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薪资奖金
第二章薪金制度
一、各国薪金制度
（一）美国的薪金制度
美国的薪金制度的基本特点是：
①没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；②实行弹性的刺激性的薪金制度；③薪金级别多，级差小；④升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核；⑤最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。
1.薪金形式与薪金标准
美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。
在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。
合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。
美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。
最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。
该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。
企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：
基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。
美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。
在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。
工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。
也有些企业实行计件薪金制。
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。
基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。
这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。
福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。
福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。
美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类：
①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；
②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；
③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。
美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。
自动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。
职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。
计时薪金又分为3种：
单一薪金、多种薪金和个人薪金。
单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。
提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。
预先规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。
如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以200美元为起点，提取25%，超过200美元部分，提取20%。
20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：
“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
①“按知识付酬计划”。
所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。
这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。
对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。
对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。
②员工股份所有制计划。
所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。
按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。
如1980年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒公司提供14亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于绝境的美国第三大汽车公司。
1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。
1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给员工股份制企业，利息所得税可减免50%。
80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有制形式。
如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司员工通过实行员工股份所有制计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。
该公司已成为美国目前最大的一家完全归员工所有的工业公司。
美国经济学家认为，员工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，是美国企业应该选择的积极方向，通过员工参与管理的方式使每个员工产生拥有企业一部分的主人翁意识，从而更加关心企业的命运。
目前，美国员工股份制企业已发展到一万家左右。
③利润分享计划和生产率利益分享制。
目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。
具体做法是：
企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。
利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。
前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。
后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。
在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：
一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。
生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。
企业的员工，从总经理到一般工人都能从生产率提高的利益中分享好处。
生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设备更新及其他因素的作用。
因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效。
其缺点是，由于员工的报酬是按群体的绩效评估的，从而忽视了个人的绩效。
2.薪金增长与工资差别
从19世纪以来，美国员工的实际工资，随着生产力的发展和劳资斗争的持续，基本上是逐渐提高的。
但20世纪80年代以来，实际工资水平持续有所下降。
进入20世纪后，1900-1947年的47年间，工厂工人的实际小时工资增加了2倍，平均年增长约为2.4%。
1947-1978年的31年间，私营非农业工人的实际小时工资平均每年增长1.7%，其中前19年为2.3%，后12年为0.9%。
从1960-1980年的20年间，美国员工的货币（名义）工资虽然增长很多，但由于物价猛涨，实际工资水平增长不大。
特别是70年代以来，有5年实际工资低于上年水平，1980年的实际工资水平只相当于1962—1963年的水平，1980年10月的水平仅为1973年全年水平的87%。
进入20世纪80年代以后，工资增长的趋势更呈疲软状态。
各年的名义小时工资水平虽逐年增长，但由于物价上涨，通货膨胀等因素各年实际小时工资水平低于1980年的水平。
在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来，由于美国政府经济政策的成功推行，工资水平又开始逐年上升，再创新高。
美国的劳工统计中把职工分成下列几类职业：
①专业与技术人员；②经理管理人员；③推销员；④办事员；⑤技工；⑥机械操作工（运输业除外）；⑦运输设备操作工；⑧非农业粗工；⑨家庭雇佣人员；⑩其他服务人员；（11）农业劳动者。
按各类人员的平均水平来看，以经理和管理人员的工资最高，家庭雇佣人员最低。
美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。
联邦政府行政人员工资分18等165级，最高年工资是最低的8.7倍。
钢铁公司的工人工资有32个等级，其中清洁工为0级，每月工资约200美元，最高的轧钢工为1101美元。
从职业的比较上来看，若以经营管理人员的工资为100，则技术工人的为92，服务业人员的为70，农业工人的为62。
从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的61%；以白人为100，黑人则为80。
从学历上比较，以中学毕业的为100，而大学毕业的为146。
美国工资的地区差别也是较大的，工资最高的是阿拉斯加州（20973美元），最低的是南达科他州（10176美元），最高为最低的两倍。
首先从年龄的工资差别来看，男职工工资最高的年龄组是35-44岁，工资最低的年龄组是16-24岁；女职工工资最高的年龄组是25-34岁，工资最低的年龄组是65岁以上。
这种趋势历年变化不大。
据美国学者研究，产生工资差别的原因主要有以下几个方面：
①工作条件和性质不同造成的工资差别。
在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的工资差别。
各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的岗位，即使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人，这种以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别，被称为补偿性的工资差别。
例如，在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地区、气候变化无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等的行业和岗位的职工，就必须支付较高的工资，才能把他们吸引过来。
又如，在学校里当教员薪金低，但可以享有工时短，假期长和学习研究的机会多等特殊的利益。
所以也有很多人愿意到学校去。
劳动市场上的这种补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
②除补偿性工资差别外，社会上有些职业或工作岗位，由于受技能上和经营管理能力上的限制，因此还存在非补偿性的工资差别，或叫技能性的工资差别。
这种差别在劳动市场上普遍存在，并占据重要位置。
各种工作对脑力劳动和体力劳动的要求不一样，对技能的要求差别很大。
工人虽然有选择职业的自由，但不是任何人都具有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将的能力和水平，因为他们是长期教育、培养、训练造就的或经过长期实践锻炼出来的，他们对社会对企业贡献较大，因而必须付给较高的工资。
有的职业，如公司总经理、经理和高级管理人员，也不是人人可以胜任的，只有少数人可以担任，这些人的工资往往就比别人高。
③此外，有的学者提出效率性工资差别。
即在某些情况下，厂商发现支付高出市场的工资更有利，因为高于市场工资的效率工资，可促进工人努力工作和降低成本。
在对工人监督费用不大，或工人个人的违纪造成的损失也不大时，效率工资则可促使成本降低到小于市场的工资水平。
这样做还可减少工人的流动，提高工人的熟练程度和生产力水平，这是厂商的一种工资策略。
④劳资双方的斗争对工人的工资影响很大，工会在这方面起了重要的作用。
美国各种工会通过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。
应当指出，随着社会的进步、科学技术和生产力的发展、教育文化水平的提高以及劳动群众的持续斗争，上述各种差别在逐步缩小。
（二）日本的薪金制度
1.日本的薪金制度特点
（1）重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。
日本在20世纪60年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。
从1950-1970年的20年中，生产增长了20倍，即每年递增14.1%，而工资相应则每年增长5%-6%。
（2）以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。
（3）奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。
（4）员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。
（5）企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。
2.传统的年功序列制
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。
其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。
年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。
序列就是等级的意思。
只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。
实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14年的叫核心层，15年以上的叫监督层。
日本没有全国统一的工资等级标准。
以丰田汽车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。
员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分（约占49%）以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。
年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。
它的特点有四：
一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。
年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。
年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德的思想有关。
例如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。
年功工资与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。
另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉献精神。
这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动工资制度。
年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和60年代日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。
3.新生事物——职务职能工资制
在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员工少的“金字塔”型。
因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日本经济发展起到了应有的推动作用。
从70年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。
同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列工资制遇到新的挑战。
目前，日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇。
进入20世纪90年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用100%的职务能力工资制。
员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。
实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低。
在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是按完成职务的能力（指包括显在能力和潜在能力的综合能力）决定的。
（三）新加坡的薪金制度
新加坡位于东南亚地区，是一个面积只有700多平方公里、人口不足300万的小国。
新加坡1959年实现自治，1965年退出马来西亚联邦，获得完全独立。
自1959年以来，新加坡在以前总理李光耀为核心的人民行动党领导下，政治稳定，经济迅猛发展。
目前，新加坡已跻身亚洲“四小龙”，人均国民生产总值达1.3万美元，仅次于日本，居亚洲第二位。
1.新加坡现行薪金制度的基本特征
（1）通过集体协议确定薪金幅度或薪金级别，薪金级别多，顶薪与底薪差别大；
（2）常年加薪及其增长率预先在有效期为2-3年的集体协议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪；
（3）每年的工理会薪金调整用于补足常年加薪；
（4）企业一般都支付常年薪金补贴或奖金，常年薪金补贴法定为1-3个月的基本薪金。
1985年，占总数66%的企业支付的常年工资补贴一般均为1个月基本工资；
（5）表现突出的工人可以因为优异表现得到加薪，计入正常的常年加薪；
（6）常年加薪、优异表现加薪和工理会工资调整，一旦付给，便是基薪的一部分，并在以后各年中继续支付。
1985年，经济衰退后，新加坡进行了薪金制度改革，提出要以灵活薪金制度取代现行薪金制度。
2.灵活薪金制度的特征是
（1）薪金结构应由三部分组成：
基本薪金，幅度为1个月基本薪金的常年薪金补贴，以及幅度大约为2个月基本薪金的可变薪金部分；
（2）薪金应反映工作价值，所以薪金幅度不宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1.5；
（3）在正常情况下应有一个较小的服务加薪；④可变薪金部分应在一年或半年支付一次。
3.实行灵活薪金制度的原则
（1）薪金应反映工作价值；
（2）薪金增长应滞后于生产率增长；
（3）薪金增长还应考虑企业收益能力和个人表现；
（4）考虑了企业和个人表现的薪金增长不应永久进入基薪；
（5）还应有一个稳定工人收入的措施。
4.灵活薪金制度的基本模式
灵活薪金制度的基本模式包括“利润分享”和“可变生产率薪金”两部分。
分述如下：
利润分享模式：
（1）利润分享=利润分享率×企业利润÷劳动力；
（2）可变花红相当于月基本工资比例=利润分享率÷平均月基本薪金。
通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪金都可重新得以确定。
可变生产率薪金模式：
（1）企业常年薪金成本中包括常年薪金补贴；
（2）企业常年薪金成本=薪金调整引起的薪金成本变化+前一年的常年薪金成本；
（3）可变生产率薪金=（企业常年薪金成本-平均月基本薪金）÷劳动力；
可变生产率薪金视企业表现，通过改变薪金调整和服务加薪而定。
二、薪金运作与管理
（一）薪金体系
支付报酬的体系种类繁多，主要有：
①计时工资；②计效工资；③个人/小组业绩挂钩工资（包括利润挂钩）；④自助式或柔性津贴。
1.计时工资制
计时工资是一种按照单位时间工资标准和劳动时间计算和支付工资的方式，其主要构成要素为：
（1）劳动计量与报酬支付的技术标准。
劳动之间存在着复杂程度、负责程度和繁重程度的差别，因此，对不同质别劳动的测量，除了以时间为测量单位之外，还需要制定各种等级测量标准，例如，技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等等。
（2）劳动计量与报酬支付的时间单位。
任何工资标准都是各种技术评定标准与时间单位的综合，也称“单位时间的工资标准”。
在特定的劳动数量和劳动质量方式下，劳动报酬的时间计量单位，可以是小时、日、月，也可以是周和年。
（3）实际有效劳动时间。
以计时工资为计量形式的工资收入，不是由劳动者从事劳动的自然时间决定，而是指包含一定劳动成果（数量和质量）的有效劳动时间。
有效劳动时间越长，计时工资收入越高。
几个因素的结合即构成计时工资的内涵，其计算公式：
计时工资=特定岗位（职务）单位时间工资标准×实际有效劳动时间。
计时工资的好处之一是它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性，尽管由于员工在同一级别中可能因不同档次而使收入有所差异。
其他优点还包括：
（1）这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。
员工认识到随着服务年限的增加，即使在同一级别中报酬也会逐年增加。
结果是员工留任和劳动力资源的稳定使员工能有机会提高其技能和效益，相应的成本并不高。
（2）该体系较易管理，劳动力成本易于预测。
（3）该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。
2.计效工资制
计效工资制又称计件工资制。
计件工资是根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价计发的劳动报酬，它的构成要素包括：
（1）特定单位时间的工资标准。
即按月、日或小时等计时的工资标准。
单位时间工资标准视工作性质有所不同，因此要经过工作评价，对工作物划分等级以后确定。
（2）单位时间的劳动定额或工作量标准。
劳动定额一般采用产量和工时两种指标。
（3）计件形式。
计件形式根据具体的生产性质和特点进行选择，一般分为个人计件和集体计件两种形式。
（4）计件单价。
计件单价是指生产某一单位产品或完成某一单位工作所得的工资额，可分为个人计件单价和集体计件单价。
在计件单价一定的情况下，完成的产品数量越多，劳动报酬越高；在完成的产品数量相同的情况下，计件单价越高，收入也就越高。
其计算公式为：
个人计件单价=
集体计件单位=
实施计效工资体系能激励员工提高产出，但管理层一定要警惕不能以数量换质量。
计效工资对质量的反作用实例是某间工厂中某位工人的产量增加，废品量亦急剧增加。
因此，如果执行计效工资制度，同时拥有完善的质量控制体系将会大有益处。
除了质量问题，下列问题也是计效工资体系必须面对的：
（1）如上所述，某些工作的产出很难测量；
（2）在提高产量的同时，安全标准也应特别强调；
（3）如果实施计效工资后工人感觉到工厂只想让他们增加产量但很难兑现报酬，或实施中总要为工资讨价还价，那么，工人与管理层之间就会产生矛盾。
如果工人有受骗的感觉，那么，他们随后就会隐瞒重要的岗位业绩信息。
（4）在工会与管理层之间相互猜疑，互不信任的情况下，工会代表会采用计效工资体系，特别是与工资有关的部分，作为向管理层施压，挑起冲突的手段。
从积极的一面看，经过仔细策划，在工作及产出均可量化的情况下，在与员工事先进行过充分沟通和咨询后，在管理层与工人之间保持良好关系的场合中，计效工资的实施将会是有效的。
3.业绩挂钩工资
业绩挂钩工资（PRP）不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。
员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。
作过这种评估后，根据结果分配报酬。
与业绩挂钩的工资可包括一次性支付数量，还可能有基本工资若干比例计的奖金，该比例由业绩质量高低决定，或是加快工资基本档次的上调。
要有效地实施业绩挂钩工资体系，需要具备若干条件：
（1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；
（2）工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；
（3）业绩衡量必须有效、可靠，而且必须
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