企业劳动争议处理讲座讲稿.docx

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企业劳动争议处理讲座讲稿

目的:

解析当前劳动争议基本类型和劳动争议发生的原因、处理程序、处理原则，掌握劳动争议解决途径。

内容:

一、劳动争议的主要类型

二、劳动争议产生的主要原因

三、劳动争议处理程序

四、劳动争议处理原则

在我国社会主义市场经济尚未成熟，很多制度正处于改革摸索阶段的时代背景下，1995年实施的<劳动法>，虽然作为我国劳动立法重要的里程碑，对劳动合同制度进行了比较全面的专门规定，但面对今日劳动合同领域的新情况，已不可能完整体现社会主义市场经济对劳动法律制度的要求，更不可能完全解决后续改革中出现的新问题，并基于纲要式立法局限的不足和制度惯性的不足，以其作为裁判依据，往往存在较多的立法漏洞，*作性不强的问题，导致<劳动法>的相关规定远滞后于劳动合同制度的现实发展。

2008年<劳动合同法>得以产生，其目的首先就在于完善<劳动法>等配套法规在劳动合同制度方面的不足，以此作为法律对现实的回应。

随着<劳动合同法>的颁布实施，我国陆续*了<劳动合同法实施条例>、<劳动争议调解仲裁法>、<就业促进法>等调整劳动关系的配套法规，并在司法实践过程中逐步加以完善，在法律的宏观层面，对新形势下劳动关系的调整作出了新的要求。

企业劳动争议处理讲座讲稿。

面对当前不断变化的市场环境和劳动关系突显出来的新情况，下面，我们共同来分析探讨劳动争议处理方面存在的问题和解决的途径。

一、劳动争议的主要类型

随着劳动法律法规宣传与执法的深入，各类劳资资矛盾也随之突显出来，劳动部门在日常受理的劳动争议案件中，主要涉及以下几类劳动争议:

1。

劳动合同解除争议:

涉企业产线调整、搬迁、裁员、关停等引发的经济补偿金争议。

2012-2014年分别占比为34。

2%-38。

1%-36。

6%。

企业劳动争议处理讲座讲稿。

单位败诉80%以上

2。

劳动报酬争议:

涉及用人单位欠薪、克扣离职员工*、加班费支付不足等。

2012-2014年分别占比为22。

1%-26。

1%-25。

9%。

单位败诉80%以上

3。

工伤争议:

2012-2014年分别占比为21。

6%-18。

1%-17%。

单位败诉80%以上

4。

社会保险争议:

涉及未缴纳社保、缴费基数不足等。

2012-2014年分别占比为3。

5%-3。

3%-5%。

单位败诉80%以上

5。

赔偿金争议:

2012-2014年分别占比为6%-4。

8%-4。

7%。

单位败诉60%以上

6。

确定劳动关系争议:

2012-2014年分别占比为7。

1%-4。

3%-4。

7%。

单位败诉80%以上

7。

福利待遇争议:

高温费、年休假、奖金发放引发的劳动争议。

2012-2014年分别占比为1。

4%-2。

2%-2。

2%

8。

其他争议:

履行合同、终止合同、作时间调整、年度调菥等2012-2014年分别占比为4%-3。

2%-4%

二、劳动争议产生的主要原因

由于受*宏观经济动荡的影响，物价上涨、用工成本增长、企业转型和劳动力市场供需不平衡，使各用人单位的劳动关系出现了不稳定。

劳动纠纷呈现出由权益争议转化为利益争议、由个体纠纷转化为集体纠纷的特点，各类纠纷矛盾由单一性转为多元化，变化趋向复杂，处理纠纷难度加大。

我们在前面提到的几类劳动争议，从中进行分析，不难看出劳动争议发生的主要原因:

（一）因政策变化引起企业不适应引发的劳动争议

（二）因企业管理不规范引发的劳动争议

（三）因企业规避法律责任引发的劳动争议

（四）因员工诉求过高引发的利益纠纷

综上所述，引发劳动纠纷的主要原因是企业用工管理行业为主的相关因素，而员工诉求过高并寻求力量抗衡是劳动权益争议扩大为利益争议的主要因素。

三、劳动争议处理程序

劳动、工会等部门在组织劳动争议调处时，通常划分为个体劳动争议和集体劳动争议，5人以下为个体劳动争议，5人以上为集体劳动争议，并结合劳动争议特点确定处理方案。

其处理的基本程序归纳如下:

（一）协商解决--最快的解决方式

（二）申请调解--最经济的解决方式

（三）申请仲裁--最常见的解决方式

（四）提起诉讼--最后的解决方式

劳动争议也称作劳动纠纷，在法律上，它指的是劳动者和用人单位在执行法律、法规或履行劳动合同的过程中，就劳动权利和劳动义务所产生的争议。

根据劳动法，在我国，解决劳动争议有四种途径:

当事人之间协商解决、企业劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和*法院审判。

其中，劳动争议诉讼是用人单位和劳动者解决劳动争议的一种重要手段，具有最终的法律效力。

四、劳动争议处理原则

预防在先、纠错在先、依法协商、先调后裁的原则

（一）预防在先

1。

将劳动争议处理纳入企业规章制度

企业应当加强对本单位的劳动关系变化的日常分析，做好预测预防，针对企业内因和外因变化，结合本单位客观情况制定<企业劳动争议处理制度>，明确处理流程和执行标准，并将<企业劳动争议处理制度>列入企业规章制度，对各执行环节作出监督考核规范，作为奖惩依据。

2。

加强预*预报

对突发性的集体劳动争议，需要做好应急预案，明确分工和动态跟踪，积极组织协商，加强预*预防，第一时间向工会和劳动行政部门上报动态信息，申请第三方介入处理。

3。

建立企业劳动争议调解机构

劳动争议调解机构是企业劳动争议调解委员会。

企业劳动争议调解委员会是指在企业内部依法设立的专门处理劳动争议的机构，是专门调解企业内部劳动争议的群众性组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。

无论是劳动者还是企业或工会代表均是通过*选举产生或有关方面指定的。

职工代表和工会代表不得少于调解委员会成员总数的三分之二；女职工人数较多的单位，调解委员会成员中应当有女职工代表。

工会代表担任劳动争议调解委员会主任，主持调解工作。

（一）纠错在先

纠错在先是指用人单位在受理劳动者反映的问题后，应当以问题为导向，及时查明事实真相，并根据相关法律和内部规章制度进行对照检查，增强[红线"意识，主动纠正单位在执行法律法规及规章制度方面存在的问题，在制度层面和管理环节上加强改善，强调对事不对人，避免同一问题在单位内部反复发生。

（二）依法协商

依法协商的前提是指劳动争议当事人在自愿、平等的基础上，共同商量解决其所发生的劳动争议。

在劳动争议发生后，当事人首先可以通过平等协商的方式自行和解。

采用协商的方式解决劳动争议，不仅简便易行，而且有利于争议双方消除隔阂，加强团结。

因此，这种方式在解决劳动争议过程中是可以随时采用的一种方式，当事人一方应当主动促成协商的进行。

当然，协商必须属于当事人的自愿，任何一方或他人都不得加以强迫。

协商不是处理劳动争议的必经程序，如果当事人一方或双方不愿协商或者协商不成的，当事人可以选择其他方式解决。

协商特点:

自愿性、灵活性、可选择性

协商形式:

即时协商、会议协商、集体合同协商

协商准备:

了解真相，认清争议性质；熟悉法律法规，增强交涉力度；选择协商人员，积极展开工作；制定协商目标，坚定己方立场。

协商目标的三个层次:

必须达成的目标--协商不成也不放弃；希望达成的目标--迫不得已可放弃；乐于达成的目标--在必要时可放弃。

（三）先调后裁

劳动争议的调解，是指劳动者和用人单位双方当事人自愿将劳动争议提交有关调解机构，调解机构在查明事实真相、分清是非的基础上，通过宣传法律、政策和说服教育等方法，使双方相互谅解、达成协议，最终解决纠纷。

企业调解采取自愿原则，因此，企业调解委员会处理劳动争议不是必经程序，当事人可以不经调解而直接申请仲裁。

另外，在工会与企业因履行集体合同发生争议的情况下，不适合向企业调解委员会申请调解，因为企业调解委员会主要是由企业代表与工会代表组成的，当事人应直接申请仲裁。

企业调解委员会依法调解本单位与职工之间发生的下列争议:

因单位开除、除名、辞退职工或职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关*、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定应当调解的其他劳动争议。

今天我们共同探讨劳动纠纷的处理，就是要理清上述劳动争议引发原因及解决途径。

希望通过上述问题分析，能给予大家一定的启示，讲的不到之处请批评指正。

谢谢!

首先来了解一下劳动关系和劳动法律关系:

一、劳动关系

劳动关系理论是整个劳动法基本理论的基石，对它的掌握是正确理解、运用劳动法的起点与前提。

1。

劳动关系的含义:

劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

2。

劳动关系的特征:

第一，劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。

因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称为用人单位（或雇主），劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。

这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。

在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。

第二，劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系。

劳动关系一旦形成，劳动关系的一方--劳动者，要成为另一方--所在用人单位的成员，所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。

用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；劳动者则要通过自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。

这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。

第三，劳动关系是一种人身关系。

由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。

但是，由于劳动者是以让出劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付*等物质待遇。

就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。

二、劳动法律关系

依据劳动法律规范享有权利、承担义务的劳动法律关系主体是劳动争议的当事人，包括用人单位和劳动者。

（四）用人单位的权利及义务

1、用人单位的基本权利

用人单位的基本权利是围绕劳动力的使用展开的，主要包括:

（1）劳动力的使用权

用人单位有权依法从社会上招收劳动者，并与之建立劳动法律关系或者依法解雇劳动者，消灭已存在的劳动法律关系。

随着劳动合同制度的进一步完推行，招工权、辞退权的行使主要通过劳动合同的订立和解除来进行。

（2）劳动力的管理权

用人单位享有依照法律和劳动合同的规定，在使用劳动力的过程中，根据自身的经营规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，并通过制定一系列的规章制度，如岗位责任制、考勤制度、劳动定额管理制度、质量管理制度、安全生产制度等，要求劳动者按时、保持、保量地完成劳动任务的权利，以及根据劳动者的工作表现实施奖励或惩罚的权利。

2、用人单位的基本义务

在劳动关系中，用人单位通常居于主导地位。

因此，要保障劳动者的合法权益，用人单位须承担必要的职责。

（1）如实告知义务

由于我国劳动力市场供求关系极度不平衡，用人单位与劳动者在订立劳动合同时大多信息不对称，甚至某些用人单位发布虚假信息，欺骗劳动者的情况也时有发生。

因此，劳动法律规范规定用人单位对劳动者负有如实告知的义务。

除应当据实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬等基本情况外，对劳动者要求了解的其他情况，用人单位也应当如实告知。

（2）支付劳动报酬的义务

用人单位应根据劳动者的劳动数量和质量，以货*形式定期向劳动者支付*及各项福利待遇，不得非法克扣或无故拖延支付劳动者的*。

（3）为劳动者提供职业培训的义务

用人单位应根据法律规定，提取和使用职业培训经费，订制培训计划，保*劳动者定期进行职业技能培训，从而提高职业素质。