人资部管理手册.docx
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人资部管理手册
第一章
人力资源部组织结构
部门职能
1、
人力资源发展规划的制定
2、
人员招聘、培训、考核、奖惩、任免、储备
3、
公司《管理手册》修订
4、
岗位职责、考评标准及考核
5、
薪酬设计、制定
6、
岗位编制管理
7、
教育培训体系建立、企业文化建设
8、
人事档案管理
9、
人事规章制度的设计、修改、完善、汇编
第二章岗位职责
经理：
责任管理制度是一项
1、制定人力资源发展规划；
2、薪酬设计；
3、岗位编制管理；
4、定期组织绩效考核;
5、职员的招聘与面试；
6、制定培训计划并组织实施;
7、业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善
上级：
董事长、总经理
下级：
档案管理员、薪资管理员、人事主管、教育培训主管、各组织机构主管
文员：
1、
文件的打印、发放、整理、存档；
2、
接待公司应聘人员及其他客人；
3、
其他部门文件的汇总、存档；
4、
人事档案的整理归档；
5、
每月定期的员工考勤收集统计；
6、
固定资产管理；
7、
电话的接听、记录、转达。
上级：
人力资源部经理
薪资管理员：
1、职员工资统计汇总、审核、制作；
2、收集异动人员档案及时报部门经理进行工资调整；
3、办理转正人员手续并按时发放转正人员薪资通知单；
4、建立完善工资档案；
5、负责全厂绩效考核收集并整理归档；
6、离职人员手续办理；
7、负责至少两个单位的工人工资审核；
直接上级：
人事主管
教育培训主管：
1、
年度培训计划的制定、实施；
2、
各类培训教材的组织编写；
3、
定期对新进员工组织培训；
4、
试用期员工转正考试的组织；
5、
建立公司企业文化、发挥团队精神；
上级：
经理
人事主管：
1、审核工人工资和职员工资确保工资统计的准确性和及时性、合法性；
2、建立完善的劳动力输送渠道、进行人力招募；
3、建立完整各产品的工价档案；
4、定期检查各事业部员工劳动合同、人事档案的完整性；
5、负责各单位统计员的培训；
6、办理员工离职结算手续；
7、配合各事业部客户验厂提供相应资料；
上级：
经理
下级：
薪资管理员
第三章工作流程
否
人力资源部提出*增编要求
重要岗位人员进行多次面试
总经理审批
初试负责人签署意见
试用期流程
试用期转正
员工试用期开始，试用时间是30天一一3个月
考勤管理
工资管理
内部调动
档案管理
年度培训计划制定
培训课程设计
培训课程准备
岗前培训
培训课程反馈
第四章规章制度
1、人事管理的原则
1.1因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举。
1.2公正、公平、公开地对待每位员工，发挥每位员工的积极性和主动性。
1.3使全体员工树立集体荣誉感，企业自豪感和主人翁态度感。
1.4为全体员工提供晋升机会，给予合理的工资福利，委以适当的权利。
2、招聘录用制度
2.1总则
2.1.1为健全人事管理制度，规范人员录用程序，合理开发和利用人力资源，根据本公司人事管理的政策制定本细则。
2.1.2本公司全体员工划分为职员和季节性工人，实行不同的录用管理方式，本细则仅适用于职员。
2.1.3本公司“职员”是指计件工资以外的员工，即：
按月固定工资人员，包括所有经营管理人员、技术人员、生产技术工人、从事公共维修及服务的技术工人、后勤、工勤人员。
按出勤天数和工作时间计发工资的人员不作正式职员对待，参照本办法办理招用手续。
2.2岗位等级
2.2.1本公司职员根据职务及岗位的工作特征划分为管理、工程、生产、幕僚四个系统，每一系统内根据工作复杂性、对技能的要求、对公司业务的影响程度等要素分设若干级别。
不同的等级分别对应不同的任职要求和待遇，公司内部每一岗位均应明确相应的岗位等级。
岗位等级和待遇由《薪酬管理细则》规定。
2.2.2本公司根据发展需要确定内部组织机构和人员编制、岗位职责和任职要求，制作《岗位说明书》，各部门据此组织人员上岗。
全公司机构设置由《浙江亚达科技集团组织架构图》明确，该图由董事长、总经理批准发布并以同样程序修改。
岗位编制应以“精简、高效”为原则，由部门负责人提出建议，经分管的副总经理审核后报董事长、总经理批准施行。
人力资源部根据公司发展规划和人事政策对组织机构和人力配备提出意见供决策参
考。
2.2.3《岗位说明书》是本公司对某一岗位工作性质、权责范围、具体事务、任职要求、考核方式、薪资待遇、职业发展等要素的综合描述。
是公司对职员工作的基本要求和考核依据，也是职员工作的行为规范。
《岗位说明书》由各部门拟订、人力资源部审核
汇总后报总公司决定，由人力资源部发布
2.3人员招聘信息
2.3.1现有人员不足需求时，由部门主管向人力资源部门提出《人力资源需求表》并可提出内部提升、调配或外部招聘建议。
由人力资源部门收集整理后报总经理批准办理。
2.3.2本公司新增职员信息采取如下方式：
公告、登报、电视广告、人才交流中介机构代为发布、参加人才交流会、网络发布等。
所有招聘职员的信息均由公司人力资源部门统一对外正式发布，其他部门或机构未获公司授权或人力资源部委托不得公开发布职员需求信息。
2.4应聘
2.4.1所有应聘者都必须以正式方式报名：
网络应聘应发送包括姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历等个人基本情况在内的信息；现场或到公司报名应填写《应聘求职登记表》。
2.4.2公司人力资源部负责接受应聘人员的报名，可以委托总部以外的事业部行政部门代为接受报名。
所有报名资料必须由人力资源部收集整理，按用人要求审查后决定面试或提交用人部
门（科级或以上人选应提交董事长或总经理审查）阅看确定初选名单。
根据具体情况
确定面试时间，对进入初选名单者要逐一通知面试。
未进入初选名单者的报名资料可
进入后备人才库，确无录用可能的应另行保管半年后进行销毁，如报名者要求退回资料，应予照办。
2.4.3本公司新增职员应以内部培养为主，根据人力现状，可以提供部分职位供内部公开选拔，具体程序由内部选拔的制度规定。
2.4.4本公司已经决定对外招聘的岗位不接受内部员工的报名。
2.5面试
2.5.1根据岗位重要程度，面试一般由用人部门主管亲自进行，必要时请公司其他高层领导参加。
在公司以外招聘时，人力资源部可以现场面试并决定是否试用或复试。
对主任级或以上干部，必须安排在公司复试，复试前，人力资源部应确定时间、地点，拟订面试的项目、形式、内容、准备面试记录，可能情况下应提前一天通知主考人作好准备。
2.5.2面试开始应检查核对应聘者提供的个人资料的真实性，并收集有关证书的复印件。
面试以面谈为主，根据需要可以采取笔试、现场测试等。
2.5.3面试主要考察应聘者的综合素质和业务方面的专业知识并对其进行评价。
主考人应及时填写《面试记录表》、提出面试具体意见随同报名资料返回人力资源部。
人力资源部根据主考者的评价意见，对所有应聘者进行综合评估后确定试用人选。
决定不予试用者，由人力资源部及时告知应聘者并适当表示谢意。
2.5.4对应聘公司主任级以下职员者，主要由公司二级部门或以上领导面试。
科长或以上人选，应由董事长或总经理及其委托人面试。
2.5.5对重要岗位的试用人选，人力资源部有义务对其提供的个人情况进行核实。
核实一般采取发函征询的方式。
必要时，可访问试用者原工作单位。
核实个人情况应尊重他人隐私权。
2.6试用及转正
2.6.1决定试用的应聘者由人力资源部负责通知，并指定或商定日期报到。
2.6.2试用人员报到时，应在人力资源部填写档案表格、提交个人资料、领取《职员手册》办理工作证、考勤卡或登记指纹、如有需要可申请并安排宿舍、根据需要签定劳动合同及办理社会保险等。
2.6.3人力资源部对新到职人员要开具《到职通知》，详细列明试用部门主管人员应当履行的接纳义务。
新职员应于当日内将由主管和本人签字后的到职通知返回人力资源部入档。
根据职员的工作性质、工作地点和职位，各二级部门在接待新职员时应复制保留其个人资料、到职通知并向所属一级单位领导引见。
2.6.4试用人员工资待遇按公司规定执行，特聘人员试用待遇由董事长、总经理决定。
人力资源部每月应将新职员工资标准制表报总经理审批后送交财务部计发工资，特聘或个别情况可以填写《薪资通知单》及时通知财务部。
2.6.5试用人员开展工作所需的办公用具、工具、工作服等由用人部门负责按规定申购或领用，用人部门应为新员工提供必要的帮助，使他们尽快融入团队，适应环境。
分派到总部驻地外的其他厂区工作的职员生活后勤事项由各事业部行政科负责安排。
2.6.6新职员试用期一般为三个月，有工作经验的人士为一至三个月，特殊情况由总经理决定。
试用期内新员工因严重违反规章制度或工作能力确实难以胜任，部门主管有权提出处罚或不予正式录用的建议并将试用者退回人力资源部。
人力资源部依据企业规章制度进行处理、换岗试用或解除试用关系。
2.6.7对试用期表现出色的新员工，用人部门主管可以书面建议缩短试用期、提前办理正式录用手续，报人力资源部审核并经总经理批准后提前转正。
2.6.8试用期结束，新员工应填写《职员转正定级申请表》，由用人部门签署意见，提出是否正式录用的建议并报送人力资源部。
是否正式录用由总经理或授权人决定。
2.6.9被本公司正式录用的职员应按规定办理相应的录用手续，包括享受正式上岗的工资福利和宿舍等待遇，进入正常的人事管理程序，人力资源部应将新任职的人员通告相应的部门。
不予正式录用的，由人力资源部处理。
2.6.10职员的内部调动、职位升迁、奖惩由其他相关制度规定。
2.7职员离职
2.7.1本公司职员离职经由下列程序办理：
（1）个人提出辞职的，须按公司相应制度或合同要求提前一个月书面报告，经部门主管同意后报人力资源部。
（2）确实无法胜任工作或因严重违纪按公司规定应该辞退或作其他处理的，由事业部或总公司以书面文件形式通报人力资源部，按公司制度或合同约定办理。
（3）合同期满不再续约的，由人力资源部通知办理离职。
2.7.2公司各级职员离职审批权限由《人事权限划分办法》予以明确规定。
2.7.3职员辞职离开本公司，应按下列程序办理：
（1）提交经批准的辞职报告；
（2）按《离职交接清单》所列出的项目交接清晰；（3）财务结算；（4）填写离职声明。
未按交接表规定办理完毕，财务部门不予结算工资。
2.7.4职员被开除或辞退，由有权决定的部门发布或向本人通知，按《离职交接清单》办理。
2.7.5跨分公司或部门岗位变动由人力资源部开出调动通知。
转岗人员应作好交接工作，涉及宿舍及办公用具的变动应按《内部调动交接清单》规定办理。
具体程序由相关制度规定。
2.7.6职员离开公司后，人力资源部应将离职原因、交接清单等进入档案并封存。
离职人员在本公司工作的所有记录应继续保存至少一年后方可销毁。
2.7.7自动离职按公司有关考勤制度的规定办理。
2.8奖励与处罚
2.8.1除总经理特别批准外，未按本制度规定程序进行审查
3.考勤管理制度
3.1公司员工无论职务高低，不管工人还是职员原则上均应考勤。
出勤统计数据作为计发工资、奖金、休息、休假、评选先进，调资晋级的重要依据。
3.2依据不同部门的工作地点，工作性质，对职员实行不同的考勤方式，相对固定在办公室上班的职员应以打卡或指纹输入的方式，工作地点，时间很不稳定，不便打卡或输入指纹者，经批准可以用书面考勤方式。
公司副总经理及以上领导免考勤。
其他职员经董事长或总经理特别批准，可以不考勤。
考勤由人力资源部统一管理，分级实施。
3.3各安装考勤设备的单位应指定专人负责考勤管理，其管理权限由一级单位领导决定。
以指纹考勤者，有管理权限的人员不得少于2人，不得超过3人。
3.4考勤管理员的主要职责是：
管理和维护考勤设备，登记录入考勤数据，统计考勤结果处理考勤异常。
职员的考勤统计结果由各单位管理员统计并经主管审核后报人力资源部汇总报财务部。
考勤结果按月统计。
各单位应不迟于下月5日前向人力资源部提交统计数据，人力资源部应于每月15日前将全体职员上月考勤结果报财务部门。
3.5各事业部生产工人采用表格登记方式考勤，由车间组长逐日向统计员交出考勤报告，统计员负责汇总后交各事业部行政科保管，工人考勤报表只统计姓名和出勤与否，不计算工作时间。
各事业部生产主管、行政科、人力资源部有责任抽查工人考勤记录的真实、准确和及时性。
3.6标准上班时间前30分钟、后5分钟；下班时间前5分钟、后30分钟录入数据为正常上班。
上班后第6分钟至第15分钟录入算迟到一次；第15分钟至30分钟算迟到两次；超过30分钟上班计旷工半天；早退按同样方式计算。
3.7迟到、早退每次扣工资5元，迟到30分钟以上按旷工半天计扣工资30元，因迟到达到旷工时间而故意不上班扣工资50元，旷工一天扣工资100元。
3.8一个月累计迟到、早退10次以上或三个月累计20次以上或半年累计30次以上者，予以辞退。
连续旷工三天或一个月累计旷工七天或三个月累计旷工十五天或六个月累计旷工二十天，予以辞退。
3.9上班考勤后公出、出差等由部门负责登记、管理、月底汇总后报人力资源部。
公出、出差未考勤者按正常出勤统计。
因特殊情况未办理相关手续者，应于公出返回后半日内，出差返回24小时内补齐。
未办理任何手续，无法证明出勤者，按缺勤论处。
3.10因个人原因如交通堵塞等不能及时签到，允许以电话方式向部门主管告假；情况解除后及时签到并持主管签署的证明交考勤管理员，30分钟内可以不计迟到，30分钟至2小时内按事假二小时计，影响上班两小时（含）以上应算事假半天。
3.11夜间上班考勤只计算工作时间，不计迟到，早退事项。
前一工作日下班时间晚于零时，经部门主管同意，次日晨准适当延迟签到，但应及时报考勤管理员备案，
因工作需要经常在夜间11时以后下班者，经部门主管申报，副总以上领导审批，次日上班时间可整体后推最多一小时，此种情况应提前以书面形式向人力资源部报备。
3.12按正常时间上班签到后不经请假外出或从事其他个人事务者，一经发现，该次签到无效，按实际返回工作岗位的时间计算。
3.13为掩盖迟到、早退、旷工等事实而故意损坏考勤仪器，破坏记录数据者予以开除；无管
理权限者试图修改仪器设置，破解密码者，一经发现，每次罚款200元。
代替别人打卡或以其他方式代他人签到，发现一次双方各按旷工一天处罚。
3.14请假按公司请假制度办理。
未请假者或请假未获准或无故超假而不上班，按旷工论；旷工天数达到辞退规定而拒不回公司办理手续或无法联络，按自动离职处理。
所属部门应于两日内向人力资源部书面报告。
自动离职者按其他管理制度处理。
3.15因考勤设备故障导致无法及时考勤，应临时以书面方式代替，故障排除后由考勤管理员负责整理数据。
个人其他原因如指纹或磁卡无法识别等应立即在考勤管理员处书面记录代替指纹或打卡录入。
3.16所有原始考勤资料在由考勤管理员保存，非一级单位以上领导不得调阅。
因其他方面需要提供考勤原始资料者，应凭人力资源部书面通知方可办理。
考勤原始记录保存期为一年，期满后经批准予以销毁。
3.17本制度由总经理批准，自发布之日起施行。
解释、修改权属人力资源部。
4.员工培训制度
4.1总则
4.1.1为了提高公司全体员工的综合素质,塑造企业文化，巩固企业团队，为员工自身潜力挖掘和知识更新创造条件,特制订本制度。
4.1.2结合公司业务发展目标和员工队伍结构优化的需要，重视和加强员工培训，是本公司“以人为本”的经营理念的重要体现。
公司应逐步完善培训设施、配备相应的培训器材并确保每年度有一定数额的资金投入培训活动。
4.1.3对员工的培训分为职员培训、工人培训两个系统。
每个系统均包括职前培训、技能培训、专项培训等方式。
4.1.4培训工作由公司人力资源部归口管理，各职能部门按计划组织实施。
4.2职员培训
4.2.1本公司对职员的培训主要有以下方式：
1、职前培训；
2、技能培训；
3、专项培训；
4、选送培训。
职前培训和技能培训是新职员上岗前必须经过的培训阶段。
专项培训和选送培训作
为补充，由公司根据个人潜力、愿望和工作需要适当安排。
在岗职员每一年度接受技能培训、专项培训和选送培训的时间不得少于80小时。
4.2.2职前培训职前培训的目的是让新职员对本企业的基本情况有较为清晰的认识，帮助新职员尽快适应环境，融入团队。
职前培训的主要内容：
1本公司的历史沿革、现状和发展规划；
2公司经营理念、核心价值观等企业文化内涵的贯输和培植；
3公司的人事、行政、业务等基本制度和奖惩、福利政策；
約主导产品的基本知识和主要业务流程；
◎劳动合同解释以及与此相关的法规与安全知识；
◎如何适应新环境；批评建议及困难求助渠道等；
◎7高层领导见面。
职前培训采用定期集中的形式，由人力资源部组织实施。
根据新职员引进的规模，一般每周或两周集中一次，时间为1至3个工作日。
培训的素材主要是《职员手册》及相关资料，可以集中授课，也可以现场参观讲解。
培训效果由参训者和用人单位反馈，培训情况记入档案。
人力资源部要精心组织、认真准备、讲求实效、形式多样，探索有企业特色的职前培训方式，力求达到良好效果。
4.2.3技能培训
新进或岗位调动的职员开始工作前应接受技能培训。
主要内容是：
本部门的组织架构、人员构成、工作目标和任务；本岗位的职责、工作标准和考核方法；本职工作中涉及的专门知识和技能；与本职相关的操作流程；本岗位与上、下游及横向联系的方式等。
培训目的是使职员尽快熟悉本职工作并与同事及兄弟单位建立良好的工作关系。
技能培训由各用人单位自行组织实施。
培训时间贯穿于职员试用期和适应期，培训形式包括面授、实地操作训练、团队活动等，培训效果作为新职员正式录用的重要依据之一。
岗位变动的新职员在入职后一个月应进行技能评估以检查培训效果。
各级部门主管及资深职员都负有培训新人的义务。
对新进或新调入人员，各单位都必须指定专门人员为指导老师对新人进行传帮带，有条件的单位要实行1带1的指导方式。
对新人的技能培训结果将作为部门负责人和资深职员的业绩考核的依据之一。
各单位应结合本部门实际制订出不同岗位的技能培训内容、标准并做好培训记录和培训效果的考核工作。
各部门每季度应统计部门内人员受训时间及训练内容、考核结果等报人力资源部，技能培训的记录进入个人档案。
4.2.4专项培训专项培训是公司根据需要和职员的共同要求而组织的，由专业部门实施的开放式公共基础知识和技能的培训。
专项培训的主要目的是向受训者宣导管理知识、传授管理方法、贯输管理理念、讲解操作技巧，以提高职员队伍的整体素质。
由公司高层领导、专业人员、外训回厂人员或外聘教师讲授。
专项培训教材根据计划可以统一购置。
专项培训一般在淡季进行。
由人力资源部组织制订培训计划，相关职能部门配合实施。
根据工作需要，本公司利用淡季组织基层干部参与产品开发打样、工艺审查、技术评审、设备整修等工作也是专项培训的重要手段之一。
由公司安排的需专人长期（半年以上）专门辅导培养新人的活动也是专项培训的形式之一，主要适用于学徒工、实习生培养及业务人员的培养。
4.2.5选送培训为及时了解和掌握最新的管理理念和与企业发展相关的产业、产品技术和专业知识，本公司充分利用政府部门、行业协会、专门培训机构、高等学校、科研院所等社会资源，选送有培养潜力、工作表现突出的职员参加外训。
外训包括听取讲座、交流考察、参观展会、脱产学习等形式，由人力资源部提出建议，总经理批准后派员参加。
职员参加外训结束后应提交培训小结和培训教材、讲义、文件等资料，根据安排向其他职员介绍培训内容，交流学习心得，以达到以点带面、共同提高的效果。
通过外训获得的相关证书原件应交由人力资源部代为保管，服务期满或经批准离职并偿还培训费用后返还。
4.3工人培训
4.3.1本公司对工人的培训主要为岗前培训和操作培训。
未经培训的新工人不得上岗。
4.3.2岗前培训工人岗前培训的目的是使工人认识和了解企业基本情况，树立组织纪律观念、适应工厂的生产、生活管理方式。
培训主要内容：
（1）队列、行走等基本姿态；
（2）企业规章制度、工作纪律、行为规范；
（3）生产安全、消防基本知识及紧急事件处理方法；
（4）现场参观；
（5）求助渠道及公益性活动。
培训素材主要是《员工手册》等。
岗前培训由各事业部行政科负责组织实施，时间为3个工作日。
所有新进厂工
人及旺季回厂的老工人都应参加岗前培训。
4.3.3操作培训
操作培训针对新进厂工人或从事全新产品生产的老工人进行，目的是使工人尽快适应生产要求并达到设定的工作效率。
培训内容包括：
产品结构及加工工艺、本工序工作方法、操作技巧、质量标准、验收方法、计价方式；质量缺陷预防及处理措施；设备操作规程及安全生产知识。
操作培训采取讲解与操作相结合的方式进行。
操作培训由各车间主任、组长或选派有经验的老工人、工程技术人员执行。
对工人进行操作培训应针对不同工种制订相应的培训方案。
对技术工种的工人培训不少于两周，一般普工的培训以七天为限。
4.4培训管理
4.4.1人力资源部作为公司统一的培训归口管理单位，对全公司培训的体系建立、计划制订、
过程控制、结果评价负有重要职责。
各事业部行政科作为本单位的培训管理机构，负
责组织开展本事业部工人培训，配合人力资源部开展职员培训。
公司各部门都应将员工培训列入重要议事日程并认真贯彻培训制度。
4.4.2培训计划
职员的职前培训和工人的岗前培训计划分别由人力资源部及各事业部行政科制订并组织实施。
对职员的技能培训和工人的操作培训由各用人单位根据实际需要制订计划并报人力
资源部批准，由人力资源部、各事业部行政科配合实施。
专项培训由人力资源部征求收集相关职能部门意见，调查员工需求并结合公司发展
需要后会同各单位共同提出，由人力资源部汇总平衡后于每年6月中旬前形成年度专项培训计划，报总经理批准后实施。
培训计划应列明：
培训项目；培训目的；受训对象；培训方式、时间、地点；培训器材和设施、教材；培训师资；经费预算等。
培训计划经批准后应公开提前发布以便相关单位和人员作好培训准备。
4.4.3培训设施及器材
公司应逐步完善培训设施，购置必要的培训器材和教材等，以便各项培训工作顺利开展。
为培训工作准备的器材如：
投影机、音响、教材等由人力资源部统一管理。
分设于各事业部的培训场地、教室由各行政科负责管理。
负有管理职能的单位应制订详细的管理细则并认真执行，建立台帐和使用维护记录，防止毁损、遗失，禁止将公司培训器材和设施用于私人目的。
培训器材的购置使用依公司资材采购及固定资产管理等相关程序办理。
4.4.4培训人员管理
培训组织管理人员必须坚持现场工作，为培训活动的顺利实施提供服务并协助实施单位维护培训秩序，做好培训中的相关记录工作。
培训实施单位主管（项目负责人）和讲授人员应充分作好培训前的准备工作，包括授课内容、教案、教材、场地设施落实情况等，严肃认真高效
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