效管理办法.docx
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员工薪酬暨绩效管理办法
员工薪酬暨绩效考核管理办法
一一一
总则
本案旨在提供员工绩效评薪考核依据与标准;通过对员工工作输出结果评估,
持续性进行工作实绩效能改进,以期通过不断提升个体工作绩效,达到组织绩效全面提升的目标。
一一一
公司全体员工均同属考核范畴。
一一一
考核范围
考核原则
1、
2、
3、
4、
通过考核、全面评估员工的各项工作实绩,使员工客观了解自己的工作结果
与取得的报酬、待遇之间的相对平衡性;从中获取持续改进自我工作状态的自发能动力,在此引导下选取正确的解决途径。
员工、企业真正形成良性的互动管理模式,使员工真实的存在发表自我意见的空间,提高员工满意度。
考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
以工作输出实绩为主要考核指标制定的依据,坚持围边型考核办法,定性与定量考核指标相结合。
一一一
考核目的
1、
2、
年度绩效考评获得员工年终奖金评定依据;季度绩效考评时获得晋升,调配
岗位的依据,采取维度与效度结合的围边式考核方式;月度绩效考核将成重要参评依据。
月度绩效考评是获取员工月薪获取的评定依据,重点在工作产出有效量(绩效)的纬度考核。
3、
绩效考评结果将为企业提供,员工潜能开发和培训教育的详实素材。
一一一
薪酬定义
为了实现公司“建立优良的企业激励机制,在强调对企业发展目标高度认同的
基础上,尊重和崇尚健康向上、积极进取、自我实现的个人价值观,企业与员工共
同建设具有宽幅上行空间的企业文化,从根本上增强企业竞争力和抗风险能力,最终实现企业与员工双赢目的”,真正体现公司人力资源建设的“公平、公正、客观原
则”和人力资本评估的“全面原则”,建立健全企业人力资源管理体系,指导员工薪酬建设及绩效考评的具体操作与实施。
5.1
薪酬制度
公司员工的薪酬由两个板块组成,即试用期工资和正式工资。
其中,试用期
工资指在公司决定给予录用后,试用期间员工获得的基本工资金额;正式工资指员
工转正后,按照薪酬制度及相应的考核管理办法所获得的薪酬,包括应得实绩考核
工资、年终奖金等,依据在工资中构成的作用,采用相应的定级考核方式给予确定发放。
试用工资适用于试用期员工,正式工资适用于正式签订劳动合同员工。
由公司代扣代缴部分和违反公司相关规定处罚费用,计为本月应扣项目。
5.2
试用工资
试用工资是公司的新聘用员工在试用期间,正常工作所获得的相应报酬。
试
用期工资,是由人力资源与试用期员工所属部门负责人,根据试用人员所从事岗位
的正式员工的基本工资标准做为参照基准,结合应聘人员需求而设定的薪酬,该薪
酬报请公司审核批复后,即为该员工试用期所得劳动报酬。
试用期员工参与绩效考核,但不计入绩效工资核算范畴。
5.3
基本工资
5.3.1基本工资定义
基本工资是员工立足于本职工作,根据岗位职责、岗位在公司运营板块的权
重系数,结合行业同类岗位记薪态势,计算而得的工资基数。
通过基本工作量、基
本工作实绩体现、周报完成有效数量、出勤状况等综合因素考评核定基本工作量因子,决定基本工资实发数额。
5.3.2基本工资定级
基本工资的定级是员工在通过转正综合评定后,部门负责人根据试用期间该
员工能力、素质、技术水平、经验、学历、职业素养及试用期间工作表现等各方面综
合情况,参照该岗位对应的薪资标准,初步给出该员工基本薪资定位标准并提交申
请,人力资源复核后,上报公司总经理办公会决议审批,于转正后次月生效。
人力
资源对此职级薪资的综合评定信息进行备案,并向公司财务部发出员工转正通知单。
5.3.3工作角色转换能力要求
公司主张员工的职场技能由纵向、横向多方位发展,要求员工具有相关角色互换的基本能力;该项能力将作为员工个人发展、升迁的重要考评要素。
5.3.4基本工资级数的定义
本文中提及的基本工资级数(升降的级数)都是统一标准,即¥100.00/级。
5.3.5基本工资晋级
员工基本工资晋级分为:
常规晋级和非常规晋级两类。
常规晋级:
员工转正后每为公司效力服务满一年,基本工资自动晋升一级。
非正常晋级是指工作业绩突出,实绩显著,对于公司忠诚度良好的员工,经
部门提出申请,人力资源完成围边性评估,向公司总经理办公会提出申请,最终由总经理办公会根据实际情况给予确认生效。
5.3.6基本工资降级
员工工作出现重大失误(对公司业绩、客户造成不良影响),将参照公司相关奖惩制度规定给予基本工资降级处理。
5.4
绩效考核
5.4.1绩效考核适用人员
适用于公司转正后的正式员工;
适用于基本工作量饱和的员工;
适用于完成工作任务为公司获得效益的员工;
以上各条件需要同时成立。
5.4.2绩效考核组成要素(KPI)
绩效评定组成要素包括:
工作时效性;工作实绩;工作态度;根据这些组成要
素,按照一定的计算程式,产生绩效系数,核算出实发工资数额,详见绩效考核办法。
5.4.3理论实发工资核算方式
理论实发工资=当月核定的基本工资*绩效系数
5.5
加班
5.5.1加班的认定原则
遵守国家劳动法相关原则;遵守公司相关规章制度约定原则。
遵守有效加班确定原则。
5.5.2加班的确定
以下情况属于有效加班:
、1、公司安排的额外工作任务,必须在正常8小时工作时间以外完成;
、2、部门安排的额外工作任务,必须在正常8小时工作时间以外完成;
、3、时间要求非常紧急的任务,必须在正常8小时工作时间之外马上投入人力进行的工作。
所有加班都必须具有严格的审批程序,经过部门、人力资源、任务下达负责人的有效性认定。
以下情况不及为加班:
、1、属于正常8小时工作时间之内应完成的工作任务,因工作效率低下,导致延误而产生假性加班;
、2、属于自身工作能力低下,导致延误的工作;
、3、正常8小时工作时间之外的工作任务,但是没有经过有效加班程序确认的;
、4、正常8小时工作时间之外的工作任务,虽然办理了有效
加班程序,但是最终工作结果属于无效的。
5.5.3加班的审批流程
加班审批流程包括加班申请审批和加班有效性验证审批两个程序。
加班申请审批:
、1、加班人提前2小时提交加班申请;(如无法属于提前提出申请的加班情
况,则无需履行加班申请程序,只需进行加班有效性验证审批程序即可);
、2、部门负责人(或是任务下达人)确定加班的必要性并审批;
、3、人力资源跟踪确认。
加班审批表如下:
(样表)
加班人姓名
加班申请时间
任务简述
任务下达人
确认时间
部门负责人
确认时间
人力资源
确认时间
工作量(时间表述)
加班时段
有效加班验证:
、1、加班完成后,详实填写有效加班验证审核表,提交相关人员签署;、2、任务下达人出具任务完成效果评估意见;
、3、部门负责人签署评估意见;
、4、人力资源跟踪评估并存档备查;
、5、总经理最终审核。
有效加班验证审核表(样表)
内容/工作量
实际用时
完成情况
加班人
确认日期
部门负责人
确认日期
人力资源
确认日期
总经理审核
确认日期
5.5.4加班报酬发放形式
加班可用补休的方式替代薪酬计核;无法适用补休计核的加班,通过绩效考
核的方式,已经计入绩效系数当中,在加班员工当月的实发工资中得以体现,将不再重复进行加班工资核算。
5.6
扣款
5.7
5.8
5.9
扣款项目分为两部分:
、1、公司为员工购置保险等福利项目时,公司依法代扣部分;
、2、员工违反公司相关规章制度或是缺勤现象出现时,扣除部分。
津贴
该项目遵循公司相关规定执行。
应发工资
员工当月应发工资=当月应发基本工资*绩效系数+当月应发各类津贴—当月应扣款项。
如:
员工基本工资为1000.00,绩效考核后绩效系数为1,无加班情况,该员工在本月考勤满勤,则该员工当月应发工资为:
员工当月应发工资=1000*1-公司代扣项金额
=1000-公司代扣项金额
工资发放
公司财务部根据人力资源门提交的考评统计进行工资核算,将核算结果交由总经理签署审批,而后于公司约定时间内发放工资。
5.10保密约定
员工个人的薪酬情况属于保密范畴之列,不得随意传播外泄,公司财务、人
力资源必须严格遵守保密约定,违反者,一经发现,给予基本工资二级降级处理。
5.11人力资源将定时公布绩效系数排行版、公布绩效统计分析报告,使每位员工均能参考比较,及时整改自我缺陷项目。
一一一
员工考核管理办法
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
考核范围
凡公司员工均需进行考核,本办法适用任何员工。
考核原则
考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配,各要素清
晰明确;以职位说明书为主要依据,坚持效度与维度结合;定性与定量相结合的考核原则。
考核类别
公司目前考核类别分为:
员工转正考核评估、员工异动考核(升迁、调职、降级、除名等)、员工月度、季度、年度绩效考核。
考核机构
考核小组将根据不同类别的考核临时设立,绩效考核为全员参与,实现围边式考核;常规考核机构为:
人力资源、直线主管。
考核KPI
本文所指绩效考核KPI共有3项:
工作实绩(重要任务书)、工作时效性、工作态度。
特殊考核
6.6.1试用期员工转正考核
试用期员工转正时均需进行考核,以确定是否达到正式录用资格,该项考核
由试用员工个人提出申请,人力资源协调、组织相关人员形成考核小组,共同进行评估。
程序如下:
、1、试用员工向部门直线主管提交转正申请及述职报告,由其直线上级给出
评估意见;
、2、待申请员工部门评估完毕后,报告交由人力资源开始围边性评估;
、3、人力资源根据员工工作流程,向相关协作部门征询评估意见;
、4、人力资源向公司总经理呈交评估过程资料,依据员工级别,总经理办公会议最终审核批复。
、5、总经理办公会议履行员工投诉受理职权。
备注:
A、
B、
试用员工部门直线负责人,在进行转正评估时应注明该员工转正后薪资定级标准及岗位确定;
转正评估分值:
所属部门权重50%;人力资源权重25%;其余考评人员权重25%。
6.7
6.6.2调配考核
公司进行员工调配时,人力资源必须策划组织调出部门、调入部门、员工
本人与人力资源的纬度与效度的综合考评,评估完毕后方能进行员工调配。
6.6.3后进员工考核
对认定为后进员工的职员,部门及人力资源应进行跟踪阶段性考核评估,避免人力资本耗损。
薪酬绩效考核
6.7.1绩效考核效力
绩效考核结果必须面向全体员工公开张版告示,并进行独立档案管理,考核
结果具有的效力:
员工职位升降决定性依据;员工薪酬待遇的决定因素;员工解聘的主要依据。
6.7.2绩效考核类别
绩效考核分为:
个人绩效考核与组织绩效考核两类;本文中的绩效考核主要是指个人绩效考核概念范畴。
6.7.3绩效系数满数值为:
2。
6.8
考评内容
6.8.1工作态度
该考核项满分值为0.6分,绩效考核权重系数为3。
本项目考核中的四个指标:
出勤、敬业、协作、学习提升;“出勤”项统一由人
力资源核计分数以外,其余项目均属于员工互评项目,采用加权平均法,核算最终得分。
具体操作方式如下:
月份员工工作态度考评表(样表)
时间:
年
月
日
姓名
出勤
敬业
协作
学习提升
合计得分
要素(KPI)定义:
1、
2、
3、
出勤:
员工考勤状态考核项目,本项考核满分为0.3分;及格分数值为
0.27分;本项考核为绩效考核评定第一项目,凡本项分数不合格者,不得
进入绩效考核下一步环节。
具体计核方式详见《考勤管理制度》。
敬业:
对公司忠诚度、工作投入程度、职业道德的综合评定指标项目。
本项考核满分为0.1分。
协作:
公司内横向与纵向良性协调,是企业营运得以顺利展开的关键点,
本指标项关键在于自我职责的当但与集体融入之间的良好分配技能,隶属于团队协同工作技能的综合测评项目。
本项考核满分为0.1分。
4、
学习提升:
自我职业愿景目标不断明晰化,在此基础上进行自我缺失项
标识,持续性地通过学习提升自我工作技能;以期通过员工个体综合素
质的全面提高,带动企业智力素质竞争力的全面提升,主要考核员工的学习能力与提升意识。
本项考核满分为0.1分。
6.8.2工作时效性
工作时效性评估主要依据来源于,《工作周报》的编制和执行情况;本项考核满分值0.5,绩效考核权重系数为2.5。
工作周报
年
月
日—
月
日
填写人
本周已完成的工作
完成工作名称
完成日期
工作用时
下周计划完成工作
计划完成工作名称
完成日期
预计用时
未完成工作
未完成工作名称
完成情况
未完成原因
预计完成时间
本周遇到的问题
附注
工作用时:
以h[小时]为基本单位
《工作周报》考评KPI:
1、《工作周报》为每周一份,按月度出勤工作周计核,周报数量满额,权重:
25%;
2、《工作周报》可执行性:
工作计划与工作总结对应性良好,基本工作计划项目均可
完成,且用时分配符合工作项目强度要求,整份报告呈现出:
工作量饱满;工作模块与公司需求契合度高;权重:
30%;
3、工作(任务)完成情况良好,预设目标与任务完成结果切合度高;权重:
45%。
工作周报考评等级
定义
分值
备注
A
1.工作量非常饱满。
2.工作任务超额完成。
3.工作计划性、统筹性、组织性优秀。
4、有效工作时间超出100%,工作效率非常高。
5、工作最终输出结果的准确率与时效性,
高于工作输出预设目标。
6、完成自己本职工作前提下,主动地申
请新任务,利用业余时间高效、圆满地完成。
7、工作中兢兢业业,主动积极,态度端正,具有极高的工作热情。
0.5
基本工作表现评定
优秀
8、操盘能力非常强,能够独立完成工作,
并能够较好的指导其他同事完成工作。
9、具有非常好的团队合作精神和职业素养。
10、能够提出合理化建议,并通过实际工作验证使之得以推广。
11、学习潜力非常强,能够利用业余时间
学习新知识、新技术,并在工作中充分、合理使用。
B
1.工作量很饱满。
2.任务全额完成。
3.有效工作时间很充足,工作效率较高。
4.敬业精神,协作精神较好。
工作主动
积极,态度端正,具有较高的工作热情。
5、工作最终输出结果的准确性与及时性,
工作输出预设目标符合性良好。
6.动手能力较强,能够独立完成工作。
7.自觉遵从上级主管领导的安排,团结
周围同事,具有较好的团队合作精神,并能够提出合理化建议。
8、能够利用业余时间学习新知识,新技
术,自我学习提升意识良好,表征明显。
0.4
基本工作表现评定
良好
C
1.工作量基本饱满。
2.对于所接受的工作任务基本完成;对
公司、部门发展按计划进度进行提供
0.3
基本工作表现评定基本合格
了基本保障。
3.工作敬业,态度端正,主动积极。
4.能够独立完成工作;工作输出结果与
预设目标基本一致。
5、服从上级主管领导的安排,团结周围同事,具备团队协作能力。
6、有一定的自我学习提升潜力,表征基本符合企业发展需求。
D
1.基本工作量不饱满。
2.有效工作时间不足。
(新入职员工例外)
3.不能及时完成安排的工作任务。
4.工作过程中敬业精神不足,态度不够
端正,主动积极性不足。
5.独立完成工作有一定困难。
6.团队合作精神不好。
7、自我学习提升学习潜力不足。
8、部门允许留用调试。
0.2
基本工作表现评定
不合格
E
1.基本工作量严重不饱满。
2.有效工作时间无法达到正常工作时
间的一半。
(新入职员工例外)
3.安排的工作任务严重不能完成。
4.工作过程中没有敬业精神,态度极不
端正,没有主动积极性。
5.不能独立完成工作。
6.团队合作精神非常差。
7、自我学习提升潜力严重不足。
8、部门不允许留用调试,退回人事机构等待重新定位。
0.1
基本工作表现评定
严重不合格
6.8.2工作实绩
工作实绩是评估员工工作结果的关键要素项目之一,评估客观参照依据为:
《职位说明书》和《任务分配书》;该考核项单份任务书满分值为0.9分,该项考核在绩效考核权重系数为4.5。
任务分配书(样表)
任务名称
任务编号
任务负责人
分配日期
任务执行人
任务接受
日期
优先级别
任务完成
日期
重要级别
[]非常关键[]关键[]重要[]普通[]不重要
紧急程度
[]特急[]较急[]普通[]较松[]宽松
任务规模
[]非常大[]较大[]普通[]较小[]非常小
任务详细说明:
(须将任务进行细化分解成单体任务项目,每个字任务项必须配加上完成时间要求)
任务执行人评价:
(本项由任务执行人在任务完成后进行自评)
任务完成百分比=[]
实际工作成果规模=[]
耗时=[]
(如果任务延期失败,请说明理由)
任务负责人评述:
[]优秀[]良好[]基本满意[]不满意[]很差
任务完成情况评分方法
(考评人:
部门直线负责人或任务下达人)
为了便于管理,我们给出4个划分任务的参数:
1、
2、
3、
重要级别:
指任务本身对整个公司运营或是项目的影响及作用的估计;
紧急程度:
指任务过程对时间的要求;或是任务完成时间对于企业整体运营及项目整体完成的影响程度;
优先级:
按此参数对任务进行排序,有利于有条理的工作。
任务规模分为以下五个级别:
A、非常大[0.1]B、较大[0.08]C、普通[0.06]D、较小[0.04]E、非常小[0.02]
任务重要级别、紧急程度、任务优先级的划分如表1、2、3所示。
表1.任务重要级别
参数
等级
分值
描述
重要级别
非常关键
0.1
影响整体工作的成败,必须给予最高重视的任务,对任务必须进行充分的调控,确保其成功完成,否则会造成无法弥补的损失。
关键
0.08
对整体工作影响较大,属于关键路径上的任务。
要给予高度控制与重视,确保其成功完成。
重要
0.06
任务是这整体工作的重要组成部分,一般在工作时间和质量上给予充分控制,保证完成;一般具有两个以上解决方案的任务。
普通
0.04
任务失败会造成一定的影响,但能通过措施进行补救,不再关键路径上,只是一个组成完善部件。
不重要
0.02
任务失败不会造成严重后果,属于完善部件,不执行也不会对整体工作运营带来影响。
表2.任务紧急程度
参数
等级
分值
描述
紧急程度
特急
0.1
必须立即着手进行的工作任务项目,需要时必须增加班时与人力,工期延误对于企业及客户会造成重大影响。
较急
0.08
必须快速着手的工作任务,尽快解决问题,确保任务进度,否则会对企业运营及客户造成影响。
普通
0.06
有明确的时间限制,任务量饱满,可以和连拍任务进度,但必须在计划时间内及时完成任务项目。
较松
0.04
时间比较充裕,通过合理的安排进度,可在计划时间内轻松完成任务。
宽松
0.02
时限十分宽松,可以在其它任务后考虑,必要时可推迟完成。
附注:
1、
加分与扣分原则
对于每一项已分配的任务在其完成时,任务负责人要对任务的完成情况进行
评价,按照其评价结果进行加分预扣分统计,详细加分、扣分原则如下:
优秀:
加0.1分
良好:
加0.05分
基本满意:
不加分
不满意:
扣0.05分
很差:
扣0.1分
各项指标评判标准如下:
评判结果
定义
分值
优秀
任务的完成对公司或客户产生积极的良好影响;任务完成质量优越,获得公司管理者、任务下达人所有参与人员的认可,对公司运营发展有非常大的帮助和指导意义。
0.1
良好
任务的完成对公司或客户产生了一定的正面影响;任务完成满足设定功能需求,对公司运营带来一定的帮助。
0.05
基本满意
任务的完成没有对公司及客户产生任何消极负面影响,完成质量基本达标,能保证公司的运营正常化
0
不满意
任务未能完成,对公司及客户产生了一定的负面影响;或是以完成的任务中存在缺陷项,未能达到任务预设目标,但是能通过再次投入人力、物力给予调整整改。
-0.05
很差
任务根本无能完成;对公司和客户产生了很消极的影响;或是已经昨晚的任务根本不能满足任务预设功能,对公司运营带来明显的滞后影响,造成经济与声誉的影响;需要投入等同或是更高的人力、物力给予解决
-0.1
另注:
由于个人消极怠工或实际工作能力严重不足等原因,任务未能完成或未达
到任务分配书中的要求,对公司造成的直接或间接的损失,按公司相关规章制度给予处理。
2、
任务书评分相关算法
T=(i+h+z)*c+d
T:
单份任务书完成分值;i:
任务重要级别;h:
任务紧急程度;z:
任务规模;c:
任
务完成百分比;d:
加分情况
本月度任务书总分值即为:
Ttotal=(T1+T2+T3+T4+….)/4
任务书不得跨月度下达,如任务过大,需跨月完成,则该份任务书分数归入
完成月度进行核算统计,人力资源每月进行一次重要任务书分数核统。
例如:
某份任务书紧急程度h=0.08,重要级别i=0.1,任务规模z=0.06,完成百分比c=100%;项目负责人评价为“基本满意”,则
该份任务书得分
T=(i+h+z)*c+d=(0.08+0.1+0.06)*100%+0=0.24
另注:
评分方法将随着历史数据的积累不断改进和完善。
3、内部管理职能部门,工作属性为延续不可拆分特质,因此,本项考核严格遵照《职位说明书》执行。
一一一
说明
本绩效考核采用的是效度与纬度相结合的考评方式,其中量化指标权重为70%;
本绩效考核进过数据积累阶段后,将采用XMR统计法确定出中间绩效因子(即实
际绩效成绩);确定出边际绩效因子(即最低限绩效状态);确定出期望绩效因子(即
最高状态绩效成绩)。
以数据结合文档的方式,根据每一次绩效评估结果,对工作做出持续性整改评述。